勞動合同法33條

㈠ 勞動法中保護勞動者權益的有哪些條款

一、《勞動合同法》增加了勞動者可以立即解除勞動合同的類型
《勞動合同法》第38條第2款規定了勞動者可以單方解除勞動合同的第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這里的「暴力」是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為;「威脅」是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段;「非法限制人身自由」是指採用拘留、禁止或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。
二、《勞動合同法》修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
《勞動法》僅規定：(一)在試用期內的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(三)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的等三種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。而《勞動合同法》對此作了修改和補充：
1、《勞動法》第33條第2項規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而《勞動合同法》第38條第2款即調整為，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。
2、為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規，《勞動合同法》第38條第1款在《勞動法》的基礎上補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的;(2)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;(3)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(4)用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(5)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
三、《勞動合同法》第39條補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》規定，(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的等用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。《勞動合同法》除了延續以上規定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(2)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的)，致使勞動合同無效的。
四、在《勞動合同法》第40條增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即代通知金的規定。
五、《勞動合同法》放寬了用人單位確需裁員的條件
《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件：
1、增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：(一)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(二)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行;裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程序執行。
1、補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
2、細化了關於用人單位裁減人員後，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員的規定，即規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
六、《勞動合同法》在第42條增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形
但保護勞動者權益的就很多了，整個勞動法都有保護勞動者權益的目的和作用

㈡ 個人獨資公司轉讓後要承擔原有債務嗎

一方面，個人獨資公司的轉讓並不能改變公司的原有性質。《個人獨資企業登記管理辦法》第17條規定:「個人獨資企業因轉讓或者繼承致使投資人變化的，個人獨資企業可向原登記機關提交轉讓協議書或者法定繼承文件，申請變更登記。」這里所說的變更，僅僅屬於個人獨資企業存續期間投資人的改變，而不是原個人獨資企業的消滅，個人獨資企業的變更，並不影響該獨資企業轉讓前後對外的權利、義務。
另一方面，個人獨資企業轉讓後必須承襲原有債務。勞動合同法第33條規定:「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。」《最高人民法院關於適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第46條則更加明確地指出:「營業執照上登記的業主與實際經營者不一致的，以業主和實際經營者為共同訴訟人。」即受讓公司不僅應當繼續履行原有的勞動合同，且必須以「實際經營者」的身份，對轉讓前所拖欠的工資承擔償付責任，而無權借口拖欠工資的行為發生在原老闆經營期間推卸責任，其只能在承擔給付義務之後，再依據轉讓合同向原老闆張某個人追償。

㈢ 違反勞動合同法第33條如何對企業進行處罰或者處理依據是什麼

一，違來反勞動合同法源第33條之有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
二，根據勞動合同法和實施條例的規定，用人單位未依法建立職工名冊的違法行為是指用工過程中違反勞動合同法有關建立職工名冊的規定。
1，比如，用人單位在用工過程中沒有依照勞動合同法第七條的規定建立職工名冊，沒有對勞動者姓名、公民身份號碼、勞動合同期限等信息進行專門記錄和保管；
2，同時，一些用人單位為了逃避某些法定義務，如繳納社會保險費、訂立書面勞動合同等義務，故意隱瞞勞動者數量不為全體勞動者訂立名冊或者建立虛假的職工名冊等都屬於違反勞動合同法的規定建立職工名冊的情形。
三，相關的法律法規：
1，《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查；

2，《禁止使用童工規定》第四條：用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管。

㈣ 勞動合同法第三十三條如何理解

《勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

本條對勞動合同依法訂立後用人單位發生變化勞動合同如何履行的規定。

根據本條的規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的效力，勞動合同應當繼續履行。

勞動合同訂立後，用人單位一方當事人發生變化後的勞動合同的履行問題，在實踐中存在這種情況，有些企業、公司或者事業單位等用人單位因更改了名稱或者更換法定代表人、主要負責人而拒絕履行勞動合同，還有的用人單位也借口投資主體發生了變化而拒絕履行勞動合同。這是法律所不允許的。

用人單位的名稱只是代表一個用人單位的稱謂符號，用人單位的名稱發生變更，也只是這一稱謂符號發生了變化，而用人單位這一實體組織及其內部機構、人員並沒有發生任何變動，這當然不會也不應該影響到勞動合同的履行。

