合同法在公司管理意義

㈠ 合同法的意義有哪些

如果平白說法律和生活息息相關，應該沒幾個人會贊同，因為很多人根本感受不到，只能在新聞里、影視劇里，甚至在自己產生糾紛才會被發現，但實際上法律對人的影響一直都在，由其是#合同法#。

合同可以說是無處不在，從起床到睡覺只要你跟人有交集，基本上都有合同存在，比如你早上在哪裡起床，房子是買的還是租的，是住宅還是酒店，你是基於房屋買賣合同還是房屋租賃合同在那裡居住；你打車、坐地鐵外出，那這又有了運輸合同；你起床太早買杯咖啡，這又是買賣合同；收到簡訊要交水電費又有了供水供電合同

總之你能想到的事情都是有合同關系存在的，如果你意識不到，出事兒你就不知道找誰處理，比如說你公交上因為司機急剎車把別人撞傷，而且自己也受傷了，別人拉著你不讓你走，你這時候要是意識到客運合同的存在，那你就想得起來找公交公司。#合同法論##合同法要義#在於只要有合同，就有權利和義務，就能找到相應的責任人，你的權益與別人息息相關，不可不察。

㈡ 管理人員學習經濟法、合同法的重要意義

能夠維護公司的最大利益，使公司不至於在法律上出現過大問題；
學習法律的意義，絕專不僅僅在於屬不犯法，更重要的在於維護公司的利益。很多關於合同糾紛、市場經濟行為違法都是因為對於國家的有關經濟法律制度不太了解而造成的。
此外，法律和經濟的思維指向是不同的，經濟追求的是實現福利的最大化，而法律的追求是避免出現最壞的局面。因此，學習法律有助於我們擴展思維。

㈢ 勞動合同法的出台對公司是有利還是有弊

國家對勞動的立法是應該偏向勞動者，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護，一直是立法的難題，經過長時間的探索，終於，《勞動合同法》於2007年6月29日頒布、於2008年1月1日實行，這無疑是給勞動者的福音，但是，《勞動合同法》在保護勞動者的權益的同時不免也會遇到一系列的問題，所以現在網路上很多類似「勞動合同法究竟保護了誰？」的帖子滿天飛，但我相信，08年後新版勞動法出台，利還是要大於弊的。

准確的說，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對於《勞動法》來說，《勞動合同法》作了「有限度的讓步」。從這層意義上講，《勞動合同法》還是要偏向於勞動者的。當今社會普遍存在用工不合理現象，如試用期過長、過分壓低試用期勞動報酬，甚至不過工作實際表現的好壞就隨意解除和員工之間的勞動合同等，而針對這些情況，《勞動合同法》都做出了有利於勞動者的決策，例如對各種類型的工作人員都約定了試用期。對試用期附加了約定，即換一次崗位就約定一個試用期，即便是一個員工在同一個單位內部進行調整，每調整一次，就約定一個試用期，試用期內用工單位或者員工單方面解除勞動合同是無效的。還有一個地方的有明顯的加強，那就是維護勞動者利益和穩定勞動關系的書面合同形式。根據《勞動合同法》第二章第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 即只要用工行為已經存在，即被視為勞動關系成立，這時，勞動者就應該享有法律規定的相應權利。又如，勞動合同法明確規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的，須簽訂無固定期限勞動合同。只要這部分勞動者遵守單位的規章制度，努力工作，單位就沒有理由解聘。即便是崗位調整，單位也會慎重對待。關鍵崗位員工，即企業的經營、管理、技術等重要職位，企業離不開這些人才，勞動合同到期了會續訂，達到簽訂無固定期限勞動合同的條件後，只要勞動者同意，企業會主動簽訂無固定期限勞動合同。類似的，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。立法對勞動者的保護可見一斑。

在勞動合同解除的環節上，針對《勞動法》實施以來，非法解除勞動合同現象時有發生，部分弱勢勞動者屢屢遭受侵權的狀況，《勞動合同法》強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者，給予了更加強化的保護，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。

類似的條款都很清晰，很明顯，新的勞動法偏向於對勞動權益的保護。《勞動合同法》的成果暫且不論，從出發點上，它是為勞動者謀福利，而事實也正是如此。當然，任何事情都不是絕對的，在顯性保護勞動者權益的同時，這部法律也一定程度上保護了用人單位的權益。

