勞動合同法的軟著陸

① 關於勞動合同法的一些問題

員工違約以後，賠償給企業的培訓費用是否包含因培訓而發生的差旅費，資料費以及相關費用（比如證書費等）
從法理的角度分析，培訓費用包括直接培訓費用與參加培訓發生的相關費用（包括因培訓發生的差旅費、資料費、證書費），所以如果這些費用都是企業出資，應該包括以上費用。
員工違約以後，賠償給企業的培訓費用的賠付是否有時限的規定
解除與原用人單位勞動合同時，最經常發生爭議的是關於培訓費用的問題。勞動部1995年10約10日在《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中明確規定：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出解除與單位的勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工以履行的和同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減建支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，自用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
2008年1月將實施新的勞動合同法，那麼在2007年簽訂的合同至2008年1月的如何廢除
根據《勞動合同法》第九十七條「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。」可以看出如果符合原來的《勞動法》的合同可以繼續履行，不需要廢止，不過不少企業為了與新的法律吻合，都在不斷修改合同，以便更好適用未來的新法。
員工不願簽訂合同及購買社會保險，也不願去公正處及勞動監察部門，企業是否可直接對其除名（前提條件是以書面形式通知，並要求簽字確認）？
①關於員工不願意簽訂合同，如果合同本身符合勞動法（包括最低工資等）的要求，用人單位提出，勞動者不願意簽訂，最好讓勞動者寫出不願意續簽的書面資料，這樣合同到期以後，雙方合同自動終止（注意《勞動合同法》規定合同到期，勞動者不願意續簽的也要支付經濟補償金給勞動者）。
②關於購買社會保險：首先，看屬於什麼性質的用工形式，比如臨時用工（小時工）不存在願不願意交給保險的，如果是正常用工，我們需要明確繳納社會保障費是勞動者的共同義務，這是違法的。
企業每月做完工資，員工需要工資條，其是否可以不發，以簽字確認為主或者有什麼更好的辦法
發不發工資條還是要員工簽字是企業內部的財務制度要求，只要符合法律規定，制度都有效。我估計問這個問題的目的是「如果沒有簽訂勞動合同也是不讓員工拿到書面證據，以免未來出現糾紛以後多了證據」，關於類似這樣的問題，我認為不發工資條，只要有證據證明（如名片、工作證、用工名冊、簽到紀錄、同事證明等）也可以證明存在勞動關系，這里在以前稱為事實勞動關系，未來新法不承認事實勞動關系，如果存在企業將付出慘痛代價（雙倍工資及無固定勞動合同的默認等）；如果簽訂了勞動合同，新法規定了具體的工資數以及發工資的日期，這些工作都不是主要的問題了。
用人單位與勞務派遣公司合作時，應做好哪些關鍵工作？
與派遣公司合作，首先要看其資質與誠信程度，尤其其資金實力，因為《勞動合同法》規定，要與其簽訂2年合同，而且承擔連帶責任，如果勞動者沒有單位，派遣公司要給員工發不低於最低工資標準的工資，要有資金抗風險能力。其他還要看其服務的領域是否專業，是否有一定素質的員工等。
職工被拘留，單位能否讓職工主動提出解除勞動合同？
職工已經被拘留了，如何讓其寫主動辭職的辭職報告之類的東西，這可以看出明顯違背常理，而且勞動法及勞動合同法明文規定，「只有承擔刑事責任，才可以解除合同」僅僅拘留是不可以解除的，當然，如果你們單位的制度（按照勞動合同法規定的程序制定的制度）里有這樣的規定：「違法被拘留（含刑事拘留和行政拘留）屬於嚴重違反企業規章制度」可以按照這條來解除。
「被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利」（第六十三條）在單位表現卻不是這樣的，這又如何解釋？同工同酬的員工如何維護自己的權益？
通常部分企業里同樣的工種，不同工資現象普遍，同樣的崗位不同的工資也存在，原因很多，企業的薪酬制度各種各樣，有的還存在技能等級工資等，一味追求同工同酬也不太現實，這里主要的立法意思是不要搞用工歧視，要做到相對公平，不要存在類似某商場營業員干一樣的活，給自己員工1500元/每月工資，而派遣工700元/每月，這樣太明顯不公平。如果真存在這樣的現象，新法生效以後，可以通過法律程序糾正這種不公平，並且相關企業會受到懲罰。按照《勞動合同法》第九十二條「勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
現有企業中存在多種勞動關系，如「正式工」「勞務派遣用工」「臨時工」企業如何在新勞動合同法實施後，既能降低企業用工成本和用工風險又使企業用工規范化、合法化，達到激勵員工，提高績效的目的，保持企業穩定和發展
對於這個問題，首先要建立健全不同用工的管理制度，實行規范化管理，根據不同的崗位採用適當的用工形式，並且採用不同的管理技巧，提升員工績效。不要千篇一律的實行相同的崗位管理方式，不要實行相同的考核方法，要因崗而宜、因人而宜。

