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勞動合同法是調整用人單位與勞動者

發布時間: 2022-05-22 10:20:17

⑴ 《勞動合同法》與《勞動法》有什麼區別嗎

具體區別如下:
(文章轉自他人)
《勞動合同法》頒布施行以來,仍有許多人認為《勞動合同法》已經取代了《勞動法》,或稱是一部新的「勞動法」,其實不然。《勞動法》至今仍然有效,且在調整勞動關系,保障勞動者合法權益方面仍發揮著巨大的作用。
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
《勞動合同法》是指關於勞動合同的法律,其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
《勞動法》與《勞動合同法》是兩部具有密切關系的法律,但兩者又有很大的區別。(1)兩部法律之間的聯系:從立法角度看,兩部法律都是由全國人民代表大會常務委員會制定和頒布的法律,具有同等的法律效力。從所屬法律部門看,《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分,是對《勞動法》的繼承與發展。從法理角度講,《勞動法》是一般法,在勞動關系方面規定的主要是基礎性的問題,除了包括《勞動合同法》以外,還包括勞動就業法、工資法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法、勞動監察法等等。《勞動合同法》是特別法,專門性地對勞動合同制度和勞動關系內容進行了具體規定和進一步完善,圍繞勞動合同的訂立、續訂、履行、變更、解除、終止等方面做了全面的規范調整,《勞動合同法》規定的法律制度沒有超出《勞動法》規定的范圍。(2)兩部法律之間的區別:從調整范圍看,《勞動法》調整的范圍比《勞動合同法》廣泛。《勞動合同法》只是對勞動合同制度和勞動關系內容進行了明確規定,調整范圍也著重於用人單位和勞動者在訂立、續訂、履行、變更、解除、終止勞動合同方面的權利和義務。而《勞動法》的調整范圍包括但不限於這些內容,例如對就業促進、職業培訓、勞動保護、工時休假、社保福利等制度的規定是《勞動合同法》所沒有涉及的。另外,《勞動合同法》是實體法,對勞動爭議的解決程序主要適用《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的規定;而 《勞動法》除包含實體法規范外,還包含有對勞動爭議的解決程序等方面的程序性規定,如《勞動法》第10章的相關規定。在法律適用上,雖然兩部法律具有同等的法律效力,但根據「特別法優於一般法、新法優於舊法」的適用原則,當兩部法律在關於勞動合同制度的相同問題上有不一致的規定時,《勞動合同法》優於《勞動法》適用。
所以,《勞動法》與《勞動合同法》既有聯系又有區別,兩者不能等同,也不存在替代關系,那種認為《勞動合同法》就是一部「新的勞動法」的觀點是明顯錯誤的。但是,我們也會發現,《勞動合同法》的許多條款不僅是對《勞動法》的空白部分進行填補、原則部分進行具體規范,還對《勞動法》已經有明確規定的事項作出了完全不同的規定;從條文上講具體體現在以下幾個方面:
一、擴大了適用范圍
《勞動合同法》把民辦非企業單位和事業單位中實行聘用制的工作人員(法律、行政法規和國務院另有規定的除外)納入了調整范圍,擴大了新法的適用對象。
相關條款:《勞動合同法》第二條、第九十六條
二、完善了單位規章制度
1、《勞動合同法》要求用人單位必須建立完善勞動規章制度,並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范,核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟:①經職代會或全體職工討論,提出方案和意見;②與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見,經過民主程序後,由用人單位確定。也就是:「先民主,後集中」。這是不分所有制的,對全民所有制企業,按《全民所有制工業企業法》的規定,直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項,仍應由職代會審議通過。
2、《勞動合同法》除重申用人單位違法的規章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外,還規定勞動者可以據此解除勞動合同並有權要求用人單位支付經濟補償。
相關條款:《勞動合同法》第四條、第四十六條、第八十條
三、明確了建立勞動關系的時間和雙倍工資的懲罰
1、《勞動合同法》對不簽勞動合同的用人單位,不再設定行政處罰的內容,而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益,建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制,既加大了用人單位的違法成本,又提高了勞動者維權的積極性。
2、《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的,給予一個月的寬限期,超過一個月不滿一年不簽合同的,以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的,按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。
相關條款:《勞動合同法》第七條、第十條、第十四條、第八十二條
四、增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的情形
1、《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形:一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行「雙十規定」;二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同後第三次簽訂勞動合同的,必須是無固定期限勞動合同(如簽訂一次固定期限勞動合同期滿後不再續簽形成事實勞動關系的,按不簽勞動合同處理)。
2、《勞動合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形,即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。
3、《勞動合同法》還賦予勞動者更大的主動權,取消了「雙方同意」這樣的約束條件,只要符合條件的勞動者單方提出要求,用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。
4、《勞動合同法》還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任
相關條款:《勞動合同法》第十四條、第八十二條
五、修改了勞動合同應具備的條款內容
在必備條款方面,《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險,以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬於用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三項條款;在約定條款方面,《勞動合同法》進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
相關條款:《勞動合同法》第十七條
六、試用期與合同期的關系重新作了規范
1、《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。
2、《勞動合同法》第7點(《勞動合同法》第二十條)還隱含了這樣的信息,即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資(本單位相同崗位最低檔工資等於當地最低工資標准以及沒有試用期的情況除外)。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%,而且不得低於當地的最低工資標准,如果把最低工資作為勞動合同約定的工資,按80%折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。

