合同法哪一條規定兼職

A. 根據勞動法和勞動合同法規定，兼職的工作時間每天可以超過8小時么

摘要 不可以的，兼職時間每天不超過4個小時。1、兼職工作，在《勞動合同法》上屬於非全日制用工。非全日制用工的用工時間每天不能超過4小時，每周累計不能超過24小時。超過上述標準的，用人單位應當依法與勞動者建議正式勞動關系，不得訂立非全日制用工勞動合同。2、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

B. 職工有兼職行為,可以認定勞動合同無效嗎

法律分析：兼職，一般是指在完成勞動合同約定的工作以外，在業余時間內，與其他單位建立的工作關系。《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系持不禁止態度。兼職是否影響勞動合同的效力，取決於兼職者是否存在上述三種情況，而兼職本身並不構成勞動合同無效事由。一般情況下，有兼職行為的勞動者在以下情況下導致勞動合同無效：法律、行政法規對相關行業的勞動者有明確禁止兼職的規定；勞動者兼職行為構成對用人單位的欺詐，並使用人單位在違背真實意思的情況下與其訂立勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

C. 兼職工簽訂什麼合同

法律分析：兼職屬於勞動合同法中的非全日制用工，此不屬於勞動合同法規定的必須簽訂書面勞動合同的情形，是否簽合同雙方自願，但如果能簽訂書面合同最好。若該職工已有全職工作，則需要簽訂《勞務合同》或口頭協議。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

D. 請問勞動合同法中對兼職的定義

這樣不算；
可以中途終止合同，而沒有違約金的產生；
工作時間一天八個小時，合法。

E. 我們簽的勞動合同規定不能幹兼職，請問，關於這條勞動法有規定嗎

這么約定是無效的。首先，勞動合同法不禁止雙重勞動關系，你因與其專他單位的合同而影響了你單屬位的工作，公司可以過失性解除。但是公司直接禁止是和勞動合同法的立法本意沖突的，不能直接禁止。其次，你說的是兼職，是對自由時間的處理，而不是工作時間，即公司不能約束或規定你的自由時間去干什麼，因此，這么約定是無效的。

F. 兼職法律規定

兼職法律規定需要依據具體情況來進行判斷。
兼職區別於全職，是指職工在本職工作之外兼任其他工作職務。
《中華人民共和國勞動合同法》規定全日制用工的，勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同；非全日制用工的，可以與多個用人單位簽訂勞動合同。但是對於一個企業，有嚴格的規章制度的話，這些是最正常不過的事來的。
兼職應與用人單位簽署勞動合同，以法定方式確定勞動關系。如果因無合同而被用人單位剋扣工資獎金的情況，可以及時向勞動部門投訴。通過勞動仲裁，確定雙方的勞動關系以及具體的待遇問題。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

G. 兼職合同受勞動法保證嗎

法律分析：兼職合同屬於勞務合同，《 勞動合同法》所規定的與用人單位存在勞動關系的勞動者,其與企業之間的關系應屬於僱傭關系,屬於勞務關系,不存在勞動關系,不受勞動法保護。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

H. 下班後做兼職違反勞動法嗎什麼公司不能下班後做兼職

一，不違反，《勞動法》並未禁止員工在下班後兼職其他工作，只要兼職不影響工作即可。

但需要注意的是，有些用人單位可能有制定有關於此方面的規章制度。

二，公司不能下班後做兼職，要看簽訂的勞動合同:

勞動者能不能兼職，主要是與用人單位簽訂勞動合同時雙方約定，若有約定，那勞動者不能在下班後去其它公司做兼職，反之則可以自由靈活處理。

員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

拓展資料

我國《勞動法》並沒有勞動者不能兼職的限制性規定，由於員工兼職勞動法無禁止性規定，因此，企業若需要對某些員工或某些崗位的員工需要作出禁止兼職的話，只能通過與員工簽定勞動合同來約束員工不得兼職，或在員工手冊等規章制度中明確這一規定。否則的話，在沒有事先的約定或規定的情況下，單位是不可以禁止員工兼職的，若以員工兼職為理由開除員工，解除與員工的勞動合同關系，在勞動仲裁或訴訟中，單位將處於不利的法律地位，處罰或解約也因缺乏有效的依據而無效。

勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

I. 兼職簽訂的合同不屬於勞動合同嗎

屬於勞動合同。兼職簽訂的合同屬於非全日制勞動合同。勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同，勞動合同簽訂後，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。
法律分析
兼職合同通常屬於非全日制用工，是按小時結算工資的，屬於勞動合同一種形式，但此類合同，公司不負責繳納社保，而且公司終止合同後，也不支付經濟補償。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。勞務合同和兼職合同是合法的，勞動合同和勞務合同需要按照《勞動合同法》規定進行簽訂，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期，勞動雙方約定權利和義務，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。