勞動合同法渉及違約的條款
⑴ 勞動合同法中勞動者的違約責任有哪些
《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十三條：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
⑵ 勞動合同違約的情形有哪些
一、勞動合同違約的情形1、用人單位的違約責任。
根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2、勞動者的違約責任。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，這是違法行為，用人單位是需要向勞動者支付雙倍工資，而且用人單位不能隨意的辭退員工。
關於違約責任的承擔方式，我國《合同法》規定了繼續履行、賠償損失、採取補救措施、支付違約金、執行定金罰則等形式。對於勞動合同違約責任方式，考慮到勞動合同的特殊性，結合國外勞動合同違約責任方式的規定，主要應以繼續履行，賠償損失為主，以禁令、申明等防範、補救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用於勞動合同違約責任場合。
繼續履行又稱實際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行債務的責任方式。尤其在單位違約時應首選以繼續履行的責任方式來承擔勞動合同違約責任，這對於 競爭日趨激烈、業相對困難的形勢下保護勞動者的合法權益至關重要。
應當注意的是，繼續履行僅發生在用人單位違約的情形。勞動者違約，用人單位一般不能援引實際履行制度。這是因為勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異於對債務人人身施以強制，侵犯人身自由，與現代社會以人格尊重、人身自由受保護的基本價值相違背。
⑶ 勞動合同法38條條款
《勞動法合同法》第38條條款具體內容：
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
（二）未及時足額支付勞動報酬的。
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的。
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
用人單位可以解除勞動合同的情況
根據《勞動法合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。
（六）被依法追究刑事責任的。
⑷ 新勞動法對違約金怎麼規定
新勞動法違約金的規定只有兩種情況下勞動者需給付違約金給用人單位，除了這兩種情況之外的約定都是不符合法律規定的。
一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
1.構成要件不同。依照法律規定，用人單位解除勞動合同的，除了由於勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付經濟補償金。且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需支付經濟補償金。而違約金則需一方違約。
2.計算基點不同。違約金的具體數額應以具體損失為平衡的基點。而經濟補償的計算基點並不是勞動者因勞動合同的解除而受到的損失，而是勞動者對用人單位已作出的貢獻。勞動者在用人單位工作的時間越長，其離職時的經濟補償金就越多;反之，工作時間越短，經濟補償金就越少。
3.
功能不同。違約金的功能主要在於賠償守約方因對方違約而遭受到的損失，而經濟補償金具有雙重性質，一方面具有賠償性質，另一方面在不可歸責於勞動者和用人單位雙方當事人之事由時，經濟補償金是用人單位照顧義務效力而衍生的一種義務，其法律性質為對被雇勞動者的離職補貼。
⑸ 勞動合同的違約責任怎麼寫
法律分析：勞動合同的違約責任可以這樣寫的：勞動者在工作的過程中，知曉了用人單位的各種商業秘密，不得泄露出去，告知第三人，勞動者違反約定的，應當承擔違約責任，這里可以額外約定違約金，也就是勞動者違約之後，應當向用人單位支付一定數額的違約金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
⑹ 勞動合同中有哪些是可以約定違約金的
法律實踐中，很多用人單位和員工在勞動合同中約定各種違約金條款，希望以此來減少未來員工對公司的不利行為，保護公司利益不受損害。一般合同的違約金條款可以靈活運用，但勞動合同是否也可以和一般合同一樣約定各種靈活的違約金條款呢？
一、勞動合同的違約金條款受到嚴格限制
《合同法》對一般合同的違約金條款限制很少，主要是尊重合同當事人的自由意志和利益訴求。但勞動合同是一種特別的合同，主要基於通過勞動合同進行勞動是勞動者取得收入並獲取生存基本產品的必要謀生手段，因此如果頻繁規定違約金條款，動輒對勞動者要求違約金，很可能影響勞動者基本的謀生條件。況且，無論在員工入職還是在公司和勞動者入職工作後，一旦產生勞動爭議，勞動者往往處於比較弱的地位，而違約金具有明顯的懲罰性條款，一旦隨意使用，很容易導致員工承擔較高的違約金，影響其日常的生活水準，限制其擇業和工作的自由權利。因此，勞動合同法對勞動合同的違約金條款嚴格限制。具體來說，主要以下幾種情況下可以在勞動合同中約定違約金條款：
在司法實踐中，很多地方法院或者仲裁機構都規定可以根據具體案件予以調整。比如， 天津市在《關於加強我市勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接工作機制建設的實施意見》，其中第四條中規定，用人單位和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高於或者低於實際損失，當事人請求調整違約金數額的，仲裁機構和人民法院可以參照《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條的規定予以處理。因此， 首先，不僅勞動者可以以競業限制協議中約定的違約金過高為由請求適當減少，用人單位也可以以約定的違約金過低為由請求予以增加。其次，約定的違約金是否過高或者過低，主要以用人單位遭受的實際損失作為判定的標准。也就是說，約定的違約金低於實際損失的，用人單位可以請求予以增加；約定的違約金過分高於實際損失的，勞動者可以請求適當減少。根據《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條第二款的規定，當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認定為「過分高於造成的損失」。
具體來說，考察競業限制違約金是否合理，主要從以下幾個角度：
一是給公司造成的損失，這個是主要的標准，分析如上；
二是競業限制經濟補償金與違約金金額對等的原則，即如果用人單位給付的競業限制經濟補償與約定的勞動者的違約金金額差距太大，則法院往往會基於平等原則對違約金進行了調整；
三是會考慮原用人單位工作期間工資水平，約定的違約金金額不能和原用人單位工作期間的工資水平。
⑺ 勞動合同，涉及違約金
勞動合同中涉及違約金，一般是違法的。
《勞動合同法》中的違約金規定：第二回十五條，除答本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
⑻ 勞動法關於違約金的條款
法律分析：只有在兩種情況下可以約定由勞動者承擔違約金的條款：一是有專業技術培訓;二是需保守商業秘密即有關競業限制。除此之外，不能約定由勞動者承擔違約金。因而，勞動者辭職時，用人單位如援引簽訂的勞動合同要求勞動者按約定承擔違約金，除上述兩種情況外，勞動者可以主張該約定無效而拒絕承擔。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十五條 除本法第二十二條和二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。其中，根據第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向想用人單位支付違約金。根據第二十三條的規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。