華為的合同法

1. 勞動合同法

試用期是可以辭職的！

2. 為什麼華為7000員工要辭職

華為鼓勵7000員工辭職再競崗是規避長期合同?
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金羊網 2007-11-03 14:42:09

10億元作補償！鼓勵7000員工辭職再競崗

■公司：絕非繞開《勞動合同法》，而是規范用人制度，並使之「富有競爭力」

■專家：7000名辭職員工仍可簽無固定期限合同，等於將補償金一部分提前給了員工

■官員：「無固定期限勞動合同」
並非鐵飯碗，企業不必談之色變

違規操作企業可能會得不償失

省勞動保障廳關注「華為做法」，解讀《勞動合同法》有關條款

華為做法引各界熱議

相關網頁達378000篇

《勞動合同法》明年1月1日正式「亮劍」，被譽為最搶眼的亮點就是第14條。這條新規定說，勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。對於企業來講，第14條就像一道「緊箍咒」：如果符合條件的勞動者提出升級為「長工」，企業絕不能說不！

這一點，讓很多企業表示擔憂：一旦簽訂無固定期限合同的員工越來越多，成為本企業的主流，企業用工自主性受到影響，如何保持持續的創造力？於是，他們在思考如何應對新法規，即盡量避免本企業存在連續工作滿10年的員工。

華為公司就是在《勞動合同法》實施前的敏感時段出台了人力資源體系調整政策。據有關報道，華為公司要求工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自願辭職共識之後，再競爭上崗，與公司簽訂新的1－3年的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。所有自願離職的員工還將獲得相應的補償，據了解總計高達10億元，涉及人數達7000人。

消息一出，引起各界熱議如潮，在網路搜索「華為A勞動合同法」，可以找到相關網頁378000篇。

本報今天消息記者馬漢青報道：連日來，有關「在深圳華為工作滿8年的員工要先主動辭職，領取補償後，再重簽勞動合同」的報道，已引起各方憂慮：這會否成為企業規避即將實施的《勞動合同法》的新手法，並被其他企業效仿？記者今早獲悉，廣東省勞動和社會保障廳已要求深圳勞動和社會保障局跟進，有關負責人強調：何必談「無固定期限勞動合同」色變？違規操作的企業可能會得不償失！

據公開的消息稱，華為這一舉動涉及約7000人。外界分析，華為的補償可能超過10億元，之後將「不再體現員工工作年限長短」，意在規避《勞動合同法》中對「已在用人單位連續工作滿十年的」單位要簽「無固定期限勞動合同」的規定，以免出現「永久員工」，「保持企業的競爭力」。

對此，省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青明確表示，「無固定期限勞動合同」絕不意味著「永久員工」，更不是「鐵飯碗」。從解除的法定條件看，用人單位解除無固定期限勞動合同與有固定期限勞動合同，並無根本區別，在鼓勵建立和諧穩定勞動關系的同時，也體現了對企業的平等保護：

比如，《勞動合同法》規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；被依法追究刑事責任的，用人單位均可隨時通知勞動者解除勞動合同。

又比如，對合理合法的「競爭上崗」，《勞動合同法》實施後依舊可行。而對「濫竽充數」者，則規定了不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。

新法還充分考慮到企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整以適應市場競爭的需要，放寬了經濟性裁員的條件，並包括了「其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行」也可解除的情形。

林景青說，《勞動合同法》糾正了目前勞動關系的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，與國際上大多數國家通常做法相一致。這既有利於勞動者穩定就業，熟練掌握技能，也有利於企業增強凝聚力，減少頻繁換人的損失，企業也是受益者，何需「談虎色變」?

林景青還指出，按照現行規定，不符合法定條件的，用人單位不得強迫職工辭職，不得與勞動者解除或終止勞動合同。

據悉，國家有關部門即將出台實施《勞動合同法》相關配套辦法，對用人單位規避法律的行為將不予認可，違規操作的企業可能會得不償失。

3. 華為裁員有哪些違規的地方

專家解讀《勞動合同法》 華為裁員屬於違規。 1.《勞動合同法》明確，發生以下四種情況單位才能「大規模」裁員： 依照企業破產法規定進行重整； 生產經營發生嚴重困難； 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員； 其他經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。 《勞動合同法》還規定了單位在裁員時，必須優先留用訂立較長期限固定期限勞動合同的人員；訂立無固定期限勞動合同的人員；家庭無其他就業人員，有需要扶持的老人或者未成年人的人員。 2.單位只要提前30天通知，就可以終止事實勞動關系。很多白領網友甚至絕望地說，哪個法律都難以改變不簽合同現象。 專家解讀「單位只要提前30天通知，就可以終止事實勞動關系。」這是《上海市勞動合同條例》規定的內容。 不簽勞動合同一直被視為單位侵權頑症。此次《勞動合同法》明確，今後一旦查實單位不與員工簽訂勞動合同，單位要付出比簽訂合同高得多的「代價」：1個月至1年內，單位支付員工的薪金是原來的2倍；1年之後轉為無固定期限合同———即單位不能再隨便與員工解除勞動關系。 3.員工在同一單位打工滿10年，單位必須與員工簽訂無固定期合同。與此同時，與現行的法律、法規相比，此次《勞動合同法》新增了簽訂無固定期合同情況： 用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同，員工在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年； 連續訂立2次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的； 單位與員工不簽合同1年以上，也將被視為訂立無固定期合同。 制訂《勞動合同法》的本意就是為了穩定勞動關系，讓更多員工更安心工作

