勞動法與勞動合同法思維導圖
《勞動合同法》對《勞動法》在勞動合同制度方面的重大改進和突破
1、進一步明確勞動合同適用對象及范圍
勞動關系是最基本的社會關系。勞動合同法是調整勞動者與用人單位之間因簽訂勞動合同而產生的權利義務關系的法律規范的總稱。《勞動法》第二條規定適用范圍：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，包括國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
《勞動合同法》第二條在適用范圍上比《勞動法》有明顯地擴大，增加了「民辦非企業單位等組織」。把外來農民工和兼職的勞動者、事業單位實行聘用制的人員、非在編人員等都納入了調整范圍，使勞動合同法覆蓋了所有的應當受到保護的勞動者。
《勞動合同法》第一次將用人單位制定的規章制度納入法律加以調整。第四條明確規定：「用人單位應當建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。這有利於避免現實生活中，一些企業內部濫立規章制度，搞法外有「法」，侵害勞動者權益的現象及問題。
2、進一步明確勞動合同雙方基本義務
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務簽訂的協議。它既是雙方建立勞動關系的法律形式，又是保護雙方權益的法律憑證。《勞動法》第十六條規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同」。但沒有明確規定訂立勞動合同義務是在用人單位一方或者是勞動者一方，還是在用人單位和勞動者雙方。
對於勞動者進入用人單位工作後，用人單位應在什麼時間與勞動者簽訂勞動合同，《勞動法》沒有具體明確規定。這容易造成許多用人單位簽訂勞動合同隨意性較大，不簽訂勞動合同或隨意解除勞動合同現象屢有發生。
《勞動合同法》第一條開宗明義地規定，為「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務」制定本法，這充分說明勞動者和用人單位各自作為勞動合同的主體，雙方具有完全平等的法律地位。法律既保護勞動者的權益，又保護用人單位的權益。
第十條還明確規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。這在法律上十分明確地規定用人單位簽訂勞動合同的基本義務，改變了過去在簽訂勞動合同時間上沒有法律明文規定的現象。
以法律規定形式第一次解決用人單位在勞動合同上必須簽、何時簽、如何簽的問題。這充分體現維護廣大職工合法利益的立法宗旨，為從源頭上維護職工合法權益提供了可靠的法律保障。
3、進一步明確勞動合同簽訂的程序及期限
勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限」。但對這三種勞動合同期限的內涵及外延沒有作明確的界定。
這導致許多企業簽訂勞動合同短期化現象十分突出，甚至有的企業一年一簽或者一年幾簽合同。一定程度上造成勞動關系不穩定，影響企業勞動關系的和諧。勞動合同短期化必然導致勞動糾紛增多，造成職工缺乏安全感和歸屬感，對企業長期發展和社會穩定都產生不利的影響。
《勞動合同法》繼續沿用《勞動法》關於三種勞動合同期限的提法並作了更加明確規范的詮釋。針對目前企業勞動合同短期化現象突出的現實問題，《勞動合同法》第十四條規定：「用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。
法律對事實勞動關系明確加以保護，體現了《勞動合同法》的立法宗旨就是保護勞動者的合法權益，建立和諧穩定的勞動關系。另外按照《勞動法》的規定，用人單位只有在解除勞動合同時才支付薪金、補償金。
《勞動合同法》則規定，合同到期終止用人單位也要支付薪金、補償金。用人單位如果隨意解除、終止與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。
由此可見，《勞動合同法》鼓勵和引導用人單位和勞動者簽訂較長期合同，極力推進和倡導社會構築和諧穩定的勞動關系。其法律條款規定更加細致、具體、更易於操作，把當前勞動關系出現的許多新情況、新問題都納入調整范圍，使我國勞動法律制度更富有時代特點和現實指導意義。
4、進一步明確勞動合同內容的具體條款
勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。《勞動法》與《勞動合同法》對勞動合同文本中的必備條款和商定條款都作出了具體的規定。
《勞動合同法》增加了商定條款的具體規定，在勞動合同的內容中增加工作地點、工作時間和休息休假等三項要求，刪除了勞動合同中的勞動紀律、終止條件和違反勞動合同的責任等內容。這使勞動合同的內容更加全面、更加具體，更具有一定的可操作性及針對性。
《勞動法》與《勞動合同法》都規定用人單位和勞動者可以協商約定勞動合同其它內容及商定條款，《勞動合同法》根據實際作了新規定。
（一）增加勞動者試用期形式。《勞動法》規定的試用期，只有不超過6個月時間的一種形式。《勞動合同法》規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期的勞動合同試用期不得超過六個月」。增加了一個月、二個月試用期的形式，同時還規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」。
（二）增加「勞動者培訓後服務協議、勞動者保守商業秘密、勞動者競業限制」等內容。除違反服務協議期限和違反競業限制約定兩項內容，「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。這些法律條款體現了用人單位與勞動者雙方法律主體地位的平等公平，體現了勞資關系共贏互利，有利於社會和企業的和諧穩定發展。
（五）進一步明確勞動合同中勞務派遣的特別規定。
勞務派遣制度是用人單位向勞務派遣機構租賃勞動力，實現勞動關系和用人主體相分離的一種新型就業形式、經營方式和用工制度。勞務派遣勞動關系的最大特點：即勞動者、勞務派遣單位和勞務接受單位三方是兩重法律關系。
一是勞動者與勞務派遣單位（有關系沒勞動）的勞動關系，二是勞動者與派遣單位（有勞動沒關系）的關系。勞務派遣是國際上通行的做法，也是我國用工制度發展的一個不可忽視的趨勢。由於受歷史條件的限制，《勞動法》沒有這方面的法律規定。
《勞動合同法》第五十七條規定：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元」。《勞動合同法》對勞務派遣簽訂的勞動合同內容，包括派遣期限、勞動報酬、勞動條件、社會保險、勞務派遣合同的解除等以及違反協議的責任都作了明確規定，特別是明確用人單位與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等規定，極大地保護了被派遣勞動者的勞動權益。
這有利於建立社會主義市場經濟條件下的勞動用工新機制，提高勞動者就業機會，發展企業和諧勞動關系。
(1)勞動法與勞動合同法思維導圖擴展閱讀：