《勞動合同法》的宗旨之一就是構建和發展和諧穩定的勞動關系，用人單位也是需要維權的。用人單位利用新的勞動合同法完全可以實現勞資共贏，加強了對用人單位的保護力度。具體的體現是滿足了用人單位靈活用工的需要，可以勞務派遣，也可以非全日制用工，鼓勵用人單位加強對員工的培訓，不斷提高勞動者的各項技能，通過公費專項培訓的勞動者，如果辭職，要想單位支付一定的違約金。對高收入的勞動者，單位如果與勞動者解除勞動合同，經濟補償計發基數和計發年限得到了調整，目的是降低用人單位對員工的解僱成本。新的勞動合同法增加了用人單位保護自己商業秘密和知識產權的條款。按新勞動合同法規定，勞動合同中用工單位和勞動者可以約定保守商業秘密和知識產權的義務，違犯規定的勞動者要向遭受損失的用人單位支付一定數量的違約金。這種方式使企業在用人制度方面更加靈活。那麼，說完新立法的優點，我們再來談缺點。作為一個新生事物，與其它任何的事物一樣，存在著兩面性，有其有利的、積極的一面，也有其消極的不利的一面。《勞動合同法》規定：勞動者在滿足「已在用人單位連續工作滿10年」的條件後，可以與用人單位訂立「無固定期限勞動合同」，成為永久員工。對此，華為的做法是，拿出10億的賠償，這樣，這些工作滿8年的員工可以得到少則幾萬元、多至十幾萬元的賠償。但同時這些員工自身的身份也改變了，他們是重簽1至3年勞動合同的新員工。他們到明年新的勞動合同法開始執行後，將無緣享受與華為訂立「無固定期限勞動合同」，即無緣成為華為的終身員工。若讓華為的這一殺手鐧取得成功，無疑會給全社會樹立起一個應對新勞動合同法的樣板。倘若社會上更多的企業予以效仿，勢必會傷害老員工的權益，使新的勞動合同法明年開始執行時，其保護老員工權益的條款，在這些企業中形同虛設。《勞動合同法》的即將實施，恰似「潘多拉魔盒」，讓一些企業與單位的「惡行」一下子「釋發出來」，我們可以認為是一種「災禍」，加劇了就業的難度，讓一些在崗職工「提前」失去了崗位。而這種現象的發生無疑是社會穩定的不利因素，即一定程度上，企業對《勞動合同法》的反應過於偏激也會帶來不好的反響。

就《勞動合同法》本身而言，條款中也存在弊端。第一，新勞動合同發中對勞動關系的涵義和勞動者主體認定不夠清楚。雖然《勞動合同法》對用人單位的范圍做出了明確規定，但是，對於勞動者的主體資格卻沒有能夠給出明確的規定。因此，在實際操作中，勞動關系、僱傭關系、勞務關系等概念的認定存在一定的困難，很難區分，這些問題不能因為本法的頒布而得到妥善的解決。第二，關於違約金的規定操作性不強、標准不夠科學。雖然勞動合同期限為勞動合同必備的條款，但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位，以此來解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任。在這樣的情況下，勞動合同期限條款實際上就成為約束用人單位的單方條款，對於勞動者確沒有約束力。

到現在，《勞動合同法》已經出台實行了數個年頭，社會各界對其也是褒貶不一。它在加強勞動者合法權益的保護上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、並沒有協調好各方的利益等問題也層出不窮，現狀雖是如此，但是若是多考慮勞資雙方的意見，盡可能考慮好各方的利益，弊端一定可以最小化。

最後，本人綜合一下對於企業和勞動者有了勞動合同法對雙方的權利都是一種約束，對於雙方的義務都是一種保護，相信我們的勞動合同法會越來越完善，利遠大於弊端。不管是企業和勞動者都要遵守這個法律，合理運用這個法律，規避工作做到位，要懂法而守法，遵守道德底線，為社會和諧多做貢獻。

