韓國勞動合同法

❶ 韓國人在中國的企業倒閉了,員工應有哪些補償

可以要求經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

❷ 韓國勞動法誰有

韓國勞動法

產假及育嬰休假
勞動者懷孕時，在嬰兒出生前後可以休產假。同時，為撫養出生未滿1年的嬰兒，還可以使用 育嬰休假制度。

1. 產假
• 使用對象
o 育嬰休假也使用於領養的情況，但產前及產後休假僅限懷孕或出產的女性可以
申請。
o 不管何種勞動合同形式，只要是使用勞動基準法的女性勞動者都可申請。
產假期限
o 若嬰兒正常分娩，出產預定日或出產日前後90天都可以申請休假。
o 產假期限必須滿足產後45天以上。
o 產前及產後休假時賦予在相應工作場所工作中的勞動者的制度，休假期間勞動
合同期滿時，產前及產後休假也在合同期滿時點結束。
• 產假補助
o 在產假期間支付給產婦產假補助
o 大企業針對前60天按照公司的一般工資標准100%支付，後30天則從僱傭保險中
支付。
o 優先支援對象企業 (中小企業)90天的休假補助都從僱傭保險中支付。
• 產假補助的申請方法
欲領取產前及產後休假補助的勞動者，必須將從企業主處領到的產前及產後休假確認書和產前及產後休假申請書一起提交管轄申請人居住地或工作場所所在地的僱傭支援中心。
• 所需資料
o 從公司領取的文件 : 產前及產後休假確認書，工資賬本，勞務合同副本等可
確認工資的資料
o 從勞動部官方網站或僱傭支援中心領取的文件 : 產前及產後休假補助等申請

2. 育嬰休假
有出生未滿3周歲嬰幼兒的勞動者，為撫養嬰幼兒，可以休假1年。
• 使用對象
o 育嬰休假僅限在一家公司連續工作一年以上且有出生未滿3年的嬰兒要撫養者•
才可以申請。
o 為防止勞動者因育嬰問題退休，使其能夠兼顧家庭和事業，既能維持勞動者身
份又能休假，對所有勞動者提供育嬰休假保障
• 育嬰休假期限
育嬰休假期限最長保證1年。
• 育嬰休假補助
o 在撫育幼兒休假期間，為讓勞動者無生活之憂並有能力撫養嬰兒，可每月從雇
佣保險中領取50萬元的育嬰休假補助。
o 另外，還可以從企業主處獲得育嬰休假獎金 (每月20萬韓元)和替代人員採用
獎金 (每月20~30萬韓元)。
• 育嬰休假補助的申請方法
o 在休假前30日，要對企業主提交育嬰休假申請書。
o 育嬰休假申請書可在勞動部官方網站或者僱傭支援中心領取。
o 向居住地或公司轄區所在的僱傭支援中心提交育嬰休假補助申請書以及從企業
主處領取的育嬰休假確認書。

勞動基準法介紹
勞動基準法以制定的勞動條件標准，為保障，提高勞動者的基本生活謀求國民經濟均衡發展而制定的法律。
• 勞動合同
是指僱主和勞工之間簽訂的合同。簽訂合同時，工資、職業種類等重要的事項應當在合同中體現出來。
• 依據勞動基準法的保護
o 使用於所有平日使用5人以上勞動者的業務或工作場所。
o 平日使用4人以上勞動者的業務或工作場所使用勞動基準法的一部分規定。
o 工資一現金形式每月定期全額支付1次以上。
o 加班工作，夜間工作，假日工作時應領取加班工資。
o 勞動者連續1年以上工作時可以領取退休金。
o 收不到工資及退休金，被企業主或管理者毆打，長時間勞動及被強制勞動者等
此類違法勞動基準法的事件發生時，可向管轄工作場所的地方勞動機關和勞動
監督陳請

▶僱傭勞動部咨詢
• 工資拖欠
o 工資拖欠即是企業主在工資發放日不發放工資; 這種情況下可告知管轄工作場
所的地方勞動機關監督請求採取措施。
o 若陳請事宜被地方勞動機關受理，大概10~14天後即對勞動者和企業主展開調
查。在調查過程中，勞動者最好能准備好能證明自己主張的各種資料以備調查。
o 處理順序