勞動關系是現代社會最基本的社會關系，是生產關系中最重要的組成部分，是社會和諧的基礎。《勞動合同法》的頒布，彌補了《勞動法》對勞動合同和行政法規的不足，填補了我國現行法律在勞動合同方面的空白，標志著我國社會主義市場經濟勞動合同法律關系正式建立。
勞動合同法是一部實踐性、針對性、操作性很強的法律，充分反映了發展社會主義市場經濟法律保障的客觀需求，體現了構建社會主義和諧社會的內在要求，是中國特色社會主義法律體系的重要組成部分。
⑵ 勞動法規定哪方面的內容和勞動合同法有什麼區別
勞動法主要包括的內容如下：
勞動者的主要權利和義務；
勞動就業方針政策及錄用職工的規定；
勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；
集體合同的簽訂與執行辦法；
工作時間與休息時間制度；
勞動報酬制度；
勞動衛生和安全技術規程等。
勞動法和勞動合同法區別如下：
1、勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
2、勞動合同法是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。
法律依據：
《勞動法》第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
⑶ 《勞動法》和《勞動合同法》的關系是什麼
《勞動合同法》同《勞動法》關系辨析
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
眾所周知，《勞動合同法》與《勞動法》有著密切的關系。現在社會上有很多宣傳《勞動合同法》的言論，其中難免會有不正確的說法，可能誤導大眾。比如，有人說出台了一部新的《勞動法》，這個說法顯然是錯誤的。而有人說出台了一部新的《勞動合同法》，也不完全正確。因為《勞動法》是於1994年出台的，是勞動領域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。新出台的《勞動合同法》與《勞動法》之間到底是什麼關系呢？從學理上講，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。
為什麼有「出台了一部新的《勞動合同法》」這樣錯誤的說法呢？是因為國家在出台《勞動法》之後，並沒有及時出台《勞動合同法》。為了調整各地用人單位和勞動者的勞動關系，各地政府部門都紛紛採用制定地方性法規或規章的方式，來制定本地區調整勞動關系的相關政策文件。比如說上海有《上海市勞動合同條例》，北京有《北京市勞動合同規定》，深圳有《深圳經濟特區勞動管理規定》……這些地方性的法規或規章，都是行使《勞動合同法》職能的臨時性規定，並不能算做《勞動合同法》。2008年1月1日《勞動合同法》正式施行後，這些地方性的規定都將統統廢止，因為它們的歷史使命已經完成了。正因為在此之前有這些地方性規定的存在，有人將新出台的《勞動合同法》視為新的勞動合同法，也有一定道理。
雖然《勞動合同法》出台以後，調整勞動關系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身並不存在新舊，因為它是首次制定的。而《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。
《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。另外，《就業促進法》已經於2007年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過，2008年1月1日與《勞動合同法》同時正式施行；《勞動爭議調解仲裁法（草案）》也於2007年8月由全國人大常委會進行了第一次審議；《社會保險法（草案）》已經起草兩三年了，不過現在還沒有提交到全國人大常委會。
最近，國家勞動部又啟動了《工資法》的立法程序。可見，最近幾年，勞動領域里的立法會越來越多，而且這些法律與我們每個人和每個用人單位都息息相關。
雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中「勞動合同」那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。
有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：「根據《勞動法》制定本法。」但是正式出台的《勞動合同法》中並沒有這句話。那麼，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過後的當天，全國人大常委會召開了新聞發布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。
這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什麼意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。
所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。
舉例說明，《勞動合同法》和《勞動法》都有關於「員工連續工作十年以上的，簽無固定期限合同」的規定，但是兩者的規定截然不同。《勞動法》第二十條規定，勞動者在同一單位連續工作滿十年以上，雙方當事人同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續工作十年以上，如果用人單位和勞動者都願意續簽合同，而用人單位並沒有問勞動者要續多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可以與其簽訂一個一年期的勞動合同。
案例
老王在一個單位幹了十多年，對這個單位也挺有感情的。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續簽了勞動合同。老王心想，自己已經在本單位工作十多年了，按《勞動法》規定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下。可是又一想，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負責人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。
過了一個月後，老王無意間又看了一眼合同，發現上面的勞動合同期限是一年。於是他拿著合同去找人事部經理，問：「為什麼沒跟我簽無固定期限合同？」人事部經理回答：「當時你並沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現在的合同並不違法。」
說到這兒，有些人可能還不太明白，什麼叫做無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同的特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才可終止。