㈣ 合同法對於公司的重要性是什麼

《合同法》對於公司的重要性：
第一，隨著新《勞動合同法》的出台，一些企業對《勞動合同法》的恐懼卻如影相隨：人力低成本是中國企業的優勢資源，旨在保護勞工的新法無疑是對人力成本的一次挑戰，諸多企業的價格優勢不復存在，其競爭力會大打折扣；這對原本利潤空間狹小的企業更是一場生死考驗，因為人力成本的提高會讓他們增加成本，利潤再次被壓縮，生存亦成問題；對於高新技術企業來說，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者越多，就將會影響企業的創新能力，最終成為企業發展的瓶頸。
第二，長期合同的問題。新《勞動合同法》引起如此軒然大波始料未及，這也是引發華為大量裁員事件的導火索。該法第十四條規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，提出續訂合同，除非勞動者自己要求訂立固定期限勞動合同，否則，就要簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，一個員工在一家企業連續工作10年以上，就可以成為終身員工。 但是，該法第三十九條第一款第二項又是這樣規定的，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，所以說與員工簽訂無固定期限的勞動合同，並不意味著他就可以成為終身員工。所以這就要求我們必須要建立健全各項規章制度，強化管理，完善法律防護體系。因此，要規范企業生產經營行為，實現企業的法治化管理，必須建立健全與市場經濟相適應的規章制度以及內部的各項管理制度，形成上下結合、縱橫連鎖的制度體系，做到人人有專責，事事有標准，使企業管理科學化、規范化、制度化，依法建立科學、規范的經營決策機制。通過建立規章制度，構築起運用法律手段維護企業利益的屏障。
第三，《勞動合同法》規定，用人單位未能足額支付勞動報酬、未能繳納社會保險的，勞動者可以單方面解除合同並索要經濟補償金。
第四，人員招聘工作的重要性。一直以來，不少企業濫用新員工的試用期，一方面將新
員工的試用期無節制地延長，另一方面，過分壓低試用期員工的工資報酬。隨著《勞動合同法》的實施，上述做法都被認為是違法行為。《勞動合同法》第十九條對新員工的試用期限根據不同情況做了明確的規定。因此，要求企業在招聘時必須在較短的時間內確定試用期員工是否就是企業所需要的員工。也就是說，要在試用期和試用時，藉助於科學的手段和方法對考察對象的素質加以判斷，以提升試用效率。對於試用期員工的工資報酬的下限，該法第二十條也做出了明確的規定。
第五，要做好員工招聘和解聘的成本核算。《勞動合同法》第四十六條、第四十七條對用人單位與勞動者解除勞動合同的經濟補償給予了明確的規定。也就是說，如果員工與企業確立了正式的勞動關系，企業又覺得招進來的員工不符合企業發展要求，希望解聘員工的話，那麼，企業就得承擔經濟補償的責任。為了減少解除勞動合同而必須支付的經濟補償，企業要從員工進入的源頭抓起。要切實根據企業發展及崗位要求確定招聘計劃，短期用工不簽長期勞動合同，長期用工不搞一年一簽；要通過把好招聘關，選擇適合企業發展的勞動者，減少解僱勞動者的成本。
第六，關於培訓協議的簽訂。由企業付費派員工去參加專業培訓時，企業必須主動地在培訓前與員工簽訂培訓協議，規定培訓後的服務期限及員工違反協議應該支付的違約金，並注意保管好企業為員工承擔培訓費用的相關支付證明，一旦發生向員工索賠的事件可以做到「有理有據」。

㈤ 公司法和合同法在實際的公司管理中哪個更重要還有其他法律在公司管理中很重要麼

公司法可以理解為傾向於對內管理，包括公司股權、高管選任、會計核算等；版
合同法可以理解為對外經營行權為的管理，包括對外訂立買賣合同、融資等。
兩部法律都很重要，無法區分主次。
其他法律是公司在經營中必須遵守的法律，也很重要，都不能違反，違反了都面臨承擔法律責任（行政責任、民事責任、刑事責任）也是很重要的。