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• 工資債券保障制度
因企業主破產等事由退休勞動者未受到工資，退休金時，可從國家得到下列保障。
o 最後3個月的工資 : 從退休日或事實上勞動關系結束日起3個月勞動認定發生
的工資
o 最後3個月的停業律貼 : 從退休日或事實上勞動關系結束日起發生的3個月期
間的停業律貼
o 最後3年的退休金 : 從退休日算起3年期間的法定退休金 (90天內的平均工資) • 解僱
勞動基準法上規定須有「正當的理由」使用者的解僱才有效，大體上可分為下列三種類型。
o 自身的理由
o 行為上的事由
o 經營緊迫上的事由

勞動標准

• 勞動時間
o 使用改訂勞動基準法的公司一周的標准勞動時間(除去休息時間)不能超過40小
時，每天勞動時間不能超過8個小時。
o 為適用改定勞動基準法的公司一周的標准勞動時間(除去休息時間)不能超過44
小時，每天勞動時間不能超過8個小時。
o 勞動者人數不到20人的小規模業務場所，預計在2011年變更為40小時。 • 休息時間
o 休息時間是勞動4小時休息30分，勞動8小時休息1小時以上。
o 在休息時間，勞動者可自由活動，企業主在休息期間，可不必向其支付工資。 • 加班工作, 夜間工作, 假日工作
o 超過法律上所規定的8小時工作時間以上的工作稱為加班工作。
o 夜間工作是指從晚上10點到凌晨6點的工作。
o 假日工作是指在法定假日 (周休日, 勞動節等)或約定假日 (公司所定的假日)
工作。
o 在加班，夜間，假日工作的情況，法律上規定應領取1.5倍的工資。
• 輪班工作
o 生產設備要24小時運轉的公司，要將員工分成2隊或是3隊來輪工作，這種形態
的工作方式即為輪班工作。
o 如實行輪班制度時，一部分工廠的勞動者會以一個星期為周期，交替上白班與
夜班。
o 還有的工廠是從一開始，就分好了白班與夜班。

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工資
• 最低工資
o 為了使勞動者能維持最基本的生活質量而法律上規定了工資的底線，這被稱為
最低工資制度。
o 所有的公司都必須要遵守制度。2009年的最低工資為每小時為4000韓元一日為
32000韓元; 2010年是每小時4110韓元，每天是32880韓元。
o 適用期間：2011. 1. 1～2011. 12. 31
o 計時工資 4320韓元 (以8個小時為標准，日薪34560韓元)
o 《勞動基準法》第63條第3號規定，對於受監視或管教的勞工，在受到僱傭勞
動部長官的應允後，適用降低最低工資的20%的工資 (每小時3456韓元)。
§ 對於實習生，在3個月以內可適用降低計時最低工資的10%的工資。
• 工資支付體系
o 工資合同可分為時間制、日薪制、月薪制和年薪制。
o 製造業多數為月薪制，建築業多數為日薪制。以每小時為單位簽署勞務合同的
勞動者，以實際工作時間來計算工資; 有時是以日薪來支付，但大部分是在指定的發薪日一起支付。
o 有必要自己是否領取了相應的工資，最好是記錄每日所工作的時間。如果上班
時候打卡，則無需記錄。
• 退休金
o 僅限勞動基準法定的勞動者才能獲得退休金。
o 一周工作不滿15小時的話，則不能適用退休金制度。
o 在超過5人以上單位工作的人才有資格領取。
o 必須在一個公司工作一年以上者。

退休金計算方法
• 總工作期間：1998年4月30日 – 2002年10月31日 (4年6個月28天 = 1,668天) • 計算退休前3個月平均工資：3,600,000韓元 (3個月總工資) / 92 = 39,130韓元 • 平均工資 39,130 韓元 X 30天 X 1,668天 / 365天 = 5,364,621韓元

❸ 我在韓國企業工作六年，公司要破產，我能得到多少經濟賠償

如果用工地在中國；可以找單位協商要求結清工資，並且支付經濟補償金，工作1年支付1個月工資。
如果協商不成可以申請仲裁。
法律依據：
《勞動合同法》：
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

❹ 在韓國工資被拖欠怎麼辦

如果是外國公司，那隻能找韓國的法院起訴，或找大使館幫忙。如果是中國老闆，那可以等中國老闆回國後投訴他。

工資按月發放，隔月發放違法，本月工資下月發合法。拖欠工資，不發工資、剋扣工資勞動者可以打12333電話投訴，該電話是人力資源和社會保障局的電話。也可以到勞動局監察大隊投訴。
由於公司未能按時發放勞動報酬，勞動者可以提出辭職，並要求經濟補償。勞動者可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付工資，勞動監察大隊協調不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。對勞動仲裁裁決拒不執行的，可以申請法院強制執行。
《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