由此可見，勞動者簽了這樣的合同以後，如果在工作期間不出現大的問題，就可以在這個企業長期幹下去。很多勞動者為了獲得工作上的穩定感，都願意與企業簽訂這樣的無固定期限勞動合同。但很多企業卻不願意與員工簽訂無固定期限勞動合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發向上，產生優異的績效，同時便於企業使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業就立即終止合同，不再有任何的額外負擔。也就是說，在我國，對於無固定期限勞動合同，一般來說，員工是很願意訂立而企業是不願意訂立的。這也就是為什麼老王所在單位不願意與其簽訂無固定期限合同而只願簽訂一年合同的原因。
老王認為自己在本單位幹了十多年，按照《勞動法》的規定，就應該簽無固定期限合同，而單位仍與其續訂一年期的合同是不對的。但單位人事經理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」
根據這個規定，人事經理給老王講解道：「單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延勞動合同；三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同。現在你雖然已經具備了上述簽訂無固定期限勞動合同中的第一、第二兩個條件，但在續訂勞動合同時，並沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動合同的要求，即沒有滿足第三個條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動合同不能說是違反了《勞動法》。換句話說，按照《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，續簽勞動合同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同。」
應該說，人事經理的這個解釋是完全符合《勞動法》規定的。
根據人事經理的這種邏輯，我們看到現實中一些企業為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業內部發話，「誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續訂合同了」。這樣一來，員工為了保住現有的工作，在續簽勞動合同時，很多人就不敢提要求，因此企業便可以堂而皇之地與職工繼續續訂一年期合同了。而員工永遠不會有工作穩定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經被企業用完了，就可能被企業終止勞動合同，很難再找到新的工作。
為了扭轉這種對勞動者不利的局面，此次出台的《勞動合同法》做了這樣的新規定：勞動者在用人單位連續工作滿十年的，續訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
根據這一新規定，我們再繼續看一下上面的案例，在《勞動合同法》實施以後，結果就大不一樣了。
案例
同樣，老王在單位工作滿十年後，在續訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本後，他就在上面簽了字。一個月以後，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。後來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：「該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什麼只簽一年的合同？」單位回答說：「我們就想簽一年，然後給了他一個一年的合同文本，他什麼都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？」
仲裁員又問老王：「你在續簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？」老王說：「沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。」仲裁員問單位：「員工說的屬實嗎？」單位也承認老王的話是真的。於是，仲裁員裁定：「按照《勞動合同法》第十四條的規定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同。」
從上述案例我們可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出台前後，用人單位所承擔的法律責任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規定。
法律鏈接
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
摘自《勞動法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
——摘自《勞動合同法》
⑷ 《勞動法》、《勞動合同法》和《合同法》三者是什麼關系
合同法調整的是平等主體間的權利義務關系的法律，是債的表現形式之一。屬於民法范疇，調整的是社會經濟活動最主要的形式，合同；勞動法和勞動合同法調整的是用人單位與勞動者之間的具有人身屬性的勞動關系，屬於經濟法/社會法范疇。其目的雖然都是為了保障用人單位與勞動者的平等地位，但是實際上是通過加大對勞動者權權利的保護，增加用人單位的義務。概言之：合同法是民法范疇，勞動法和勞動合同法是經濟法/社會法的范疇；合同法調整平等主體間的財產權利義務關系，勞動法和勞動合同法調整的是勞動者和用人單位之間的關系；合同法相關爭議可以直接向法院起訴，勞動法和勞動合同法的相關勞動爭議需要先進行勞動仲裁，對仲裁不服方能向法院起訴。要弄清三者的關系，首先從弄清勞務關系、僱傭關系和勞動關系開始入手：《合同法》中所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。如上圖所示調整當事人地位平等沒有人身依附性的勞務關系（當然不限於勞務關系）而《勞動法》、《勞動合同法》調整的是僱傭關系中具有由專門法律調整必要的勞動關系，其他僱傭關系尚不具有由專門法律予以調整的現實性和必要性，所以由《合同法》和《民法》調整。勞動法是勞動關系領域的基本法。勞動合同法是針對勞動合同領域的特別法。這兩者都屬於社會法。而合同法屬於民法。
⑸ 勞動法、勞動合同法、合同法三者的區別與聯系
2008年1月1日執行的《勞動合同法》並不是取代了1995年1月1日實施的《勞動法》，所以不存在新舊勞動法的概念。
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。
《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分，是對其中的勞動合同這一章節進行了重新規定。
