勞動合同法約定必須接受調崗

⑴ 勞動合同約定員工同意服從調崗安排，是否有效

勞動合同里寫員工必須服從單位的調崗，該約定無效。
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

⑵ 勞動法關於調崗調薪的規定

法律分析：勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五 條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑶ 試用期調崗必須接受嗎

法律分析：發現公司要做調崗安排的，員工如果不願接受，可以反對。因為按規定，公司做調崗安排時要滿足以下的前提：1、公司要與員工協商一致；2、調崗時需要採取書面形式。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十五條：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

⑷ 勞動合同約定可以調崗合法嗎

勞動合同約定可以調崗是否合法要視情況而定。
根據相關規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同約定可以調崗也是需要建立在公平、平等自願、協商一致原則上，並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯；
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位；
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務。
勞動者有關合同調崗需要注意的事項有：
1、簽訂合同時，必須注意必備條款內容，和配套的員工守則或規章制度，明顯不利於員工利益的可以拒簽；
2、單位需要勞動者參加培訓時，一定不要盲目參加，搞清楚後再定是否需要；
3、單位口頭約定調崗，調崗降低工資，勞動者需要在30天內必須主張維權，否則法院不予受理。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第三十五條 【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第四十三條 用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

⑸ 勞動合同內寫員工必須服從單位調崗，是嗎

法律沒有規定：勞動合同內寫員工必須服從單位調崗。這屬於單位的內部約定是違法的，勞動者有權拒絕。你可以拒絕他的調崗，你的行為屬於合法的，公司無權處分你，否則公司的行為屬於違法的。
如果你同意調崗，你有權要求公司和你重新簽訂一份勞動合同。

⑹ 已簽了勞動合同雙方約定，無條件服從調崗，合法嗎

無條件服從調崗的勞動合同約定排除了勞動者的協商權，與相關法律規定相抵觸，即使簽訂也屬於無效。用人單位調崗屬於變更勞動合同，必須和勞動者協商，必須經過勞動者同意，否則就屬於違法。
法律分析
如果是由於內部的人際關系矛盾，利益沖突導致的強行調崗降薪，則用人單位屬於違法行為。勞動用工中時常出現用人單位給員工調崗降薪的情況，如果用人單位由於生產經營狀況發生變化導致崗位的滅失或者確實由於勞動者勞動能力的限制不能勝任該崗位，則屬於用人單位的用人自主權。勞動合同沒有變更，用人單位不能單方安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外，（一）發生事故或災害，需要及時搶修或救災。（二）因生產、工作需要，單位內部機構或工種，崗位之間的臨時調動。（三）法律、法規和規章規定的其他情況。勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循雙方當事人平等自願、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。根據這一規定，變更工作崗位應被視為勞動合同的變更，應按照變更勞動合同的有關規定處理。因此，變更勞動合同應遵循協商一致的原則，用人單位如要變更員工的勞動合同，應事先與員工協商，徵得員工的同意後才能變更。如果公司損害員工的勞動權益，將可能涉及到違法處理勞動關系，可以到勞動部門投訴。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑺ 最新勞動法調崗規定

崗位調集取決於具體情況，一般情況下，除非勞動合同有明確約好或者雙方就崗位調集達到一致，不然不能隨意調整勞動者的崗位。
1、如果單位迫於客觀情況發生重大變化不得不進行調崗，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同。但有提前30日以書面通知的義務。
2、相關法律規定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

⑻ 已簽勞動合同雙方約定，無條件服從調崗，合法嗎

「無條件服從調崗」的勞動合同約定排除了勞動者的協商權，與勞動合同法第三十五條規定相抵觸，即使簽訂也屬於無效。用人單位調崗屬於變更勞動合同，必須和勞動者協商，必須經過勞動者同意，否則就屬於違法。

《勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。