❺ 在韓國拖欠工資怎麼要

如果是外國公司，那隻能找韓國的法院起訴，或找大使館幫忙。如果是中國老闆，那可以等中國老闆回國後投訴他。
工資按月發放，隔月發放違法，本月工資下月發合法。拖欠工資，不發工資、剋扣工資勞動者可以打12333電話投訴，該電話是人力資源和社會保障局的電話。也可以到勞動局監察大隊投訴。
由於公司未能按時發放勞動報酬，勞動者可以提出辭職，並要求經濟補償。勞動者可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付工資，勞動監察大隊協調不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。對勞動仲裁裁決拒不執行的，可以申請法院強制執行。
《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

❻ 以下是英文版韓國勞動標准法中的三條內容，請英語帝幫忙翻譯。

第一條 用人單位不得抵消工資預先給定的情況下，對提前或其他信用工人提供工作
第二條 用人單位不得進入附帶的勞動合同，其中規定的強制性儲蓄或儲蓄管理的合同。
第三條 如果僱主是一名工人委託管理自己的積蓄，該用人單位應當得到維護和還款方式確定勞動部長的批准。

❼ 我老公的單位是獨資外企（韓國），他是終身合同的那種，如果單位倒閉了，給員工有賠償嗎

你好，你老公會得到相應的經濟補償，根據《勞動合同法》第四十六條第六項之規定，用人單位被宣告破產或者被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散倒導致終止勞動合同，都應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金的計算，根據你老公在這個單位的工作年限，每滿一年支付一個月的工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的支付半個月的工資。

以上意見，僅供參考。

❽ 韓國打工老闆想辭退我 如果辭退我

合同是怎麼簽的？如果沒合同就是你哪來哪去了。
簽合同的情況。
辭退合法的，勞動者具有法定過錯的沒有補償，沒有法定過錯的按本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，違法辭退的按經濟補償金二倍支付賠償金。
勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定解除合同。
勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》第三十六條主動提出與員工協商一致的，以及按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。
附：《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形

❾ 韓國對中國的勞動法

韓國人這樣看待中國的新《勞動合同法》
最近，中國國內的韓國企業無故撤離成為了問題。據說，因為擔心造成韓中之間的貿易摩擦，或者逐漸傳開導致國家形象受損，新政府也在思考如何做才能增進與中國之間的關系。中國國內的韓國企業家也紛紛藉此機會要求新政府發揮作用。他們要求稱，隨著新勞動合同法的出台等中國企業環境發生巨大變化，中國有必要完善制度，以便使企業能更容易破產。目前正在中國青島地區經營傢具製造工廠的筆者認為，中國市場的劇變帶來了很多困難，政府有必要根據中國市場的變化制定全面的長期戰略。特別是，希望韓國政府能要求中國政府就制度和法規等進行充分的事前通告，以便使企業能有充分的時間去適應中國環境的變化並制定對策。另外，希望申報破產時退還適用於吸引企業的各種優惠待遇等中國政府的中心法案得到改善。

但是，韓國企業家忽視的一點就是：中國勞動市場的變化是社會發展過程中不可抗拒的時代潮流。

中國此次頒布的新勞動合同法表明中國的勞動政策正在向「保護勞動者路線」轉換。旨在穩定僱用的誘導勞動合同長期化、加強工會職能、加強勞動者解僱條件等都是如此。這意味著中國政府開始全面關注一直隱藏在快速增長背後的勞動問題。

上世紀70~80年代，韓國勞動者處於長時間勞動、低工資、難以忍受的勞動環境中，以1987年修改勞動法為開端，勞動界的民主化要求通過制度反映出來，同時還經歷了勞資關系改革委員會的公論化過程等，這和中國一樣，都是循序漸進發展的時代變化的開端。但是，中國國內的韓國企業家仍然以低工資為目的，把中國市場視為逆出口為主的投資場所。這無異於對低工資和惡劣的勞動條件等閑視之的70~80年代的韓國企業家。中國的企業限制規定雖然比以前復雜，但和韓國相比，目前的限製程度還很低。也就是說，中國現在仍然是充滿魅力的市場。如果不能應對市場環境的變化，只想「回歸過去」，真就只有半夜逃走這一條路。值得留意的是，鄰近的日本已經開始從勞動密集型投資向意在直接確保中國國內市場的當地市場指向型投資轉變。市場不會因為個別人而有意圖、有計劃地改變。因為，企業不僅要適應目前劇變的環境，還要預測未來的環境變化。這不是中國政府的分內之事，也不是韓國新政府的任務，而是企業自己的責任。（