相關條款:《勞動合同法》第十九、二十、二十一、八十三條
七、勞動合同約定違約金有了限制
1、《勞動法》允許約定違約金,《勞動合同法》只允許在培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。
2、《勞動合同法》對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂,即不得超過用人單位提供的培訓費用;對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金(如培訓費1萬元,約定的服務期為5年,每年扣減2千元,已履行3年,則勞動者應支付的違約金為4千元)。
3、《勞動合同法》對競業限制的人員明確限於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員,競業限制的期限不得超過二年,在競業限制期間應按月向勞動者支付經濟補償金。補償金的數額由雙方約定。

相關條款:《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條
八、增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
1、《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費,違法規章制度損害勞動者權益,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同,以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。
2、《勞動合同法》把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同,並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。
3、《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同,變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同,以滿足用人單位工作交接的需要。

相關條款:《勞動合同法》第三十八條
九、修改了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動合同法》把勞動紀律並入用人單位的規章制度中,增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同,以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

相關條款:《勞動合同法》第三十九條
十、增加了代通知金制度
《勞動合同法》增加了代通知金制度,即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

相關條款:《勞動合同法》第四十條
十一、規范了經濟性裁員制度
1、《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形:①企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後仍需裁員;②客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。
2、《勞動合同法》放寬了用人單位裁員的程序要求,即用人單位裁減二十人以上或占職工總數10%以上的,才需提前三十日向工會或職工說明情況並向勞動部門報告;裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足10%的,無需執行上述程序。
3、《勞動合同法》增加了要求單位裁員時應優先留用三類勞動者的內容;
4、《勞動合同法》增加了用人單位6個月內重新錄用人員時,應通知被裁減人員的程序。

相關條款:《勞動合同法》第四十一條
十二、增加了職業病危害作業的預防性保護
《勞動合同法》增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

相關條款:《勞動合同法》第四十二條
十三、取消了勞動合同的約定終止
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止,即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件,即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外,《勞動合同法》根據勞動合同主體資格消失等情況,增加了五種勞動合同法定終止的情形。

相關條款:《勞動合同法》第四十四條
十四、增加了合同期滿不得終止的情形
《勞動合同法》突出了對老職工的特殊保護,對在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工,除本人有嚴重過失,本人同意或開始享受退休待遇,以及勞動關系主體資格消失等情況外,用人單位既不得解除勞動合同,也不得終止勞動合同。具體包括:醫療期滿不能從事原工作也能從事另行安排的工作,不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任工作,客觀情況發生重大變化,經濟性裁員,以及勞動合同期滿等,用人單位均不得解除或終止勞動合同。

相關條款:《勞動合同法》第四十五條
十五、明確了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形
1、《勞動合同法》以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同,用人單位也應當支付經濟補償的情形,另外還增加了用人單位未為職工繳社保費,違法的規章制度損害職工利益,以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同,違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同並要求經濟補償的情形。
2、《勞動合同法》增加了特定情況下,固定期限勞動合同期滿終止,以及因用人單位破產、關閉、撤銷、解散、吊銷營業執照而終止勞動合同,也應當支付經濟補償的情形。
3、《勞動合同法》增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁員以及其他客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經濟補償的情形。