㈥ 試論合同法的重要意義

《勞動合同法》的出台改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業不得不思考如何改變現有的人力資源管理模式。《勞動合同法》時代的到來，預示著企業在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構其積極、主動的管理模式，規章制度是關鍵。因此，在《勞動合同法》時代，規章制度的重要性無論怎樣被強調也不過分。具體而言，企業規章制度的重要性主要體現在以下幾個方面：
（一）完善的規章制度，可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理
1、正面引導與教育作用
規章制度作為企業內部規范員工行為的一種准則，具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公布後，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規章制度中規定上下班時間，員工就知道了什麼時候是工作時間，什麼時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。再如，規章制度中規定工作中的行為規范，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見，優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的後果，激勵其工作積極性。
2、反面警戒與威懾作用
反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規章制度的後果做出規定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的後果，自覺抑制不法行為的發生。其次，通過對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的後果，達到警戒和威懾全體員工的效果。
3、防患未然與預防爭議發生的作用
企業生產勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體後，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如，休息休假屬於勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至於各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定，否則，會引起很多糾紛。
4、事後支持與提供處理勞動爭議證據的作用
由於勞動關系具有對抗性的一面，因此，企業在勞動生產過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。由於規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」 由此可見，《勞動合同法》對於勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關繫到勞動者權益的內容作出了強制性規定。同時，又把制定規章制度，並以此對員工進行實際管理的權利留給了企業。比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。什麼是嚴重違反用人單位的規章制度，需要企業事先作出規定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規章制度存在，其次用人單位的規章制中必須對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。絕大多數企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關系這一難題時，都輸在了「規章制度」上。規范的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，並用書面的形式固定下來，一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。可以說，規章制度的重要性貫穿於企業管理和糾紛解決的全過程。
希望我的回答能幫助到您

㈦ 合同管理的重要性

企業合同管理目標包括防範合同風險、規范合同管理、維護合法權益、力爭公司利益最大化。合同管理是落實企業風險管理和內部控制的一項核心的管理業務，合同是企業對外交易的門戶，合同管理的好壞直接影響企業的經營成敗。

㈧ 合同法的具體作用主要表現在哪些方面

勞動合同法作用抄：

1、有利於襲理順勞動關系，在權衡國家、企業、勞動者三者利益的基礎上，最大限度地保護勞動者的合法權益，努力構建和諧穩定的勞動關系和社會環境。

2、有利於加大國家宏觀調控力度，縮小貧富差距，通過法律手段引導國家經濟良性循環、持續發展，積極應對經濟全球化過程中面對的各種挑戰。

3、有利於用人單位順應勞動關系立法變化的趨勢，加快人力資源管理制度的構建和完善，推進用人體制機制的建設和創新，增強企業的凝聚力、向心力，減小人事相關管理過程中可能遇到的法律風險，促進用人單位長遠穩定發展。

4、有利於充分調動、發揮勞動者的積極性，為企業、為社會多創財富，多做貢獻，以緩和貧富差距拉大引起的社會矛盾，進而為國家穩定，企業盈利創造和諧的社會環境。

㈨ 勞動合同法的立法目的及意義

《勞動合同法》的立法目的：

《勞動合同法》第一條表明，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

《勞動合同法》的立法意義：

《勞動合同法》是一個意義深遠的立法標本，不僅僅在於其演示了一場極為復雜、激烈的立法博弈，它對於中國未來的社會立法，具有強烈的示範作用。

《勞動合同法》提高了勞工標准，用工成本的增加會給企業帶來管理創新與技術創新的動力，間接可能推動勞工素質的進一步提高。對於處於世界工廠核心的製造業工人而言，可以改善其工資待遇和工作條件。雖然遭遇了金融危機的打擊，但長期來看，《勞動合同法》對工人待遇與利益的促進應該還是有積極意義的。

而在我國勞動力供大於求的情況下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

(9)合同法在公司管理意義擴展閱讀：

《勞動合同法》的立法背景

《勞動合同法》從立法伊始，就受到了相當的關注，全國人大第一次審議之後，2006年3月20日至4月20日，《勞動合同法》草案向社會公開徵求意見，收到191849件意見，這一數據創造了改革開放後全國人大立法史的新紀錄。

在關於《勞動合同法》的立法宗旨、對經濟發展的意義以及勞動合同期限、勞務派遣、經濟賠償金等一系列問題上，不同立場的各方通過各自渠道發表意見，以期能在草案的修改中發揮影響力。盡管各方討論的議題有所不同，但卻最終以各種形式回歸於勞工標準的提高與否上。

經歷了各方的爭論和角力，《勞動合同法》幾易其稿最終頒布實施，和初次公布的草案相比，部分條款發生了變化。雖說立法過程中有多方的參與，但很明顯資方作為一個整體，發出了較為一致的聲音，具有通暢的利益表達渠道。因此最終頒布實施的《勞動合同法》在資方的強大壓力下，作出某些調整，也是不可避免的。

