勞部發1994勞動合同法
① 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》全文
辦法全文
（1994年12月3日勞動部勞部發〔1994〕481號發布）
第一條為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標准，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。
第二條對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
第三條用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金[1]。
第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金[1]。
第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金[1]。
第六條勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百[1]。
第七條勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
第十條用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟[1]補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
第十一條本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付[1]。
第十二條經濟補償金在企業成本中列支，不得佔用企業按規定比例應提取的福利費用。
第十三條本辦法自1995年1月1日起執行。[1]
內容解讀
人社部日前清理部分文件，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》被廢止引人關注
【焦點關注】勞動合同解除後的經濟補償之變
本報記者 楊召奎
近日，人社部對適用期已滿、已有新規定替代、原有依據已廢止等文件進行了清理。其中，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(即勞部發〔1994〕481號文，業內稱之為481號文)被廢止，引起業內的廣泛關注和討論。
481號文被廢止後，會對勞動者和企業產生哪些影響？《工人日報》記者就此采訪了多位勞動法專業人士。
「481號文早就該廢止了」
北京德恆律師事務所律師崔傑介紹，1994年通過的《勞動法》規定了用人單位應當支付解除勞動合同經濟補償的各種情形，但並未明確規定具體應當如何支付經濟補償，只是「應當依照國家有關規定給予經濟補償」。
「為使有關經濟補償的規定便於操作，原勞動部於1994年12月發布481號文，1995年1月施行。」崔傑說。
在北京偉衡律師事務所律師姚均昌看來，481號文距今已達23年之久，其中短短的13條的規定內容，實踐中或被《勞動合同法》相關內容替代，或與目前勞動關系的處理及經濟發展不相吻合，不適用當前法制化進程的節奏，「481號文早就該被廢止了」。
「按理說，481號文從2008年就該停止執行。但由於沒有明文廢止，導致481號文的規定是否可以繼續適用的爭論，在勞動爭議司法實踐中一直沒有停止。」崔傑說。
中國勞動關系學院勞動關系系講師王侃也認為，481號文被廢止是勞動法治發展的必然。在一些規定上，該文與勞動法律存在不一致的問題，影響了勞動爭議裁審銜接。
一些經濟補償金不再支持
根據481號文規定，用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金；支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，須另外支付相當於低於部分25%的經濟補償金；用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
但《勞動合同法》則規定，用人單位有安排加班不支付加班費等情形的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標准向勞動者加付賠償金。
北京知名勞動法律律師張志友說：「《勞動合同法》生效後，481號文廢止之前，在用人單位存在上述情形時，關於勞動者要求用人單位支付25%經濟補償金及50%額外經濟補償金的請求是否應予以支持，各地司法實踐一直存在爭議。481號文廢止後，這個爭論可以停止了。」
「但這並不意味著企業拖欠工資得不到懲罰，而是罰得更重了。只是有了處罰前置程序，即勞動者要到勞動行政部門投訴，勞動監察部門督促支付後，逾期仍不支付的才有加罰。」張志友說。
經濟補償是否分段計算仍存爭議
關於解除或終止合同的經濟補償金的計算基數和年限，481號文和《勞動合同法》的規定有所不同。
對於計算基數，481號文並未封頂限制，而《勞動合同法》則進行封頂，即如果勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資高於上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，支付年限最高不超過12年。對於計算年限，481號文對協商解除合同、不能勝任工作解除合同，均有支付最多不超過12個月的限制，而《勞動合同法》規定如果勞動者月工資低於當地上年度社平工資3倍的，按照普通演算法處理，經濟補償不受12個月限制。
而《勞動合同法》規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或終止，依照本法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
