勞動合同法第58條

① 新勞動法對勞務公司派遣的勞務工有什麼保障

可以要求結清工資，以及相應的經濟補償金，用工單位及勞務公司要承擔連帶責任！你的勞動合同是與派遣單位簽訂的，如果派遣單位繼續支付工資，或另外派遣，不與你解除勞動合同，沒有經濟補償。《勞動合同法》第58條規定，勞務派遣單位為本法所稱的用人單位，所以，你的勞動合同並沒有解除。

② 在公司打工,和中介簽勞動合同,具備法律效力嗎

【1】不是中介，是勞務派遣單位。

【2】勞動者和用人單位回（勞務派遣單位）簽有勞動合同答，

用人單位和用工單位（你幹活的公司）簽有勞務派遣協議，

用人單位應當把勞務派遣協議內容，告訴勞動者。

根據《勞動合同法》第58條，第59條，第60條

【3】在公司打工,和勞務派遣單位簽定勞動合同,具備法律效力。

③ 一勞動合同法58條

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

④ 請問勞務派遣公司和勞務中介公司的區別

1.《勞動合同法》第58條：「勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務」
2.勞務派遣是勞動者以派遣單位的名義向外提供勞務，工資由勞務派遣單位發。
勞務中介是勞動者以自己的名義，通過勞務中介介紹向外提供勞動，工資由與其建立勞動關系的用人單位發，勞務中介只收取一次性介紹費。
3.A公司的行為，應定性為勞務派遣
4.根據《勞動合同法》第58條，一旦勞動者出現工傷，勞務派遣單位當然要承擔責任。

⑤ 勞務派遣合同只簽一年，有法律效力嗎是否是違規合同我以這個原因勞動仲裁，能得到什麼補償

1、根據勞動合同法第58條規定，勞務派遣合同應簽二年以上，只簽一年違犯內法律規定，屬無效合同。容以這個原因申請勞動仲裁，不會得到什麼補償，因為仲裁的結果：或撤消這個無效合同，解除勞動關系。或經雙方同意重新簽訂合同。
2、無效合同等於沒有簽訂合同，根據勞動合同法，如果這種狀態（未簽訂用工合同而用工）持續一年以上，則視為已簽訂無固定期限勞動合同（屬長期勞動合同）。

⑥ 使用勞務派遣工需防範哪些法律風險

這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。
通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的僱傭與使用相分離。
它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。
凡事有利必有弊。
通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。
這些風險如果不加防範，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。
筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防範。
1．選擇勞務派遣單位時的法律風險防範 主要有兩種情況： 一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。
某些通信企業由於種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。
這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。
若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。
若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。
二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。
目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由於缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。
為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。
為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。
通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。
其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。
第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。
2．招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防範 《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。
因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。
由於勞務派遣這種「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求並不完全了解，或者手中根本無人可派遣。
於是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。
有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協議中還寫上「派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工」之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。
一旦發生糾紛，特別是發生工傷事件等，不管是勞務派遣單位還是通信企業，都會被卷進糾紛中。
為此，筆者建議：通信企業在勞務派遣用工中，應當盡量避免自己插足招聘被派遣勞動者的過程。
如為保證勞動者素質，一定要自己招聘，又要避免發生招聘主體不明而帶來的法律風險，通信企業應要求勞務派遣單位出具授權書，授權代為招聘。
通信企業代勞務派遣單位招聘的，在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。
3．勞務派遣協議約定不明的法律風險防範 在勞務派遣用工模式中，通信企業與勞務派遣單位的權利與義務是通過勞務派遣協議來確定的。
盡管《勞動合同法》第59條明確了派遣協議必備條款，但有許多事項還需要明確約定，否則，原本是派遣單位的法律責任便會轉移到通信企業身上。
例如勞動合同的簽訂，工資福利社會基本保險的發放，工傷事故的申報，派遣員工可以退回條件及退回方式，商業秘密條款等。
為此，筆者建議：通信企業在簽訂勞務派遣協議時，最關鍵的是注意派遣協議是否「責權明晰」，在對派遣員工管理分工上一個總的原則應該是，通信企業負責勞動過程管理，派遣公司負責勞動關系管理，具體分工可以通過派遣協議及平等協商確定。
總之，一份責權明晰、條款完備的勞務派遣協議會大大降低通信企業的法律風險。
4．要求派遣員工遵守通信企業規章制度引起的法律風險 派遣員工與通信企業不存在勞動關系，但派遣員工遵守通信企業的規章制度卻是其進行生產經營的必然要求。
當通信企業以派遣員工違反本單位規章制度對其進行處理時，往往會引起爭議。
但由於派遣員工與實際用人單位不存在勞動關系，實際用人單位要求派遣員工遵守其規章制度也缺乏強有力的法律支持。
有的通信企業在與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議中，規定了派遣員工必須遵守用工單位的規章制度，這在法律上也是有問題的。
因為根據合同相對性原理，合同約定的條款只對合同當事人有效，對第三方是沒有約束力的，特別是在為第三人設定義務時。
為此，筆者建議：通信企業要求派遣員工遵守本單位規章制度的要求，盡量不要在通信企業與勞務派遣單位的勞務派遣協議中來約定，但可以與勞務派遣單位協商，在被派遣員工和勞務派遣單位簽訂的勞動合同中明確規定。
這樣，通信企業既可以名正言順地要求被派遣員工遵守本單位規章制度，同時也不會與合同相對性原理相抵觸。
由此推而廣之，通信企業對派遣員工的其他合理要求大多也可採取此方式解決。
5．勞務派遣的適用崗位的法律風險防範 《勞動合同法》第66條規定：「勞務派遣一般在臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。
第59條規定：「用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定的派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議」。
目前，大多數通信企業勞務派遣人員主要集中在工程施工、社區經理、客戶服務、服務前台、行政後勤等非主業、非核心崗位，是符合《勞動合同法》對勞務派遣的適用崗位的法律規定的。
但也有一些通信企業出於種種考慮，例如為規避《勞動合同法》第14條第2款第（三）項關於連續訂立兩次固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同的規定等，在非臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上大量使用派遣勞務人員，使勞動者的權益受到侵害。
隨著國家勞動法律法規的健全，勞務派遣的適用崗位必將受到嚴格規范，不遵守勞務派遣的適用崗位規定的通信企業將付出代價。
全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部，將明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業務、崗位須為可替代性崗位。
為此，筆者建議：通信企業要及早梳理到底哪些崗位是臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位，嚴格遵守勞務派遣的適用崗位的規定。