相關條款:《勞動合同法》第四十六條
十六、明確了經濟補償金的計算方法
1、《勞動合同法》對普通勞動者的經濟補償年限不封頂;而對高收入勞動者的經濟補償年限以十二年封頂,而且工資計發基數也以本地區職工月平均工資三倍封頂,降低了用人單位的人工成本。
2、《勞動合同法》對不滿六個月的工作年限只支付半個月工資的經濟補償,比《勞動法》更加細化、合理。
3、《勞動合同法》把經濟補償的計發辦法分兩段計算:2008年1月1日前的補償年限和補償基數,按當時當地的有關規定執行; 2008年1月1日以後的補償年限和補償基數,按《勞動合同法》執行,兩段補償金合並計算。

相關條款:《勞動合同法》第四十七條、九十七條
十七、增加了勞務派遣的內容
針對一些用人單位濫用勞務派遣問題,《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限;在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外,還規定了用工單位應當履行的義務;規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利;規定被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

相關條款:《勞動合同法》第五十七條至第六十七條
十八、規范了非全日制用工的內容
1、《勞動合同法》將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時,在時間標准上要求更加嚴格。
2、《勞動合同法》在訂立勞動合同的形式上更加靈活,不再把書面勞動合同作為一般形式,但也不把口頭協議作為必須形式。
3、《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系增加了約束條件,即後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
4、《勞動合同法》排除了以月為單位支付工資,即用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資,支付工資的期限最長不得超過十五日,否則就是拖欠工資。

相關條款:《勞動合同法》第六十八、六十九、七十二條
十九、明確了勞動合同監管主體和監管責任
1、《勞動合同法》進一步明確了勞動合同監管的行政主管部門及其監管的具體事項;要求勞動部門在監管工作中應聽取工會、企業代表及有關部門的意見。
2、《勞動合同法》進一步明確了其他主管部門的勞動合同監管責任;具體明確了工會維護勞動者合法權益的權利和義務。
3、《勞動合同法》增加了勞動者依法維權的權利,增加了任何組織和個人對違法行為的舉報權,新增了對舉報有功人員給予獎勵的規定。

相關條款:《勞動合同法》第七十三條至第七十九條
二十、加大了用人單位的法律責任
1、《勞動合同法》明確了用人單位違法制定規章制度應當承擔賠償責任必須是涉及勞動者切身利益的規章制度。
2、《勞動合同法》增加了對用人單位未及時足額支付勞動者報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同,未按照本法規定向勞動者支付經濟補償的,應向勞動者加付賠償金的規定及具體標准。
3、《勞動合同法》增加了勞動者違反競業限制給單位造成損失應承擔經濟賠償責任

相關條款:《勞動合同法》第八十、八十五、九十條

⑵ 勞動合同法較勞動法相比有哪些新變化

《勞動合同法》對《勞動法》在勞動合同制度方面的重大改進和突破

1、進一步明確勞動合同適用對象及范圍

勞動關系是最基本的社會關系。勞動合同法是調整勞動者與用人單位之間因簽訂勞動合同而產生的權利義務關系的法律規范的總稱。《勞動法》第二條規定適用范圍:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織,包括國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。

《勞動合同法》第二條在適用范圍上比《勞動法》有明顯地擴大,增加了「民辦非企業單位等組織」。把外來農民工和兼職的勞動者、事業單位實行聘用制的人員、非在編人員等都納入了調整范圍,使勞動合同法覆蓋了所有的應當受到保護的勞動者。

《勞動合同法》第一次將用人單位制定的規章制度納入法律加以調整。第四條明確規定:「用人單位應當建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。這有利於避免現實生活中,一些企業內部濫立規章制度,搞法外有「法」,侵害勞動者權益的現象及問題。

2、進一步明確勞動合同雙方基本義務

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利義務簽訂的協議。它既是雙方建立勞動關系的法律形式,又是保護雙方權益的法律憑證。《勞動法》第十六條規定:「建立勞動關系應當訂立勞動合同」。但沒有明確規定訂立勞動合同義務是在用人單位一方或者是勞動者一方,還是在用人單位和勞動者雙方。