㈩ 公司制度的合同制度

為加強合同管理，避免失誤，提高經濟效益，根據《合同法》及其他有關法規的規定，結合公司的實際情況，制訂本制度。
一、公司對外簽訂的各類合同一律適用本制度。
二、合同管理是企業管理的一項重要內容，搞好合同管理，對於公司經濟活動的開展和經濟利益的取得，都有積極的意義。各級領導幹部、法人委託人以及其他有關人員，都必須嚴格遵守、切實執行本制度。各有關部門必須互相配合，共同努力，搞好公司以「重合同、守信譽」為核心的合同管理工作。 三、合同談判須由總經理或副總經理與相關部門負責人共同參加，不得一個人直接與對方談判合同。
四、簽訂合同必須遵守國家的法律、政策及有關規定。對外簽訂合同，除法定代表人外，必須是持有法人委託書的法人委託人，法人委託人必須對本企業負責。
五、簽約人在簽訂合同之前，必須認真了解對方當事人的情況。
六、簽訂合同必須貫徹「平等互利、協商一致、等價有償」的原則和「價廉物美、擇優簽約」的原則。
七、合同除即時清結者外，一律採用書面格式，並必須採用統一合同文本。
八、合同對各方當事人權利、義務的規定必須明確、具體，文字表達要清楚、准確。
合同內容應注意的主要問題是：
1、部首部分，要注意寫明雙方的全稱、簽約時間和簽約地點；
2、正文部分：建設合同的內容包括工程范圍、建設工期，中間交工工程的開工和竣工時間，工程質量、工程造價、技術資料交付期間、材料和設備供應責任，撥款和結算、竣工驗收、質量保修范圍和質量保證期、雙方相互協作等條款；產品合同應註明產品名稱、技術標准和質量、數量、包裝、運輸方式及運費負擔、交貨期限、地點及驗收方法、價格、違約責任等；
3、結尾部分：注意雙方都必須使用合同專用章，原則上不使用公章，嚴禁使用財務章或業務章，註明合同有效期限。
九、簽訂合同：除合同履行地在我方所在地外，簽約時應力爭協議合同由我方所在市人民法院管轄。
十、任何人對外簽訂合同，都必須以維護本公司合法權益和提高經濟效益為宗旨，決不允許在簽訂合同時假公濟私、損公肥私、謀取私利，違者依法嚴懲。
公司管理制度合同的審查批准
十一、合同在正式簽訂前，必須按規定上報領導審查批准後，方能正式簽訂。
十二、合同審批許可權如下：
1、一般情況下合同由董事長授權總經理審批。
2、下列合同由董事長審批：
標的超過50萬元的；投資10萬元以上的聯營、合資、合作、涉外合同。
3、標的超過公司資產1/3以上的合同由董事會審批。
十三、合同原則上由部門負責人具體經辦，擬訂初稿後必須經分管副總經理審閱後按合同審批許可權審批。重要合同必須經法律顧問審查。合同審查的要點是：
1、合同的合法性。包括：當事人有無簽訂、履行該合同的權利能力和行為能力；合同內容是否符合國家法律、政策和本制度規定。
2、合同的嚴密性。包括：合同應具備的條款是否齊全；當事人雙方的權利、義務是否具體、明確；文字表述是否確切無誤。
3、合同的可行性。包括：當事人雙方特別是對方是否具備履行合同的能力、條件；預計取得的經濟效益和可能承擔的風險；合同非正常履行時可能受到的經濟損失。
十四、根據法律規定或實際需要，合同還應當或可以呈報上級主管機關鑒證、批准，或報工商行政管理部門鑒證，或請公證處公證。 十五、合同依法成立，既具有法律約束力。一切與合同有關的部門、人員都必須本著「重合同、守信譽」的原則。嚴格執行合同所規定的義務，確保合同的實際履行或全面履行。 十六、合同履行完畢的標准，應以合同條款或法律規定為准。沒有合同條款或法律規定的，一般應以物資交清，工程竣工並驗收合格、價款結清、無遺留交涉手續為准。
十七、總經理、副總經理、財務部及有關部門負責人應隨時了解、掌握合同的履行情況，發現問題及時處理或匯報。否則，造成合同不能履行、不能完全履行的，要追究有關人員的責任。 合同的變更、解除