根據我國民法通則和其他有關法律的規定，用人單位的法定代表人或者主要負責人的職務行為都是代表用人單位這個實體組織的行為。我國民法通則規定，法人是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織；法人的法定代表人，是依照法律或者法人組織章程的規定，代表法人行使職權的負責人。法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔責任。可見，法人是獨立於自然人的一類法律主體，它的內部由決定機構、執行機構和監督機構等組成，法定代表人是其中最為突出的一個機構，其雖然由自然人擔任，但自然人的職務行為屬於法人的行為，其一切法律後果由法人承擔。擔任法定代表人的自然人可以變動，但法定代表人的職務行為的歸屬卻不能變，也就是說，法定代表人的行為即法人的行為沒有變。因此，只要法人存在，原法定代表人與職工依法簽訂的勞動合同即依然有效。因此，勞動合同依法訂立後，用人單位的法定代表人或者主要負責人變更的，原法定代表人或者主要負責人與勞動者訂立勞動合同的職務行為的後果也仍然要由用人單位承擔。

至於投資人的變更，也不會改變用人單位這個實體組織獨立承擔民事責任的性質，用人單位仍要繼續履行其與勞動者已經訂立的勞動合同。

綜上，本條明確規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

㈤ 勞動法第三十三條干滿三年被辭退工資如何補償

勞動法是規范企業管理的法律。而關於辭退後的補償問題應該是《勞動合同法》的33條規定，如果幹滿三年被無過錯辭退，按每年工齡給予一個月的工資的補償。供參考。

㈥ 勞動法中公司改名老職工的工齡工資怎麼算

應該合並計算。

勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償的工作年限時，勞動者可以請求把在原名稱的工作年限合並計算為新名稱的工作年限。

《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

(五)其他合理情形。

(6)勞動合同法33條擴展閱讀：

用人單位變更名稱後，與員工的勞動合同怎麼辦

《勞動合同法》第33條規定：「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行」。可見，公司進行名稱變更，變更前後的公司在法律上仍然屬於同一個民事主體，作為勞動合同中用人單位一方的合同主體仍然是同一個，此種情況不會影響勞動合同的履行，原勞動合同繼續有效。

但是，單位名稱、法定代表人、注冊地、營業地等畢竟屬於勞動合同的必備條款，既然這些方面發生變化，在形式上，還是應該就勞動合同這些條款進行變更。一些地方性的勞動合同管理規定也對此做出明確要求，如《北京市勞動合同規定》第27條規定：「用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱」。

至於是否重新簽訂勞動合同或者變更勞動合同對雙方勞動關系並沒有關鍵性影響，並不是必然要進行的工作。從勞動者角度考慮，用人單位對其名稱進行變更一定會在工商部門登記備案，此信息從工商局可以查詢得到，並非必須重新簽訂才能保障自身合法權益。

從管理者角度看，當單位名稱變化時，可以根據公司人事部門的操作規范來調整，必要時用人單位可以向勞動者發出變更勞動合同用人單位名稱的書面通知。

㈦ 關於公司注銷、變更法人之類的變更合同情況，勞動法08年是否有出台什麼新的法規員工可否要求賠償

勞動合同法第三十三條規定：用人單位變更名稱、法寶代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。若勞動合同需要變更的，雙方可以在協商一致後變更約定的內容。若不能達成一致，一是可以協商解除勞動合同，且是用人單位提出解除的可以要求補償；二是按照勞動合同法第四十條第三項「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用有人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的」規定的情形，用人單位須支付經濟補償。
你的追問涉及到勞動合同法的第三十四條，勞動合同是繼續有效，你拒簽就是你自己提出辭職，是沒有補償的。

㈧ 關於公司變更後，員工勞動合同的問題

您說到的情況屬於是勞動合同法的33條規定的情形，的確是不影響合同的，只要備案就可以的。或者是重新達成合同都可以解決的，但是重新簽合同的話，必須是最起碼保證原來已有合同的待遇的。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 您的情況屬於是投資人的變更，屬於此情形的。放心吧！

法條附送： 第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

㈨ 違反勞動合同法第33條如何對企業進行處罰或者處理依據是什麼

第三十三條
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影內響勞動合同的容履行。
這個條文只是說明了，用人單位一些登記事項的變更不影響其主體資格。
如果用人單位違反了，你可以去勞動仲裁。
因為影響勞動合同履行的情況很多，不知道具體你說的是什麼，也不知道是否合法。
只能說，是勞動爭議，你都可以去仲裁，由勞動仲裁員裁決。