4. 華為公司為什麼要求員工集體辭職

此舉意在規避於2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》有關規定。該法第十四條規回定：勞動者在滿足「已在用人單答位連續工作滿十年的」或「連續訂立二次固定期限勞動合同」等條件後，便可以與用人單位訂立「無固定期限勞動合同」，成為永久員工。也就是說，只要這類員工沒有嚴重的違紀行為，企業就不能解僱他們，那麼只要這家企業不倒閉，員工從此就捧上了「鐵飯碗」。
對於此事的根本原因在於，近十年來的快速發展，員工人數已達到7萬餘人，積累了一些問題，比如：母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關系混亂，不利於業務運作，根據勞動合同法的要求，需要重新規范。勞動合同法對企業與員工簽訂的勞動合同有新的要求，他們為了公司經營的長期考慮，需要重新梳理。從而避免勞動合同法的困擾。

5. 華為公司違反新勞動合同法的幾點表現

華為事件來是指，在新勞動法源實施前，也就是從2007年9月底開始，國內外頗有影響力的通訊設備製造商——深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自願離職。這次大規模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償。華為自擺烏龍事件，暴露出企業對法律解讀方面的偏差，但立法者及有關部門也應該進行反思，假如當初對容易引起歧義或容易被鑽空子的相關法律條文給出正確的解讀，華為「辭職門」事件何至於發生？立法者及有關部門應該汲取這次教訓，最大可能地避免類似的失誤再次出現。同時，相關企業在依據新法作出重大決定之前，也應該請教立法者或權威的法律專家，對相關法律進行正確的解讀，以免作出錯誤的決定。

6. 為什麼新的勞動合同法出來了，華為要員工先辭職後竟崗啊大蝦們救命啊！！！

任正非頗具抄紀念意義的001號工號就快消失了，這是他和他的華為為應對新勞動合同法所必須付出的代價之一。更大的代價是華為為近萬名老華為人開出的「自願離職再上崗」的補償條件：經濟補償稅前總額=（N+1）×員工月補償工資標准（稅前）。但月補償工資標准不僅僅是員工的月標准工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在華為連續工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。此補償標准優厚於《勞動合同法》規定。離職員工保留所持有公司的虛擬受限股資格（據《21世紀經濟報道》）。

且不說這樣的補償條件算不算優厚，但新勞動合同法對「無固定期限勞動合同」的規定，顯然極大影響了華為這種主張以內部競爭性文化立足市場的企業。現實給華為的選擇只有兩個：要麼在新法實施之後，准備接受第一批「終身僱用員工」；要麼開出足夠誘人的補償條件，合法規避新法的這項規定。華為選擇後者，無意間為新勞動合同法的實踐提供了第一個經典樣本。

7. 華為要辭退我，我該怎麼辦

辭退合法的，另行求職；違法的，申請勞動爭議仲裁。
勞動合同履行期間專，用人單位可屬以按《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定單方面解除合同辭退勞動者。

勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。

按《勞動合同法》按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。

用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。

8. 起草和實施勞動合同法和勞動合同法實施條例的爭議

熱點問題一

《條例》規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這對於勞資雙方來講意味著什麼？

專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等於「終身制」、「鐵飯碗」。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式，隨著計劃經濟被市場經濟所取代，隨著勞動關系的市場化，這種「終身制」、「鐵飯碗」早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關系並不是「終身制」，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關系。是有條件的長期僱用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限范圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關系相對長期穩定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》的規定僅僅是「無確定終止時間」，而不是說就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的「終身制」、「鐵飯碗」。

熱點問題二

在《勞動合同法》出台時，「華為事件」沸沸揚揚。於是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對於勞資雙方來講意味著什麼？

專家解讀：這一規定意味著，以「華為」為代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關系的做法部分成了泡影。

據報道，「華為」為不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關系並給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新僱用，真是機關算盡。但是《條例》關於「包括勞動合同法施行前的工作年限」的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對「華為」有什麼影響，而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2018年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來說，《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基於用人單位自願或者失誤的前提下才可能實現。

首先，在簽勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規范和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多隻簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願，或者「不小心」與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。

企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至並不違法，但並不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關系，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味著什麼呢？

專家解讀：《條例》第二十七條的這一規定，解決了一直困擾企業和勞動者的一個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什麼的問題，即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入並不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

企業不必 如臨大敵

企業和企業經營者沒有必要對《勞動合同法》如臨大敵，也不要對《勞動合同法實施條例》抱有不切實際的想法。《條例》的作用不必誇大，也無須苛求。

《條例》沒有改變《勞動合同法》的原則和制度，僅僅是對操作層面的具體問題給予了明確的解釋。《條例》的確有些條款還值得商榷，如以完成一定工作為期限的合同終止要付經濟補償金的解釋；有的需要解決的問題依然沒有答案，如什麼是連續工作滿10年，什麼是連續簽訂兩次固定期限勞動合同，都沒有明確的答案。這大概因為屬於人大立法機關進行立法解釋許可權范圍的事情。

但是瑕不掩瑜，《條例》關於連續工作滿10年期的計算擴延；公益崗不受連續工齡和合同次數限制；現階段勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止；以完成一定工作為期限的勞動合同工作完成終止；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者等等成為《條例》最大的亮點，體現了《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神。

——中國勞動法學會副會長、中國勞動關系學會副會長 郭軍

9. 華為07年的辭職門與新勞動法的關系，新勞動法中規定了什麼呢

因為07年出08年生效的勞動合同法規定，如果公司與員工第二次續簽勞動合同，勞動合同期限依法將自動轉為無固定期限，所以，哈哈。