對於勞動者進入用人單位工作後,用人單位應在什麼時間與勞動者簽訂勞動合同,《勞動法》沒有具體明確規定。這容易造成許多用人單位簽訂勞動合同隨意性較大,不簽訂勞動合同或隨意解除勞動合同現象屢有發生。

《勞動合同法》第一條開宗明義地規定,為「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務」制定本法,這充分說明勞動者和用人單位各自作為勞動合同的主體,雙方具有完全平等的法律地位。法律既保護勞動者的權益,又保護用人單位的權益。

第十條還明確規定:「建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。這在法律上十分明確地規定用人單位簽訂勞動合同的基本義務,改變了過去在簽訂勞動合同時間上沒有法律明文規定的現象。

以法律規定形式第一次解決用人單位在勞動合同上必須簽、何時簽、如何簽的問題。這充分體現維護廣大職工合法利益的立法宗旨,為從源頭上維護職工合法權益提供了可靠的法律保障。

3、進一步明確勞動合同簽訂的程序及期限

勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置,促進勞動關系穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。《勞動法》第二十條規定:「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限」。但對這三種勞動合同期限的內涵及外延沒有作明確的界定。

這導致許多企業簽訂勞動合同短期化現象十分突出,甚至有的企業一年一簽或者一年幾簽合同。一定程度上造成勞動關系不穩定,影響企業勞動關系的和諧。勞動合同短期化必然導致勞動糾紛增多,造成職工缺乏安全感和歸屬感,對企業長期發展和社會穩定都產生不利的影響。

《勞動合同法》繼續沿用《勞動法》關於三種勞動合同期限的提法並作了更加明確規范的詮釋。針對目前企業勞動合同短期化現象突出的現實問題,《勞動合同法》第十四條規定:「用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。

法律對事實勞動關系明確加以保護,體現了《勞動合同法》的立法宗旨就是保護勞動者的合法權益,建立和諧穩定的勞動關系。另外按照《勞動法》的規定,用人單位只有在解除勞動合同時才支付薪金、補償金。

《勞動合同法》則規定,合同到期終止用人單位也要支付薪金、補償金。用人單位如果隨意解除、終止與勞動者的勞動合同,應當根據勞動者在本單位的工作年限,按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。

由此可見,《勞動合同法》鼓勵和引導用人單位和勞動者簽訂較長期合同,極力推進和倡導社會構築和諧穩定的勞動關系。其法律條款規定更加細致、具體、更易於操作,把當前勞動關系出現的許多新情況、新問題都納入調整范圍,使我國勞動法律制度更富有時代特點和現實指導意義。

4、進一步明確勞動合同內容的具體條款

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。《勞動法》與《勞動合同法》對勞動合同文本中的必備條款和商定條款都作出了具體的規定。

《勞動合同法》增加了商定條款的具體規定,在勞動合同的內容中增加工作地點、工作時間和休息休假等三項要求,刪除了勞動合同中的勞動紀律、終止條件和違反勞動合同的責任等內容。這使勞動合同的內容更加全面、更加具體,更具有一定的可操作性及針對性。

《勞動法》與《勞動合同法》都規定用人單位和勞動者可以協商約定勞動合同其它內容及商定條款,《勞動合同法》根據實際作了新規定。

(一)增加勞動者試用期形式。《勞動法》規定的試用期,只有不超過6個月時間的一種形式。《勞動合同法》規定:「勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不超過二個月;三年以上固定期限和無固定期的勞動合同試用期不得超過六個月」。增加了一個月、二個月試用期的形式,同時還規定:「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」。

(二)增加「勞動者培訓後服務協議、勞動者保守商業秘密、勞動者競業限制」等內容。除違反服務協議期限和違反競業限制約定兩項內容,「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。這些法律條款體現了用人單位與勞動者雙方法律主體地位的平等公平,體現了勞資關系共贏互利,有利於社會和企業的和諧穩定發展。

(五)進一步明確勞動合同中勞務派遣的特別規定。

勞務派遣制度是用人單位向勞務派遣機構租賃勞動力,實現勞動關系和用人主體相分離的一種新型就業形式、經營方式和用工制度。勞務派遣勞動關系的最大特點:即勞動者、勞務派遣單位和勞務接受單位三方是兩重法律關系。

