勞動合同法約定不能兼職

Ⅰ 兼職受勞動法保護嗎

兼職受《中華人民共和國勞動法》的保護。
兼職屬於《中華人民共和國勞動法》以及《中華人民共和國勞動合同法》規定的非全日制用工。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
根據相關法律規定，對非全日制用工作出了以下與全日制用工不同的特別規范：
1、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行，而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同；
2、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，而全日制用工的應當訂立書面勞動合同；
3、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期，而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期；
4、非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

Ⅱ 勞動合同規定員工不能兼職

勞動合同法第二十四條規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。若是其它方面的副業，合同法沒有明確規定，但公司若與勞動者簽定的合同中補充規定不可搞副業的也可。通常是指不可在上班時間內。

Ⅲ 兼職是否受勞動法保護

法律分析：兼職受到勞動法保護。根據法律相關規定，非全日制用工勞動者，即兼職工作者，可以與用人單位訂立口頭協議，或簽訂勞動合同。兼職工作者每小時報酬的最低標准不能低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。同時對於兼職工作者的勞動報酬，結算支付周期最長不能超過十五天。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

Ⅳ 根據勞動法和勞動合同法規定，兼職的工作時間每天可以超過8小時么

摘要 不可以的，兼職時間每天不超過4個小時。1、兼職工作，在《勞動合同法》上屬於非全日制用工。非全日制用工的用工時間每天不能超過4小時，每周累計不能超過24小時。超過上述標準的，用人單位應當依法與勞動者建議正式勞動關系，不得訂立非全日制用工勞動合同。2、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

Ⅳ 勞動合同約定勞動者不俘兼職,勞動者仍在外兼職,公司可以解除合同並不補償嗎

無論是勞動合同約定，還是公司規制度明確勞動者不能兼職，都具有法律效力。
因此，勞動者勞動者仍在外兼職，既嚴重違反規章制度，也違反勞動合同的約定，公司有權依據《勞動合同法》第三十九條「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的」規定，依法解除與其的勞動合同，且無需支付經濟補償。

Ⅵ 工作以外的時間兼職違法嗎是否違反勞動合同相關法律

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解內除勞動合同：
（一容）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

由以上法條可以看出，只要你不與其他用人單位建立勞動關系，且你所做的工作不對本單位工作造成影響的話，你的兼職就是合法的。

Ⅶ 兼職合同受勞動法保證嗎

兼職屬於勞動法上的非全日制用工，一樣受勞動合同法保護，只是適用的條款有些區別。兼職不需要簽訂勞動合同，也不能約定試用期。《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。《中華人民共和國勞動合同法》第七十條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。_

Ⅷ 勞動合同中不允許員工兼職，去兼職違法嗎

兼職不違法，但是兼職可能違反公司的規章制度，公司可以以此為由，與員工解除勞動合同。
如果公司有規章制度規定員工不能兼職，或者兼職工作對公司造成影響的話不版允許兼職是合法的。

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

Ⅸ 合同制員工可以兼職嗎

法律分析：可以做兼職，但是不能影響自己的本職工作。《勞動法》和《勞動合同法》中沒有規定一個人不能同時簽兩家公司的合同的條款，但有約束企業的條款。規定了：企業招用未解除勞動合同的勞動者，造成原用人單位損失的，要承擔責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動法》 第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

Ⅹ 用人單位規定不允許做兼職是否合理

兼職工作不能影響本職工作，不能佔用本職工作，這是基本要求。兼職不能損失本職單位的利益。兼職是可以允許的，但涉及競業限制的崗位，是不允許的，我國的《勞動合同法》和《勞動法》還有其他法律法規都有規定的。
《勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。