勞動法與社會保障法網考答案

❶ 求兩勞動和社會保障法題目答案：

1.（1）單位辭退吳某等30名員工不合法。根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位單方合法解除勞動合同的事由之一是「勞動者不能勝任工作」，但符合這一條的前提是「經過另行安排工作（即調崗）或培訓後仍不能勝任工作時」才能予以解除（即辭退），此處甲公司未另行安排吳某等人工作或再次培訓就以不能勝任為由解除勞動合同的做法違法；（2）應當支持，理由同上；（3）該案中甲公司違法解除勞動合同，吳某等人作為勞動者可以選擇兩種主張：一是主張繼續旅行勞動合同並要求甲公司另行安排工作；二是不要求繼續履行勞動合同（即接受辭退）但應主張單位違法解除勞動合同的經濟賠償金。如果用人單位符合法律規定的情形，以「不能勝任工作」合法解除勞動合同的，也應當支付解除勞動合同經濟補償；現在家公司未符合法律規定的「不能勝任工作」的解除勞動合同情形而違法解除勞動合同，應當支付相當於上面提到的基礎勞動合同經濟補償兩倍的賠償金。解除勞動合同經濟補償的計算方法是按勞動者在單位的工作年限，每滿一年的支付一個月工資，但最多不超過12個月。
2. （1）單位以不符合錄用條件為由辭退王某，應當提供證據證明有哪些錄用條件，王某為何不符合錄用條件，如果單位不能舉證，則應當承擔舉證不能的後果，不能據此辭退王某；(2)2011年10月，李某已過試用期，屬於與用人單位的勞動合同存續期間（即正常用工期間），回家探親路上受傷屬於「非因公負傷」，根據《勞動合同法》，勞動者患病非因工負傷，醫療期過後不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作的才可予以辭退。本題中用人單位未與李某另行安排工作就與之解除勞動合同的做法違反法律規定，李某應當要求為繼續履行合同（另行安排工作）或支付違法解除勞動合同的賠償金；（3）不妥當。用人單位安排勞動者加班而不支付加班工資的做法構成勞動者可隨時解除勞動合同，用人單位應支付補足相關加班工資並配合勞動者辦理轉移手續，這是用人單位的法定義務。劉某可以要求用人單位辦理社會保險關系的轉移手續，支付所欠的加班工資並支付解除勞動合同經濟補償（因為是由於用人單位過失而由勞動者單方提出解除）。

❷ 豆丁網上有勞動法與社會保障法題庫及答案，但是是付費的，誰那裡有

教案開始了的房間

❸ 勞動與社會保障復習資料 大一新生，求系統的復習資料，筆記，串講資料，復習提綱，和試題

勞動法與社會保障法』勞動法學 試題

·勞動法學 試題 2004年7月 一,單項選擇題(每小題1分,共.10分.在每小題的四個備選答案 中,選出一個正確的答案.請...與勞動法相鄰的法律部門最密切的是( ). A.行政法......
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『勞動法與社會保障法』社會保障學試題

·1,《濟貧法》;2,德國;3,1935年,《社會保障法》;4,福利國家;5,瑞典;6,《中華人民共和國勞動保險條例》;7,...精品課程——社會保障——試題庫 ...
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『勞動法與社會保障法』勞動法學期末考試總復習資料

·本總復習資料包括四部分內容:1,往年試題5套;2,十套綜合練習題;3,案例分析題;4,其他重點簡答,論述題.本總復習資料必須在對教材內容和《勞動法學期末復習指導》的內容進行充分復習......
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『勞動法與社會保障法』自考勞動和社會保障法試題

·勞動和社會保障法試題 課程代碼:03322 一,單項選擇題(本大題共30小題,每小題1分,共30分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題後的括弧......
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『勞動法與社會保障法』勞動法學模擬試題(1)

·填空題(15分,每題1分) 1, 勞動法的適用范圍即勞動法的___范圍. 2, 勞動法的基本原則必須具有全面的___和...與勞動法相鄰近的法律部門最密切的是( ). A 民法 B......
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『勞動法與社會保障法』勞動法和社會保障法200601考試考前復習資料..

·社會保障法概論 社會保障的特徵 第十四章 社會保險法基本原理 社會保險費的籌集方式 練習題 1.勞動爭議調解委員會由...回答這種試題,一定要抓住要點,觀點明確,要點全面. 復習重......
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『勞動法與社會保障法』勞動法和與社會保障法考試考前復習資料

·回答這種試題,一定要抓住要點,觀點明確,結論正確和准確. 復習重點和難點 第二章:勞動法總論 勞動法的調整對象:勞動法與民法的區別. 第五章:勞動合同 勞動合同的解除. 第十二章:......
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『勞動法與社會保障法』勞動法和社會保障法考試大綱

·《勞動法和社會保障法》考試大綱 一,總體要求 (一)注重理解,把握體系. 本課程共二十章,內容較豐富,涉及了勞動法和社會保障法兩個領域.在學習或復習時,應當學好課件,掌握課程講解,...... |