一是勞動者與勞務派遣單位(有關系沒勞動)的勞動關系,二是勞動者與派遣單位(有勞動沒關系)的關系。勞務派遣是國際上通行的做法,也是我國用工制度發展的一個不可忽視的趨勢。由於受歷史條件的限制,《勞動法》沒有這方面的法律規定。

《勞動合同法》第五十七條規定:「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元」。《勞動合同法》對勞務派遣簽訂的勞動合同內容,包括派遣期限、勞動報酬、勞動條件、社會保險、勞務派遣合同的解除等以及違反協議的責任都作了明確規定,特別是明確用人單位與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等規定,極大地保護了被派遣勞動者的勞動權益。

這有利於建立社會主義市場經濟條件下的勞動用工新機制,提高勞動者就業機會,發展企業和諧勞動關系。

(2)勞動合同法是調整用人單位與勞動者擴展閱讀:

勞動關系是現代社會最基本的社會關系,是生產關系中最重要的組成部分,是社會和諧的基礎。《勞動合同法》的頒布,彌補了《勞動法》對勞動合同和行政法規的不足,填補了我國現行法律在勞動合同方面的空白,標志著我國社會主義市場經濟勞動合同法律關系正式建立。

勞動合同法是一部實踐性、針對性、操作性很強的法律,充分反映了發展社會主義市場經濟法律保障的客觀需求,體現了構建社會主義和諧社會的內在要求,是中國特色社會主義法律體系的重要組成部分。

⑶ 中華人民共和國合同法和中華人民共和國勞動合同法有什麼區別

在我國,合同法是調整平等主體之間的交易關系的法律,它主要規定合同的訂立、合同的效力及合同的履行、變更、解除、保全、違約責任等問題。
1999年3月15日第九屆全國人民代表大會第二次會議通過,是最新版本的合同法。

《勞動合同法》是調整用人單位與勞動者之間的勞動合同關系的法律。不包括其他的勞動關系問題。調整范圍較小。

合同

contract

雙方或多方當事人(自然人或法人)關於建立、變更、消滅民事法律關系的協議。此類合同是產生債的一種最為普遍和重要的根據,故又稱債權合同。《中華人民共和國合同法》所規定的經濟合同,屬於債權合同的范圍。合同有時也泛指發生一定權利、義務的協議。又稱契約。如買賣合同、師徒合同、勞動合同以及工廠與車間訂立的承包合同等。

合同的法律特徵
①合同是雙方的法律行為。即需要兩個或兩個以上的當事人互為意思表示(意思表示就是將能夠發生民事法律效果的意思表現於外部的行為)。②雙方當事人意思表示須達成協議,即意思表示要一致。③合同系以發生、變更、終止民事法律關系為目的。④合同是當事人在符合法律規范要求條件下而達成的協議,故應為合法行為。

合同一經成立即具有法律效力,在雙方當事人之間就發生了權利、義務關系;或者使原有的民事法律關系發生變更或消滅。當事人一方或雙方未按合同履行義務,就要依照合同或法律承擔違約責任。

合同的分類
根據不同的分類標准可以劃分為:

計劃合同與普通合同
凡直接根據國家經濟計劃而簽訂的合同,稱為計劃合同。如企業法人根據國家計劃簽訂的購銷合同、建設工程承包合同等。普通合同亦稱非計劃合同,不以國家計劃為合同成立的前提。公民間的合同是典型的非計劃合同。中國經濟體制改革以來,計劃合同日趨減少。在社會主義市場經濟條件下,計劃合同已被控制在很小范圍之內。

雙務合同與單務合同
雙務合同即締約雙方相互負擔義務,雙方的義務與權利相互關聯、互為因果的合同。如買賣合同、承攬合同等。單務合同指僅由當事人一方負擔義務,而他方只享有權利的合同。如贈與、無息借貸、無償保管等合同為典型的單務合同。

有償合同與無償合同
有償合同為合同當事人一方因取得權利需向對方償付一定代價的合同。無償合同即當事人一方只取得權利而不償付代價的合同,故又稱恩惠合同。前者如買賣、互易合同等,後者如贈與、使用合同等。