② 勞部發1994年481號文的全文！！急急急~
勞動部辦公廳對《關於執行勞部發〔1994〕481號和勞部發〔1995〕223號文件有關規定的請示》的復函
勞動部辦公廳對《關於執行勞部發〔1994〕481號和勞部發〔1995〕223號文件有關規定的請示》的復函
1996年9月11日，勞動部辦公廳
河南省勞動廳：
你廳《關於執行勞部發〔1994〕481號和勞部發〔1995〕223號文件有關規定的請示》（豫勞監察〔1996〕13號）收悉，現函復如下：
在勞動合同的履行過程中，用人單位先剋扣勞動者工資，又擅自解除勞動合同，應分別情況，按照相應的規定向勞動者作出補償或賠償。用人單位剋扣勞動者工資的，應當按照《關於違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）第三條的規定，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25％的經濟補償金；並且按照《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發〔1994〕532號）第六條的規定，可由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍的賠償金。用人單位違反規定或勞動合同的約定，擅自解除勞動合同，給勞動者造成工資收入損失的，按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第二、三條的規定，除按勞動者本人應得工資收入全額支付外，並應加付給勞動者應得工資收入25％的賠償費用。
③ 勞動部1994年488號關於勞動合同的文件
原勞動部1994年12月5日頒布的《集體合同規定》 已經廢止。《中華人民共和國勞動和社會保障部令》第22號代替。
附：《中華人民共和國勞動和社會保障部令》第22號
中華人民共和國勞動和社會保障部令
第22號
《集體合同規定》已於2003年12月30日經勞動和社會保障部第7次部務會議通過，現予公布，自2004年5月1日起施行。
部長鄭斯林
二00四年一月二十日
集體合同規定
第一章總則
第一條為規范集體協商和簽訂集體合同行為，依法維護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國工會法》，制定本規定。
第二條中華人民共和國境內的企業和實行企業化管理的事業單位(以下統稱用人單位)與本單位職工之間進行集體協商，簽訂集體合同，適用本規定。
第三條本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。
第四條用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當採取集體協商的方式。集體協商主要採取協商會議的形式。
第五條進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循下列原則：
(一)遵守法律、法規、規章及國家有關規定；
(二)相互尊重，平等協商；
(三)誠實守信，公平合作；
(四)兼顧雙方合法權益；
(五)不得採取過激行為。
第六條符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。
用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標准，不得低於集體合同或專項集體合同的規定。
第七條縣級以上勞動保障行政部門對本行政區域內用人單位與本單位職工開展集體協商、簽訂、履行集體合同的情況進行監督，並負責審查集體合同或專項集體合同。
第二章集體協商內容
第八條集體協商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同：
(一)勞動報酬；
(二)工作時間；
(三)休息休假；
(四)勞動安全與衛生；
(五)補充保險和福利；
(六)女職工和未成年工特殊保護；
(七)職業技能培訓；
(八)勞動合同管理；
(九)獎懲；
(十)裁員；
(十一)集體合同期限；
(十二)變更、解除集體合同的程序；
(十三)履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法；
(十四)違反集體合同的責任；
(十五)雙方認為應當協商的其他內容。
第九條勞動報酬主要包括：
(一)用人單位工資水平、工資分配製度、工資標准和工資分配形式；
(二)工資支付辦法；
(三)加班、加點工資及津貼、補貼標准和獎金分配辦法；
(四)工資調整辦法；
(五)試用期及病、事假等期間的工資待遇；
(六)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法；
(七)其他勞動報酬分配辦法。
第十條工作時間主要包括：
(一)工時制度；
(二)加班加點辦法；
(三)特殊工種的工作時間；
(四)勞動定額標准。
第十一條休息休假主要包括：
(一)日休息時間、周休息日安排、年休假辦法；
(二)不能實行標准工時職工的休息休假；
(三)其他假期。
第十二條勞動安全衛生主要包括：
(一)勞動安全衛生責任制；
(二)勞動條件和安全技術措施；
(三)安全操作規程；
(四)勞保用品發放標准；
(五)定期健康檢查和職業健康體檢。
第十三條補充保險和福利主要包括：
(一)補充保險的種類、范圍；
(二)基本福利制度和福利設施；
(三)醫療期延長及其待遇；
(四)職工親屬福利制度。
第十四條女職工和未成年工的特殊保護主要包括：
(一)女職工和未成年工禁忌從事的勞動；
(二)女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護；
(三)女職工、未成年工定期健康檢查；
(四)未成年工的使用和登記制度。
第十五條職業技能培訓主要包括：
(一)職業技能培訓項目規劃及年度計劃；