② 勞動合同法的主要內容有哪些

應當包括勞動合同法第十七條的必備條款。
第十七條勞動合同應當具備以版下條權款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

③ 勞動合同法第八十七條規定是什麼

《勞動合同法》第八十七條的規定是用人單位違法解除或者終止勞動合同的，要按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償標准則規定在《勞動合同法》第四十七條中。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第四十八條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

④ 《勞動合同法》的內容

《勞動合同法》主要內容介紹以下為勞動合同法主要內容的簡要介紹：
一、關於立法宗旨

完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關於調整范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

三、關於規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

四、關於勞動合同關系的建立與書面勞動合同的訂立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

五、關於無固定期限勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

六、關於試用期

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

七、關於勞動合同的履行

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發出支付令。

用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

八、關於勞動者可以解除勞動合同情形

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的；(五)因用人單位過錯致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

⑤ 《勞動合同法》的具體內容

勞動合同是勞動關系中的重要內容之一,《勞動合同法》所要規定的內容也是以勞動版合同為主,同時涉及與勞動權合同有關的其他關系。從《勞動合同法》具體內容上講,既包括勞動合同訂立、履行、變更解除或者終止的整個過程,也包括與勞動合同聯系緊密的集體合同、勞務派遣合同和其他用工形式,還包括對勞動合同的監督檢查及違反《勞動合同法》的法律責任。因此,《勞動合同法》規范了勞動合同的內容,明確了勞動合同當事人各自的權利義務,為勞動合同當事人享有權利、履行義務提供具體的法律依據,也規范了勞動合同從訂立、履行到終止的程序。

⑥ 《勞動合同法》的適用范圍是什麼

《勞動合同法》第 2 條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4 種類型：
（1）中國境內的企業；
（2）個體經濟組織；
（3）民辦非企業單位；
（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。而《勞動法》的適用范圍僅包括 3 種類型：1、中國境內的企業；
2、個體經濟組織；
3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。

⑦ 2022年勞動合同法有什麼新規定

2022年勞動合同法具體規定了用人單位應當支付經濟補償金，用人單位提出解除合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。勞動者也可以要求經濟補償金。勞動合同法明確規定下列情況下，勞動者有權解除勞動合同並且有權取得經濟補償金：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；致使勞動合同無效的；
6、如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

⑧ 勞動合同法

1、違反你真實意思表示的合同是無效合同。但在表面看不出來你受欺騙了。

2、合同僅有一份，你可以要求用人單位給你，否則你可以到勞動局申訴用人單位違法行為。

支你一招：

用人單位上述違法行為正好對你有好處。你在哪家公司做得稍不如意，你就上勞動局告他沒有跟你簽勞動合同，要支付雙倍工資，或告該公司沒給你買社保，要求離職並要求對方賠償（但出庭時候要提供，你在哪家公司工作的廠牌、工衣等等在職證據予以證明）。總之用人單位和派遣單位是連帶責任，公司越違法得越多，對打工者來說越有利，只要你撲捉到充分證據，分分鍾要對方賠錢。

⑨ 勞動合同法實施條例

勞動案件完全可以自己處理，無需請律師一樣能勝訴，勞動仲裁完全免費，我是專職勞動仲裁員，希望我的回答對你解決問題有所幫助，勞動爭議、勞動仲裁大家可以HI我！

1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；

2、因為單位違法在先，你書面提出離職後可以隨時辭職，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；

3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；

4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝（有公司字樣）、工作證、工作牌、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）等

主要法律依據：

《勞動合同法》：

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動爭議調解仲裁法》：

第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。