調崗勞動合同法規定

❶ 勞動法規定調崗人員的范圍是什麼

勞動法調崗規定的詳細內容：
1、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
2、如果單位未與勞動者協商一致的情況下，對崗位進行重大調整，則勞動者有權拒絕。
2、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。
【法律依據】
《勞動法》第三十九條
用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

❷ 勞動法關於調崗調薪的規定

法律分析：勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五 條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❸ 關於勞動法調崗降薪

勞動法調崗降薪的規定相關內容如下：在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致；2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十五條規定用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

❹ 勞動合同法規定調崗調薪要滿足哪些條件

法律分析：勞動合同法調崗調薪需要滿足的條件是：1、用人單位與勞動者協商一致；2、採取書面形形式。根據相關法律規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

❺ 最新勞動法調崗規定

勞動法中沒有對調崗的相關規定，但在勞動合同法中規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。
【法律分析】
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞工作崗位。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。根據相關法律法規，下列情況中，用人單位可以調整崗位，勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以「崗位說明書」「目標責任書」等文件予以佐證。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

❻ 勞動合同法調動崗位的規定是怎樣的

法律分析：根據《勞動法》的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬於法律勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

❼ 勞動合同法調崗有哪些問題該如何解決

法律分析：問題及解決辦法如下：

1.企業做出調崗決定，員工是否應無條件服從。調崗應當與勞動者協商，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。

2.員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗。員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利，但是用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位。

3.員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工。在崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據，員工確實有曠工行為的前提下可以認定為曠工。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

❽ 公司是否可以隨便將員工調崗

公司不可以隨便將員工調崗，必須跟員工協商達成一致才能調，一般崗位都是寫在勞動合同里的，調崗嚴格來講就是調整勞動合同條款，勞動關系自用工之日起建立。
內部調崗，是為滿足公司人員需求及員工個人發展需要，在公司內部對員工的崗位進行調整。包括內部崗位調整、職務晉升/降職等。內部轉崗在企業中非常常見。其次，想要調崗成功，一定要有技巧的處理好，否則很容易被公司或者部門邊緣化。

❾ 調崗的法律規定

工作崗位作為雙方履行勞動合同過程中最為重要的因素之一，受到法律的嚴格保護。我國勞動法律體系中將調崗分為兩種：約定調崗和法定調崗。約定調崗，也就是上面提到的雙方經協商一致對勞動合同進行書面變更，是雙方真實意思表示，法律理應尊重雙方的選擇。
法定調崗，是指在一定情形下法律給予用人單位單方調崗的權利，這些情形均規定在《勞動合同法》第四十條，分別為：醫療期滿不能從事原工作，用人單位可另行安排工作：員工不勝任工作，用人單位可進行調崗：客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可變更勞動合同內容，但雙方未達成協議的，可解除勞動合同。
除以上提到的約定調崗及法定調崗，其他形式的崗位調整一般不會得到法律認可。