(二)職業技能培訓費用的提取和使用；
(三)保障和改善職業技能培訓的措施。
第十六條勞動合同管理主要包括：
(一)勞動合同簽訂時間；
(二)確定勞動合同期限的條件；
(三)勞動合同變更、解除、續訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件；
(四)試用期的條件和期限。
第十七條獎懲主要包括：
(一)勞動紀律；
(二)考核獎懲制度；
(三)獎懲程序。
第十八條裁員主要包括：
(一)裁員的方案；
(二)裁員的程序；
(三)裁員的實施辦法和補償標准。
第三章集體協商代表
第十九條本規定所稱集體協商代表(以下統稱協商代表)，是指按照法定程序產生並有權代表本方利益進行集體協商的人員。
集體協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，並各確定1名首席代表。
第二十條職工一方的協商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，並經本單位半數以上職工同意。
職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。工會主席可以書面委託其他協商代表代理首席代表。工會主席空缺的，首席代表由工會主要負責人擔任。未建立工會的，職工一方的首席代表從協商代表中民主推舉產生。
第二十一條用人單位一方的協商代表，由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委託的其他管理人員擔任。
第二十二條協商代表履行職責的期限由被代表方確定。
第二十三條集體協商雙方首席代表可以書面委託本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委託人數不得超過本方代表的1/3。
首席代表不得由非本單位人員代理。
第二十四條用人單位協商代表與職工協商代表不得相互兼任。
第二十五條協商代表應履行下列職責：
(一)參加集體協商；
(二)接受本方人員質詢，及時向本方人員公布協商情況並徵求意見；
(三)提供與集體協商有關的情況和資料；
(四)代表本方參加集體協商爭議的處理；
(五)監督集體合同或專項集體合同的履行；
(六)法律、法規和規章規定的其他職責。
第二十六條協商代表應當維護本單位正常的生產、工作秩序，不得採取威脅、收買、欺騙等行為。
協商代表應當保守在集體協商過程中知悉的用人單位的商業秘密。
第二十七條企業內部的協商代表參加集體協商視為提供了正常勞動。
第二十八條職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時，除出現下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：
(一)嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度的；
(二)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
(三)被依法追究刑事責任的。
職工一方協商代表履行協商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位。
第二十九條職工一方協商代表就本規定第二十七條、第二十八條的規定與用人單位發生爭議的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第三十條工會可以更換職工一方協商代表；未建立工會的，經本單位半數以上職工同意可以更換職工一方協商代表。
用人單位法定代表人可以更換用人單位一方協商代表。
第三十一條協商代表因更換、辭任或遇有不可抗力等情形造成空缺的，應在空缺之日起15日內按照本規定產生新的代表。
第四章集體協商程序
第三十二條集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。
一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。
第三十三條協商代表在協商前應進行下列准備工作：
(一)熟悉與集體協商內容有關的法律、法規、規章和制度；
(二)了解與集體協商內容有關的情況和資料，收集用人單位和職工對協商意向所持的意見；
(三)擬定集體協商議題，集體協商議題可由提出協商一方起草，也可由雙方指派代表共同起草；
(四)確定集體協商的時間、地點等事項；
(五)共同確定一名非協商代表擔任集體協商記錄員。記錄員應保持中立、公正，並為集體協商雙方保密。
第三十四條集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，並按下列程序進行：
(一)宣布議程和會議紀律；
(二)一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；
(三)協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；
(四)雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。
第三十五條集體協商未達成一致意見或出現事先未預料的問題時，經雙方協商，可以中止協商。中止期限及下次協商時間、地點、內容由雙方商定。
第五章集體合同的訂立、變更、解除和終止
第三十六條經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。
職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。
第三十七條集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過後，由集體協商雙方首席代表簽字。