❹ 我有道<勞動法與社會保障法>的題目不會做,希望相關專業的朋友幫下忙,如果答案可以,再追加懸賞分.謝謝

1：法院裁定不予抄受理是正當襲的裁決。發生勞動爭議後，應當向管轄地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，當事人對裁決不服的，除用人單位受部分限制外，可以向人民法院起訴。仲裁是前置程序，勞動爭議的處理程序是一裁二審〔也包括仲裁前的調解程序〕。
2：企業要求支付違約金是不可能獲得支持的。除開企業有單獨對小王進行過專業的技能培訓，並在合同中約定過服務期而小王提前終止勞動合同的情形下才能支付違約金。
3：企業也無多大法律責任承擔，立即與小王解除勞動合同，辦理工作交接，支付應得的勞動報酬，轉移人事檔案。

❺ 我要找今年的勞動與社會保障法復習題

http://www.isud.com.cn/down.asp?cat_id=13&class_id=201

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❻ 勞動法與社會保障法作業二如何理解充分就業

勞動法和社會保障法，二者共同促進我們國家的就業勞動法有利於保障勞動者的權益，社會保障法有利於提高失業勞動者的素質，促進再就業。

❼ 2016農大勞動法及社會保障法-在線試題-2答案

1、2015－2016年並沒有新勞動法出台。
2、現行法律涉及試用期的，主要是《勞動合同法》，相關條文如下：
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❽ 勞動法及社會保障法考試題目，幫忙啊。

1、A
2、你漏了哦
3、C
4、D
5、C
6、C
7、C
8、A
9、B
10、D
11、ABC
12、ABCD
13、ABCD
14、ABCDE
15、ABCDE
16、CD
17、CE
18、CD
19、ABCE

❾ 勞動和社會保障法案例題，求答案，回答的好可以追加分

第一、1）不能。因為謝某和皮革廠的爭議屬於勞動爭議，對於勞動爭議來說，勞動爭議仲裁是必經程序，所以，謝某必須先經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，才能起訴。
（2）該條款無效，勞動合同有效。根據工傷保險法的規定，對於已經發生的職業傷害事實，即使僱主沒有任何過失和直接責任，也應當承擔善後處理和經濟賠償責任。而且，僱主承擔的是無條件賠償責任，即無論職工個人有無違反操作規程的因素，僱主均應依法賠償經濟損失和得到必要的醫療服務待遇。另外，根據勞動合同法的規定，勞動合同的內容必須合法，要符合工作地安全和衛生等方面的法律規定。部分內容違法的合同僅該部分無效，不影響其他內容的合法性。
（3）不能，因為根據《勞動法》第29條的規定，勞動者在患職業病或因公負傷並被確認喪失或部分上市勞動能力的，用人單位不能解除勞動合同。

第二、（1）試用期為1年違反勞動法規定。勞動法規定勞動合同期限試用期最長不得超過6個月,而不是1年。
（2）合同中規定勞動者提出解除勞動合同需提前60天通知用人單位,這一約定違法。勞動法規定勞動者提出解除勞動合同需提前30天通知用人單位,而不是60天。
（3）試用期內不得單方提出解除勞動合同,這一規定違法。勞動法規定勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
(4)勞動者要求解除勞動合同須徵得廠方同意,這一約定違法。勞動法規定勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位,並沒有規定必須徵得用人單位同意,因此廣方不負責轉移檔案關系的約定也是違法的。

第三、1）屬於工傷，符合《工傷保險條理》規定條件
2）不可以

3）

我盡力了 就找到這么多答案 想自己答 但是勞動法 才剛開始學 怕誤導你

❿ 求兩題——勞動法和社會保障法 案例分析題

呵呵，你也考這個？我們不會是校友吧？
1、解答:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (二)》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。該解釋自2006年10月1日起施行。
在本案中，嚴某所持10月至12月的欠條因適用解釋二而可以直接向人民法院起訴，不受仲裁時效的限制。而4月至10月的欠條不適用解釋二的規定。

2、解答:
（1）《最低工資規定》將最低工資的適用范圍確定為在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。因此，本案適用《最低工資規定》
（2）"正常勞動"是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。鑒於生育（產）假、節育手術假等都是法律賦予勞動者應當享受的休息休假權利，為了更充分地保障勞動者休息休假期間的合法權益，將生育（產）假和節育手術假都列入視同提供了正常勞動的范圍。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，均應視為提供了正常勞動。因此，本案中，甲女士在家中休生育產假期間屬於正常勞動，應當獲得最低工資標準的保障。
（3）《最低工資規定》具體明確了確定和調整月最低工資標准應當考慮的因素。為適應建立社會保障制度和深化住房改革的需要，明確增加了職工個人繳納社會保險費、住房公積金也應作為確定月最低工資標準的考慮因素。以附件形式存在的最低工資標准測算方法中也明確規定月最低工資標准應當包括職工個人繳納社會保險費、住房公積金。因此，本案中甲女士原單位的做法不符合法律規定。