諾成合同與實踐合同
以當事人雙方意思表示一致,合同即告成立的,為諾成合同。除雙方當事人意思表示一致外,尚須實物給付,合同始能成立,為實踐合同,亦稱要物合同。

要式合同與非要式合同
凡合同成立須依特定形式始為有效的,為要式合同;反之,為非要式合同。《中華人民共和國經濟合同法》規定,法人之間的合同除即時清結者外,應當以書面形式訂立。公民間房屋買賣合同除用書面形式訂立外,尚須在國家主管機關登記過戶。

主合同與從合同
凡不依他種合同的存在為前提而能獨立成立的合同,稱為主合同。凡必須以他種合同的存在為前提始能成立的合同,稱為從合同。例如債權合同為主合同,

保證該合同債務之履行的保證合同為從合同。從合同以主合同的存在為前提,故主合同消滅時,從合同原則上亦隨之消滅。反之,從合同的消滅,並不影響主合同的效力。

本約與預約
約定將來訂立一定合同的協議為預約。嗣後履行預約而訂立的合同為本約,即本合同。凡訂有預約的,即負有訂立本合同的義務,違背預約而使對方遭受損失時亦應負民事責任。

其他合同
通常合同當事人均為自己或自己的被代理人取得一定權利而締結合同。但在某些情況下,締結合同的一方是為第三人取得權利或利益的,從而賦予第三人對債務人的獨立請求權,故稱為第三人利益締結的合同。依據法律或合同規定向受益人給付保險金額的人壽保險合同,是典型的為第三人利益訂立的合同,因被保險人死亡後,受益人為第三人。此外,合同還可分為總合同與分合同;要因合同與不要因合同;有名合同與無名合同等。

合同的條款
可分為基本條款和普通條款,又稱必要條款和一般條款。當事人對必要條款達成協議的,合同即為成立;反之,合同不能成立。確定合同必要條款的根據有3種:①根據法律規定。凡是法律對合同的必要條款有明文規定,應根據法律規定。②根據合同的性質確定。法律對合同的必要條款沒有明文規定的,可以根據合同的性質確定。例如買賣合同的標的物、價款是買賣合同的必要條款。③根據當事人的意願確定。除法律規定和據合同的性質確定的必要條款以外,當事人一方要求必須規定的條款,也是必要條款。例如當事人一方對標的物的包裝有特別要求而必須達成協議的條款,就是必要條款。合同條款除必要條款之外,還有其他條款,即一般條款。一般條款在合同中是否加以規定,不會影響合同的成立。將合同條款規定得具體詳明,有利於明確合同雙方的權利、義務和合同的履行。

合同的簽訂
一般要經過要約和承諾兩個步驟。

要約
為當事人一方向他方提出訂立合同的要求或建議。提出要約的一方稱要約人。在要約里,要約人除表示欲簽訂合同的願望外,還必須明確提出足以決定合同內容的基本條款。要約可以向特定的人提出,亦可向不特定的人提出。要約人可以規定要約承諾期限,即要約的有效期限。在要約的有效期限內,要約人受其要約的約束,即有與接受要約者訂立合同的義務;出賣特定物的要約人,不得再向第三人提出同樣的要約或訂立同樣的合同。要約沒有規定承諾期限的,可按通常合理的時間確定。對於超過承諾期限或已被撤銷的要約,要約人則不受其拘束。

承諾
為當事人一方對他方提出的要約表示完全同意。同意要約的一方稱要約受領人,或受要約人。受要約人對要約表示承諾,其合同即告成立,受要約人就要承擔履行合同的義務。對要約內容的擴張、限制或變更的承諾,一般可視為拒絕要約而為新的要約,對方承諾新要約,合同即成立。

合同的形式
即合同雙方當事人關於建立合同關系的意思表示的方式。中國的合同形式有口頭合同、書面合同和經公證、鑒證或審核批準的書面合同等。

口頭合同
是以口頭的(包括電話等)意思表示方式而建立的合同。但發生糾紛時,難以舉證和分清責任。不少國家對於責任重大的或一定金額以上的合同,限制使用口頭形式。

書面合同
即以文字的意思表示方式(包括書信、電報、契券等)而訂立的合同,或者把口頭的協議作成書契、備忘錄等。書面形式有利於分清是非責任、督促當事人履行合同。中國法律要求法人之間的合同除即時清結者外,應以書面形式簽訂。其他國家也有適用書面合同的規定。