⑦ 勞務派遣工在用工單位無工作期間，按法律規定派遣公司給勞務工發當地最低工資嗎

是的！
根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條第二款規定，勞務派遣單位應當按月向被派遣勞動者支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向被派遣勞動者按月支付報酬。
法定最低工資是指當年國家發布的標准發工資給工人！

⑧ 使用勞務派遣工需防範哪些法律風險

目前，一些電信運營企業中勞務派遣人員已佔員工總數的近三分之一，成為通信生產中的一支重要力量。這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。
通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的僱傭與使用相分離。它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。
凡事有利必有弊。通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。這些風險如果不加防範，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防範。
1.選擇勞務派遣單位時的法律風險防範
主要有兩種情況：
一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。某些通信企業由於種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。
二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由於缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任
，最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。
為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。
2.招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防範
《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。由於勞務派遣這種有關系沒勞動，有勞動沒關系的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求並不完全了解，或者手中根本無人可派遣。於是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。有的不僅這樣操作，而且在
勞務派遣協議中還寫上派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工之類

⑨ 勞務派遣員工的薪資由用工單位還是用人單位申報繳納個人所得稅

勞務派遣員工的薪資是由用人單位申報個人所得稅。
勞動派遣員工是與用人單位之間建立勞動關系，而不是用工單位。其薪資發放是由用人單位支付的，個稅也是由用人單位代繳的。
勞務派遣員工與用工單位簽訂的勞務派遣用工協議，應當由用工單位向用人單位收取用工費用，按約定的部分支付給勞務派遣員工。則對用工單位來說，按全額確認收入，按支付給勞務派遣員工的為成本，增值稅按差額徵收，則勞務派遣員工的個稅應當由用工單位申報個稅。
(9)勞動合同法第58條擴展閱讀：
勞務派遣單位就是與被派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關系，承擔《勞動法》上義務的用人單位。
勞務派遣單位雖然沒有實際指揮被派遣員工進行勞動，而只是將
被派遣員工組織起來，統一管理，並根據用工單位的要求安排被派遣員工前往進行工作。
但是，由於勞務派遣單位實際與被派遣員工簽訂了勞動合同，建立了勞動關
系，在《勞動法》上，勞務派遣單位就是與被派遣員工相對的用人單位一方，並須依照《勞動法》和《勞動合同法》的規定對被派遣員工承擔義務。
從勞動法的角度，應當由用工單位（即勞務公司）申報個稅，根據勞動關系來確定
法律依據：《工資支付暫行規定》
第十五條用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
參考資料來源：工資支付暫行規定
-網路
參考資料來源：勞動法-中華人民共和國政府網

⑩ 花10萬通過第三方勞務派遣簽合同去車管所上班,有前途嗎

沒有前途。

車管所的正式工一般是公安系統抽調過來的，像你這種勞務派遣不入編制，很多福利是沒有的，升職機會當然是內部人員消化。而且還要花十萬？一般這種社會性質招聘壓根不需要花錢。建議還是自己努力考進公安系統。

勞動派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，並將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。

勞動派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，並將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。

《勞動合同法》第58條明確認定勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，勞務派遣單位是勞動法上的用人單位，必須與被派遣勞動者簽訂勞動合同。

專家分析：

我國《勞動合同法》將勞務派遣法律關系的性質認定為一重勞動關系，明確要求勞務派遣單位與被派遣勞動者之間訂立勞動合同；對勞動者和用工單位之間的關系是何性質未作規定，一般均解讀為不是勞動關系，而是勞務關系。