第三十八條集體合同或專項集體合同期限一般為1至3年，期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止。
集體合同或專項集體合同期滿前3個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續訂的要求。
第三十九條雙方協商代表協商一致，可以變更或解除集體合同或專項集體合同。
第四十條有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或專項集體合同：
(一)用人單位因被兼並、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的；
(二)因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的；
(三)集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的；
(四)法律、法規、規章規定的其他情形。
第四十一條變更或解除集體合同或專項集體合同適用本規定的集體協商程序。
第六章集體合同審查
第四十二條集體合同或專項集體合同簽訂或變更後，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。
勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。
第四十三條集體合同或專項集體合同審查實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規定。
中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市的用人單位的集體合同應當報送勞動保障部或勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門。
第四十四條勞動保障行政部門應當對報送的集體合同或專項集體合同的下列事項進行合法性審查：
(一)集體協商雙方的主體資格是否符合法律、法規和規章規定；
(二)集體協商程序是否違反法律、法規、規章規定；
(三)集體合同或專項集體合同內容是否與國家規定相抵觸。
第四十五條勞動保障行政部門對集體合同或專項集體合同有異議的，應當自收到文本之日起15日內將《審查意見書》送達雙方協商代表。《審查意見書》應當載明以下內容：
(一)集體合同或專項集體合同當事人雙方的名稱、地址；
(二)勞動保障行政部門收到集體合同或專項集體合同的時間；
(三)審查意見；
(四)作出審查意見的時間。
《審查意見書》應當加蓋勞動保障行政部門印章。
第四十六條用人單位與本單位職工就勞動保障行政部門提出異議的事項經集體協商重新簽訂集體合同或專項集體合同的，用人單位一方應當根據本規定第四十二條的規定將文本報送勞動保障行政部門審查。
第四十七條勞動保障行政部門自收到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。
第四十八條生效的集體合同或專項集體合同，應當自其生效之日起由協商代表及時以適當的形式向本方全體人員公布。
第七章集體協商爭議的協調處理
第四十九條集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。
第五十條勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。
第五十一條集體協商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規定。
中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市用人單位因集體協商發生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業組織等三方面的人員協調處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關方面協調處理。
第五十二條協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理申請之日起30日內結束協調處理工作。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過15日。
第五十三條協調處理集體協商爭議應當按照以下程序進行：
(一)受理協調處理申請；
(二)調查了解爭議的情況；
(三)研究制定協調處理爭議的方案；
(四)對爭議進行協調處理；
(五)製作《協調處理協議書》。
第五十四條《協調處理協議書》應當載明協調處理申請、爭議的事實和協調結果，雙方當事人就某些協商事項不能達成一致的，應將繼續協商的有關事項予以載明。《協調處理協議書》由集體協商爭議協調處理人員和爭議雙方首席代表簽字蓋章後生效。爭議雙方均應遵守生效後的《協調處理協議書》。
第八章附則
第五十五條因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第五十六條用人單位無正當理由拒絕工會或職工代表提出的集體協商要求的，按照《工會法》及有關法律、法規的規定處理。
第五十七條本規定於2004年5月1日起實施。原勞動部1994年12月5日頒布的《集體合同規定》同時廢止。
④ 最新勞動合同法關於用人單位解除勞動合同的經濟補償問題是怎樣規定的
《勞動合同法實施條例》第條規定，《勞動合同法》第47條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
因此，計算經濟補償金基數時，應當按照勞動者離職前12月應得的平均工資計算。