經公證、鑒證或審核批準的合同
①合同公證是國家公證機關根據合同當事人的申請,對合同的真實性及合法性所作的證明。經公證的合同,具有較強的證據效力,可作為法院判決或強制執行的根據。對於依法或依約定須經公證的合同,不經公證則合同無效。

②合同鑒證是中國工商行政管理機關和國家經濟主管部門,應合同當事人的申請,依照法定程序,對當事人之間的合同進行的鑒證。鑒證機關認為合同內容有修改的必要時,有權要求當事人雙方予以改正。鑒證機關還有監督合同履行的權利,故鑒證具有行政監督的特點。目前中國合同鑒證除部門或地方性法規有明確規定的以外,一般由當事人自願決定是否鑒證。

③合同的審核批准,指按照國家法律或主管機關的規定,某類合同或一定金額以上的合同,必須經主管機關或上級機關的審核批准時,這類合同非經上述單位審核批准不能生效。例如,對外貿易合同即應依法進行審批程序。

合同的變更或解除
即對已經成立的合同內容的部分修改、補充或全部取消。合同一方因故需要修改、補充合同某些條款或解除合同關系時,必須徵得對方同意。亦即以雙方達成的新協議,變更或解除原來的舊協議。變更、解除合同的新協議,仍按原合同的形式辦理。

在法律或合同明確規定的情況下,如當事人一方不履行或不適當履行合同義務時,另一方有權解除合同。故合同可由當事人一方行使解除權而消滅。《中華人民共和國經濟合同法》規定,如由於合同所依據的國家計劃被修改或取消,由於行政命令企業必須關閉、停產或轉產,由於不可抗力以及由於一方違約致使合同不能履行或履行已無必要時,允許當事人一方及時通知他方變更或解除合同。

⑷ 勞動法、勞動合同法、合同法三者的區別與聯系

2008年1月1日執行的《勞動合同法》並不是取代了1995年1月1日實施的《勞動法》,所以不存在新舊勞動法的概念。

《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。
《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分,是對其中的勞動合同這一章節進行了重新規定。

《勞動法》除了包括《勞動合同法》以外,還包括《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《勞動條件法》、《勞動保護法》、《勞動監察法》(後四部還沒出台)等等。

就兩者的關系來看,《勞動法》和《勞動合同法》屬於普通法和特別法的關系。
所謂普通法,是指在一般范圍內適用的法律,其效力具有普遍性;
特別法,是指在特定范圍內適用的法律,其效力僅僅及於特定身份的人或者事。

一般而言,在法律的適用上面,特別法優於普通法,也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的,適用《勞動合同法》的規定,《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的,則適用《勞動法》的相關規定。

二者法律特徵完全不同。

合同法是調整平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的法律規范的總稱。

勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下,重在對勞動者合法權益的保護,被譽為勞動者的「保護傘」,為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑,勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。現行《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過,現予公布,自2008年1月1日起施行。

⑸ 《勞動法》、《勞動合同法》和《合同法》三者是什麼關系

合同法調整的是平等主體間的權利義務關系的法律,是債的表現形式之一。屬於民法范疇,調整的是社會經濟活動最主要的形式,合同;勞動法和勞動合同法調整的是用人單位與勞動者之間的具有人身屬性的勞動關系,屬於經濟法/社會法范疇。其目的雖然都是為了保障用人單位與勞動者的平等地位,但是實際上是通過加大對勞動者權權利的保護,增加用人單位的義務。概言之:合同法是民法范疇,勞動法和勞動合同法是經濟法/社會法的范疇;合同法調整平等主體間的財產權利義務關系,勞動法和勞動合同法調整的是勞動者和用人單位之間的關系;合同法相關爭議可以直接向法院起訴,勞動法和勞動合同法的相關勞動爭議需要先進行勞動仲裁,對仲裁不服方能向法院起訴。要弄清三者的關系,首先從弄清勞務關系、僱傭關系和勞動關系開始入手:《合同法》中所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。如上圖所示調整當事人地位平等沒有人身依附性的勞務關系(當然不限於勞務關系)而《勞動法》、《勞動合同法》調整的是僱傭關系中具有由專門法律調整必要的勞動關系,其他僱傭關系尚不具有由專門法律予以調整的現實性和必要性,所以由《合同法》和《民法》調整。勞動法是勞動關系領域的基本法。勞動合同法是針對勞動合同領域的特別法。這兩者都屬於社會法。而合同法屬於民法。

