如何理解勞動合同法九十七條

㈠ 勞動合同法97條最後一段的理解

第九十七條第三款 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條 規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

從某種意義上來說，人們對這個條款存在一些疑問是可以理解的。因為 《勞動合同法》實施後，關於解除或者終止勞動合同的經濟補償的規定確實發生了一些變化，原因就在於《勞動合同法》與 《勞動法》中相關規定的不同。根據現有規定，解除或者終止 《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，從橫向看，有的情形應當支付經濟補償，有的情形不需要支付經濟補償；從縱向看，有的情形依照 《勞動合同法》的規定應當支付經濟補償，依照 《勞動法》及其配套規定則不需要支付經濟補償。具體來說，包括以下幾種情形。

第一，關於協商一致解除勞動合同的規定。從 《勞動合同法》第46條第2項關於用人單位依照該法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同，應當支付經濟補償的規定中可以看出， 《勞動合同法》並沒有規定勞動者一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同應當支付經濟補償。也就是說，勞動者一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同要求支付經濟補償沒有法律依據。而 《勞動法》第28條並沒有像 《勞動合同法》這樣明確規定用人單位一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同才支付經濟補償。

第二，關於勞動合同期滿終止是否支付經濟補償的規定。依照 《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿終止應當支付經濟補償，但是 《勞動法》對於勞動合同期滿終止是否應當支付經濟補償並沒有作出規定。實踐當中，有的地方規定勞動合同期滿終止應當支付經濟補償，多數地方並沒有這種規定。

第三，關於經濟補償的計算標准。 《勞動合同法》第47條細化了經濟補償的標准，並對高收入勞動者的經濟補償作了 「雙封頂」，即：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里的 「月工資」是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》只是規定工作時間每滿1年發給相當於1個月的經濟補償，對於協商一致的工作時間不滿1年的按照1年的標准發給經濟補償，但除了經濟性裁員經濟補償不封頂之外，其他支付經濟補償的情形，不管勞動者的收入高低都有最多支付12個月經濟補償的封頂，同時規定勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按照企業月平均工資標准支付經濟補償。

第四， 《勞動合同法》新增加了兩項用人單位解除勞動合同不需要支付經濟補償的情形：即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因勞動者 「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」致使勞動合同無效的。應當指出，實踐當中，用人單位和勞動者對計算經濟補償的工資標准往往認識不一，容易產生勞動爭議。筆者認為，計算經濟補償的工資標准應當按勞動者實際應當得到的工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

㈡ 《勞動合同法》第97條該如何理解該款的規定呢是應該要分段計算，還是要有等新的實施細則或司法解釋

好可惜啊，現在才看來到這個問題自。答案是：公司的做法不影響經濟補償計算年限，因你的勞動合同本來就是在勞動合同法施行前訂立的，勞動合同法施行之後解除的話，根據勞動合同法第九十七條，這種施行日存續的勞動合同經濟補償年限也是2008年1月1日分段計算，2008年1月1日前沒有規定支付經濟補償的話之前就沒有補償了。公司的做法是多此一舉。

另，經濟補償只有960*3*1=2880元。

㈢ 如何理解《勞動合同法》第97條的補償年限分段計算問題

本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；專本法第十四條屬第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

㈣ 勞動合同法附則第九十七條如何解釋

由於《勞動法》規定，合同到期勞動關系自然終止，無需支付經濟補償；內而《勞動合同法》第四十六條容第五項又規定了「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的」，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。按照法不朔及既往原則，08年1月1日起實施的《勞動合同法》的相關規定，無法約束此前發生的行為，故做出了第九十七條的規定。
以你提到的情況為例：勞動者在08年合同到期,並且已在該公司連續工作滿十年,公司不再與她續簽勞動合同時，只需按照《勞動合同法》第四十七條的規定，給予08年度起至勞動合同到終止之日止期間的經濟補償即可。
但由於該職工已經在該公司連續工作滿十年，符合《勞動合同法》第十四條第二項第一款「勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同」的情況，公司必須與該員工簽訂無固定期限勞動合同。否則就侵害了該員工的合法權益，是法律所不容的。

㈤ 勞動合同法司法解釋有哪些

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已於2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過。現予公布，自2001年4月30日起施行。

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條

勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛;

(三)勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

第二條

勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

(一)屬於勞動爭議案件的，應當受理;

(二)雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

第三條

勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條

勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條

勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

第六條

人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條

勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬於人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條

勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條

當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一並作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條

用人單位與其它單位合並的，合並前發生的勞動爭議，由合並後的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。

第十一條

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十二條

勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。

第十三條

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第十四條

勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標准，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

第十五條

用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

第十六條

勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

第十七條

勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

第十八條

勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決後，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。

第十九條

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

第二十一條

當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，並經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：

(一)裁決的事項不屬於勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;

(二)適用法律確有錯誤的;

(三)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;

(四)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

勞動合同法司法解釋的出台，標志著政府對勞動者權益的保護在進一步加大。

㈥ 怎麼理解《勞動合同法》第九十七條最好有詳盡的解釋.

㈦ 如何理解新勞動法第97條，存續勞動合同

《勞動法》第97條，不是關於存續勞動合同的規定，條文：「第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。「
解析：
1、由於用人單位的原因訂立無效勞動合同或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，用人單位應如何承擔損害賠償責任？
《違反<.勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》
第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的；
（二）由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；
（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；
（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。
第三條 本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；
（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25％的賠償費用；
（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25％的賠償費用；
（五）勞動合同約定的其他賠償費用。
2、勞動合同被確認無效後，用人單位應當按照什麼標准支付勞動報酬？
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十四條勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬。
根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標准，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

㈧ 如何理解勞動合同法第九十七條的補償年限

《勞動合同法》關於經濟補償規定，補償最高不得超過12個月工資，因此，補償年限封頂是12個月。
法律依據：《勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

㈨ 關於勞動合同法 第九十七條 「履行」的問題

是指，施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。就是存續的合同依然有約束力，但是這個勞動法，是從2008年1月1日開始，

㈩ 如何理解《勞動合同法》第97條分段計算經濟補償問題

《勞動合同法》第九十七條第一款規定是：2008年以後「連續訂立二次固定期限勞內動合同，且容勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」開始計算次數。
《勞動合同法》第九十七條第三款規定是：2008年以後計算經濟補償按照《勞動合同法》的規定處理，包括新規定的經濟補償、加付賠償金、雙倍工資。2008年以前仍執行《勞動法》第二十八條的規定。