雖然法律沒有明確規定應得工資是稅前工資還是稅後工資，但是根據財政部、國家稅務總局2001年頒布的《關於個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》以及《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》的規定，經濟補償金仍然需要計征相應稅費。
所以，經濟補償金不應當在計發之前先行計稅，以避免雙重計稅的問題。
根據《勞動合同道法》來看：
1.第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2.第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
3.第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依回法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第答二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
⑤ 新的勞動合同法第八十五條與勞部發【1994】532號文第六條規定的賠償金是不是指的同一種賠償
《勞動合同來法》第八十自五條與《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》勞部發（1994）532號第六條規定的賠償金是不一樣的。
《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》勞部發（1994）532號第六條規定的賠償金是勞動部門行政執法的處罰依據，執法的主體是勞動監察部門，該條款的處罰是具體行政行為，勞動者只能通過勞動監察部門獲得該條款規定的賠償。
《勞動合同法》第八十五條的規定，也是勞動部門行政執法的條款，但增設了（逾期不支付）行政執法預先警告的程序，並列入勞動合同法，勞動者可以通過勞動監察部門行政執法，也可以依據該條款自行向勞動仲裁主張賠償。
應當說《勞動合同法》第八十五條比《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》勞部發（1994）532號第六條規定，更利於勞動者維護權益。
⑥ 勞動法，第40和41條是什麼
勞動法抄第40，41條的內容如下:
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
⑦ 勞部發1994年481號文現在還執行嗎
沒有廢止！但要注意適用原則。
在新的《勞動合同法》頒布後，原來的勞部發[1994]481號文，關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知，沒有廢除，但根據新法優於舊法的原則，如果新法，如《勞動合同法》等和舊法有沖突的地方，則以新法為准。不沖突的，繼續有效。
⑧ 在職職工患重大疾病，勞動合同法中規定應享受什麼待遇
職工患病，不能正常上班，應該享受《醫療期》醫療期內，企業是不能解除勞動合同的！醫療期滿，職工患病沒有痊癒的，可以解除勞動合同，但要給職工一次性醫療補貼。
職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
職工因患病需要治療的企業應根據職工工作年限等情況給予3-24個月的醫療期，職工在醫療期內，單位不得解除勞動合同，同時享有其病假工資、疾病救濟費和相關的醫療待遇。
醫療期屆滿的不能從事原工作的，由用人單位適當的調整，醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位。
勞動合同法
第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條
勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發（1994）481號
第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。
患重病和絕症的還應當增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
(8)勞部發1994勞動合同法擴展閱讀：
2015年6月30日，北京市總工會發布消息稱，今起北京市職工互助保障計劃內容將調整，重症帕金森病、嚴重阿爾茨海默症等4種疾病和水暖管爆裂損失將納入理賠范圍，最高1萬元。同時，今後互助金將可直賠到京卡·互助服務卡。
據了解，職工互助保障計劃主要是在職工基本的醫療保險之外，通過保險再給職工提供一份保障，以緩解患病、意外等給職工帶來的醫療負擔及企事業單位的經濟壓力，一般只需繳納十幾元或數十元的費用，即可在保障期內獲得萬元到數萬元不等的互助保障金。
北京市職工互助保障服務中心相關負責人介紹，此次調整涉及六項內容，主要是為簡化理賠手續，擴大保障范圍，使更多參保職工受益。
其中，《非工傷意外傷害及家財火災損失互助保障計劃》更名為《非工傷意外傷害及家財綜合損失互助保障計劃》，繼續按「普惠制」原則為本市工會會員提供保障，新增加水暖管爆裂損失保障項目。
這也意味著，參保職工在保障期內，因水暖管爆裂導致家庭財產損失的，可根據物業或居委會出具的相關證明，按照受損面積領取一定互助金，最高領取10000元。
同時，在《在職職工重大疾病互助保障活動》中，重大疾病保障類別也由11種增至15種，增加雙目失明、語言能力喪失、重症帕金森病、嚴重阿爾茨海默症四種重大疾病。重大疾病互助金的待遇標准也作出調整，受益職工將可一次性領取10000元重大疾病互助金。
此外，《在職職工住院津貼互助保障活動》還增加了住院津貼的保障天數，住院有效責任扣除天數由3天改為1天，進一步增加職工住院津貼保障力度。
市職工互助保障中心負責人表示，7月1日起，互助金直賠也將正式啟動，參加相關保障活動的職工符合保障條件出險後，互助金將通過銀行打款至職工的京卡·互助服務卡，打款成功後，發送定製簡訊，通知會員和基層經辦人員。