⑹ 勞動法和勞動合同法有什麼區別

勞動法和勞動合同法區別如下:

1.勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

2.勞動合同法是指關於勞動合同的法律,其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。

總的來說《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法,是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的,我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區別,並加以區別對待,在實際應用中才能做到公正公平。

【法律依據】

《勞動法》第一條 為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法。

⑺ 勞動合同法調整的勞動關系是什麼關系

《勞動合同法立法》宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益,並不是說保內護勞資雙方的合法容權益,勞動合同法作為一部規范勞動關系的社會法,其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢,而勞動者過於弱勢,如果法律對用人單位和勞動者進行同等保護,必然導致勞資雙方關系不平衡,背離勞動合同法應有的價值取向。因此,側重保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

⑻ 勞動法的主要宗旨是調整勞動關系。

很多人知道或者也有了解到我國的法律中有《勞動合同法》,也聽說過《勞動法》,但是卻常常有人將這兩部法律搞混淆,什麼是《勞動法》,什麼是《勞動合同法》,勞動合同法和勞動法的區別是什麼?還有很多人分不清楚。接下來,小編就為你解析這兩部法律的區別。

一、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別

(一)《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》,後者全稱是《中華人民共和國勞動法》,在立法層次上,同為法律,在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法,把勞動合同法稱為新勞動法。

(二)兩者的立法背景不同

《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律,由全國人大常委會於1994年7月5日通過,於1995年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律,由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過,現予公布,自 2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿,《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果,是構建社會主義和諧社會對上層建築的必然要求。

(三)兩者的立法宗旨不完全相同

《勞動法》第一條開宗明義,「為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法」,明確把勞動者權益放在第一位,而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》,即「《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益」。草案公布時則改為「為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為,保護勞動者的合法權益,促進勞動關系和諧穩定,根據《中華人民共和國勞動法》,制定本法」。最終變為「為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法」。前後言辭、次序之變,暗含了立法思路的調整。

(四)調整對象區別(學理區別)

勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外,還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容,在有些國家是以各種單行法規的形式出現的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。

二、《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同

《勞動合同法》是《勞動法》的子法,兩者在具體的條款上也存在很多不同,以下是幾條較為有代表性的差別:

(一)用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度

用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度,並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范,核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟:

1、經職代會或全體職工討論,提出方案和意見;

2、與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見,經過民主程序後,由用人單位確定。也就是:「先民主,後集中」。這是不分所有制的,對全民所有制企業,按《全民所有制工業企業法》的規定,直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項,仍應由職代會審議通過。

(二)辦理用工手續與簽訂勞動合同《勞動法》中規定:「建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。

用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的,由勞動保障行政部門責令改正,拒不改正的,處2000以上2萬元以下的罰款。」《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位,不再設定行政處罰的內容,而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益,建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制,既加大了用人單位的違法成本,又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的,給予一個月的寬限期,超過一個月不滿一年不簽合同的,以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的,按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

(三)勞動合同的條款《勞動法》中規定有:

1、勞動合同期限;

2、工作內容;

3、勞動保護和勞動條件;

4、勞動報酬;

5、勞動紀律;

6、勞動合同終止的條件;

7、違反勞動合同的責任。

除上述必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面,《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險,以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬於用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三項條款;在約定條款方面,新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

(四)勞動合同試用期《勞動法》中規定:

勞動合同期限6個月以下的,試用期不得超過15天;

合同期6個月以上1年以下的,試用期不得超過30天;

合同期1年以上2年以下的,試用期不得超過60天;

合同期2年以上的,試用期不得超過6個月;

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%,而且不得低於當地的最低工資標准,如果把最低工資作為勞動合同約定的工資,按80%折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。

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