《勞動法》除了包括《勞動合同法》以外，還包括《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《勞動條件法》、《勞動保護法》、《勞動監察法》（後四部還沒出台）等等。
就兩者的關系來看，《勞動法》和《勞動合同法》屬於普通法和特別法的關系。
所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性；
特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。
一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
二者法律特徵完全不同。
合同法是調整平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的法律規范的總稱。
勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的「保護傘」，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。現行《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
⑹ 勞動合同法和合同法的區別
1、合同法是一種法律規范，對於主體雙方都要約束，而勞動合同法是針內對勞動者與用人單位之容間的契約規定。合同法是調整平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的法律規范的總稱。
2、勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的「保護傘」，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。
合同法並不是一個獨立的法律，而是眾多法律的一個總成，合同法是在合同雙方平等自願的前提下，用來調整合同主體主體之間的交易關系的法律，合同法在保護當事人合法權益，維護交易正常進行方面有重大意義，勞動合同法合同法的區別就在於勞動合同法也是為了保護合同雙的合法權益，而其重在對勞動者的權益保護。
⑺ 勞動法和勞動合同法有什麼區別簡潔!
在生活中因為勞動的關系，我們經常聽到《勞動法》和《勞動合同法》這兩種法律，
一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別：
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別
(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
從立法歷程上對比
1、《中華人民共和國勞動法》
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過;
1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布;
自1995年1月1日起施行，至今沒有作出任何的修改。
2、《中華人民共和國勞動合同法》
中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過;
2007年6月29日中華人民共和國主席令第六十五號公布;
自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，自2013年7月1日起施行。
（二）、從立法內容上作出對比
1、《中華人民共和國勞動法》的立法內容
勞動合同法共分13章107條，包括以下內容：
第一章總則
第二章促進就業
第三章勞動合同和集體合同
第四章工作時間和休息休假
第五章工資
第六章勞動安全衛生
第七章女職工和未成年工特殊保護
第八章職業培訓
第九章社會保險和福利
第十章勞動爭議
第十一章監督檢查
第十二章法律責任
第十三章附則
2、《中華人民共和國勞動合同法》的立法內容
勞動合同法被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。
勞動合同法共分8章98條，包括以下內容：
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任
第八章附則
總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的
⑻ 勞動法和勞動合同法有什麼區別
《勞動法》是，《勞動合同法》制定的依據之一
勞動法是調整雙方勞動關系的基礎法！
勞動合同法只規定勞動合同上的權利義務，是勞動法的延伸！
⑼ 勞動合同法與勞動法有什麼區別
在生活中因為勞動的關系，我們經常聽到《勞動法》和《勞動合同法》這兩種法律，
一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別：
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別
(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
從立法歷程上對比
1、《中華人民共和國勞動法》
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過;
1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布;
自1995年1月1日起施行，至今沒有作出任何的修改。
2、《中華人民共和國勞動合同法》
中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過;
2007年6月29日中華人民共和國主席令第六十五號公布;
自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，自2013年7月1日起施行。
（二）、從立法內容上作出對比
1、《中華人民共和國勞動法》的立法內容
勞動合同法共分13章107條，包括以下內容：
第一章總則
第二章促進就業
第三章勞動合同和集體合同
第四章工作時間和休息休假
第五章工資
第六章勞動安全衛生
第七章女職工和未成年工特殊保護
第八章職業培訓
第九章社會保險和福利
第十章勞動爭議
第十一章監督檢查
第十二章法律責任
第十三章附則
2、《中華人民共和國勞動合同法》的立法內容
勞動合同法被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。
勞動合同法共分8章98條，包括以下內容：
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任
第八章附則
總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的
⑽ 《勞動合同法》、《勞動法》的區別和聯系
你好：
《勞動法》是勞動領域基本法，《勞動合同法》是特別法；
《勞動法》是上位法，《勞動合同法》是下位法；
應優先適用《勞動合同法》。