十八、在合同履行過程中，碰到困難的，首先應盡一切努力克服困難，盡力保障合同的履行。如實際履行或適當履行確有人力不可克服的困難而需變更，解除合同時，應在法律規定或合理期限內與對方當事人進行協商。 十九、對方當事人提出變更、解除合同的，應從維護本公司合法權益出發，從嚴控制。
二十、變更、解除合同，必須符合《合同法》的規定，並應在公司內辦理有關的手續。
二十一、變更、解除合同的手續，應按本制度規定的審批許可權和程序執行。
二十二、變更、解除合同，一律必需採用書面形式（包括當事人雙方的信件、函電、電傳等），口頭形式一律無效。
二十三、變更、解除合同的協議在未達成或未批准之前，原合同仍有效，仍應履行。但特殊情況經雙方一致同意的例外。
二十四、因變更、解除合同而使當事人的利益遭受損失的，除法律允許免責任的以外，均應承擔相應的責任，並在變更、解除合同的協議書中明確規定。
二十五、以變更、解除合同為名，行以權謀私、假公濟私之實，損公肥私的，一經發現，從嚴懲處。 二十六、合同在履行過程中如與對方當事人發生糾紛的，應按《合同法》等有關法規和本《制度》規定妥善處理。
二十七、合同糾紛由有關業務部門與法律顧問負責處理，經辦人對糾紛的處理必須具體負責到底。
二十八、處理合同糾紛的原則是：
1、堅持以事實為依據、以法律為准繩，法律沒規定的，以國家政策或合同條款為准。
2、以雙方協商解決為基本辦法。糾紛發生後，應及時與對方當事人友好協商，在既維護本公司合法權益，又不侵犯對方合法權益的基礎上，互諒互讓，達成協議，解決糾紛。
3、因對方責任引起的糾紛，應堅持原則，保障我方合法權益不受侵犯；因我方責任引起的糾紛，應尊重對方的合法權益，主動承擔責任，並盡量採取補救措施，減少我方損失；因雙方責任引起的糾紛，應實事求是，分清主次，合情合理解決。
二十九、在處理糾紛時，應加強聯系，及時通氣，積極主動地做好應做的工作，不互相推諉、指責、埋怨，統一意見，統一行動，一致對外。
三十、合同糾紛的提出，加上由我方與當事人協商處理糾紛的時間，應在法律規定的時效內進行，並必須考慮有申請仲裁或起訴的足夠的時間。
三十一、凡由法律顧問處理的合同糾紛，有關部門必須主動提供下列證據材料。
1、合同的文本（包括變更、解除合同的協議），以及與合同有關的附件、文書、傳真、圖表等；
2、送貨、提貨、托運、驗收、發票等有關憑證；
3、貨款的承付、托收憑證，有關財務帳目；
4、產品的質量標准、封樣、樣品或鑒定報告；
5、有關方違約的證據材料；
6、其他與處理糾紛有關的材料。
三十二、對於合同糾紛經雙方協商達成一致意見的，應簽訂書面協議，由雙方代表簽字並加蓋雙方單位公章或合同專用章。
三十三、對雙方已經簽署的解決合同糾紛的協議書，上級主管機關或仲裁機關的調解書、仲裁書，在正式生效後，應復印若干份，分別送與對該糾紛處理及履行有關的部門收執，各部門應由專人負責該文書執行的了解或履行。
三十四、對於當事人在規定的期限屆滿時沒有執行上述文書中有關規定的，承辦人應及時向主管領導匯報。
三十五、對方當事人逾期不履行已經發生法律效力的調解書、仲裁決定書或判決書的，可向人民法院申請執行。
三十六、在向人民法院提交申請執行書之前，有關部門應認真檢查對方的執行情況，防止差錯。執行中若達成和解協議的，應製作協議書並按協議書規定辦理。
三十七、合同糾紛處理或執行完畢的，應及時通知有關單位，並將有關資料匯總、歸檔，以備考。 三十八、本公司對合同實行二級管理、專業歸口制度，法人委託書制度，基礎管理制度。
三十九、本公司合同管理具體是：
公司由董事長授權總經理總負責，歸口管理部門為財務部、辦公室；副總經理歸口管理房地產開發、建設合同；各部門具體負責各自授權范圍內的合同談判、擬稿及履行工作。
四十、公司所有合同均由辦公室統一登記編號、經辦人簽名後，按審批許可權分別由董事長、總經理或其他書面授權人簽署。
四十一、辦公室會同有關部門認真做好合同管理的基礎工作。具體如下：
1、建立合同檔案；
2、建立合同管理台帳；
3、填寫「合同情況月報表」。