用工合同法

㈠ 中華人民共和國勞動:合同法這些法對私企用工的違法有法律效力嗎

合同法的淵源，是指合同法的表現形式。我國合同法的淵源主要有： (―〉法內律
《民法通則》容是中國民法的基本形式，也是合同法的重要淵源。《合同法》是合同法最基本的法律淵源，是調整合同關系的基本法。
(二）行政法規和行政規章
國務院制定的有關合同的行政法規及國務院各部委制定的有關合同實施條例的行政規章，均是合同法的淵源。如國務院制定的《工礦產品購銷合同條例》、《農副產品昀銷合同條例》等。
(三）立法解釋和司法解釋
立法機關和司法機關有關《合同法》所作的立法解釋，也是合同法的淵源,在我國司法實踐中，這些合同法的淵源具有重要的意義。(四）國際條約或國際慣例
有關的國際條約，即我國已加人的條約，是我國合同法的重要淵源。同吋，一些重要的國際慣例，也是我國合同法的淵源。

㈡ 《勞動法》關於臨時用工是如何規定的，是否需要簽勞動合同和繳納社保若不需要繳，發生工傷後如何處理

臨時工時需要簽訂勞動合同和繳納社保。

根據《中華人民共和國勞動法》規定:

第二條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

(2)用工合同法擴展閱讀

《勞動法》第十六條明確規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。「用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同，明確雙方的權利和義務。

當前，由於我國經濟體制改革的進一步深化和產業結構的調整，從事非全日制工作的靈活就業的人員逐步增加。非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。

根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動合同關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同一般以書面形式訂立。

勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的，用人單位不應以任何借口予以推脫。

㈢ 勞動用工法律法規都有哪些

你確定所有勞動用工法律法規都要嗎？好吧，都給你，希望你喜歡。

《中華人民共和國勞動合同法》法條釋義

處理舉報勞動違法行為規定

對《關於如何理解無效勞動合同有關問題的請示》的復函

對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定

法定退休年齡的規定

非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法

工資集體協商實行辦法

關於「三八」國際婦女節放假工資如何支付問題的通知

關於〈勞動法〉若干條文的說明

關於《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函

關於出境定居的歸僑眷職工享受一次性離職費問題的復函

關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知

關於對解除勞動合同經濟補償問題的復函

關於對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函

關於對用人單位無理阻擾勞動保障監察檢查行為實施行政處罰問題的復函

關於非全日制用工若干問題的意見

關於個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知

關於工資總額組成的規定

關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見的通知

關於加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知

關於勞動爭議仲裁幾個問題的通知

關於勞務派遣的最新規定

關於企業職工流動若干問題的通知

關於確立勞動關系有關事項的通知

關於人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛准予撤訴或駁回起訴後勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋

關於實施《勞動保障監察條例》若干規定

關於實行勞動合同制度若干問題的通知

關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函

關於印發《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》的通知

關於印發《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的通知

關於印發《女職工勞動保護規定問題解答》的通知

關於印發<建設領域農民工工資支付管理暫行辦法>的通知

關於職工工作時間的規定

關於職工工作時間有關問題的復函

關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函

關於轉發《最高人民法院辦公廳關於<關於請解決勞動監察決定強制執行問題的函>的答復》的通知

國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知

國務院辦公廳關於2014年部分節假日安排的通知

國務院關於工人退休、退職的暫行辦法

國務院關於修改《全國年節及紀念日放假辦法》的決定

集體合同規定

禁止使用童工規定

就業服務與就業管理規定

勞動保障監察條例

勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函(1997)

勞動部辦公廳關於對解除勞動合同經濟補償問題的復函

勞動部辦公廳關於勞動合同期限問題的復函

勞動部關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函

勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知

勞動和社會保障部辦公廳關於對再婚職工婚假問題的復函

勞動行政處罰若干規定

勞動仲裁委員會組織規則

勞務派遣行政許可實施辦法

勞務派遣暫行規定

流動人員人事檔案管理暫行規定

女職工保健工作規定

女職工禁忌勞動范圍的規定

女職工勞動保護規定

女職工勞動保護特別規定

企業民主管理規定

企業職工帶薪年休假實施辦法

企業職工檔案管理工作規定

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

全國民事審判工作會議紀要（2011）

全國年節及紀念日放假辦法

人力資源社會保障部辦公廳關於做好勞務派遣暫行規定貫徹實施工作的通知

生產安全事故報告和調查處理條例

實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定

使用有毒物品作業場所勞動保護條例

台灣和香港、澳門居民在內地就業管理規定

違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法

違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法

未成年工特別保護規定

信訪條例

職工帶薪年休假條例

職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

中華人民共和國反不正當競爭法

中華人民共和國婦女權益保障法

中華人民共和國個人所得稅法（2011）

中華人民共和國工會法

中華人民共和國公司法

中華人民共和國就業促進法

中華人民共和國勞動法

中華人民共和國勞動合同法

中華人民共和國勞動合同法（新）

中華人民共和國勞動合同法實施條例

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

中華人民共和國民法通則

中華人民共和國民事訴訟法

中華人民共和國民事訴訟法司法解釋

中華人民共和國企業勞動爭議處理條例

中華人民共和國人口與計劃生育法

中華人民共和國社會保險法

中華人民共和國未成年人保護法

中華人民共和國憲法

中華人民共和國刑法

中華人民共和國職業病防治法

住房公積金管理條例

最低工資規定

最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）

最高人民法院關於適用〈中華人民共和國保險法〉若干問題的解釋（二）

最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定

㈣ 勞動用工協議是否和勞動合同一樣具有法律效力

最普遍的介紹：協議問題

特點是什麼：效力

舉例說明應用場景：勞動合同法

其它含義：有的煤礦招收協議工，與勞動合同一樣。

舉例說明應用場景：具法律效力

㈤ 勞動法中關於用人單位用工有幾種方式

勞動且向勞動者支付工資等勞動報酬的形式。目前用工形式一般有三種:

1、勞動合同關系。

《勞動法》第2條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

2、承攬合同關系。

承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。1999年10月1日起施行的 《合同法》第251條規定了承攬合同，以及相關章節又分別規定了建設工程合同、運輸合同、委託合同、行紀合同 、居間合同。

3、僱傭關系。

僱傭合同，我國法律沒有進行規定。「即受僱人於一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約」。

(5)用工合同法擴展閱讀：

勞動用工的誤區

誤區一

規章制度出台後即能約束員工。

企業都知道，可以制定規章制度來規范企業經營和約束員工的行為，於是幾乎每個企業都根據自身的需要出台了大大小小或繁或簡的規章制度。

許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：

①規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；

②規章制度要經過民主程序制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；

③規章制度要向員工公示，即規章制度出台後要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。

誤區二：

試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。

企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，實際上這種作法適得其反。

現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。

顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取。正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

誤區三：

員工辭職需單位批准。

或許是由於歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批准。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。

誤區四：

為員工辦理退工手續是企業的權利和「砝碼」。

這樣的案例隨處可見：勞動關系結束後，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等。

由於企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。

員工勝訴的原因主要在於現行法律規定，企業應當在勞動關系解除或終止後7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。

而企業的敗訴則在於企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利於已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。

㈥ 用工單位與員工簽訂合同不給員工有沒有觸犯合同法呢

簽訂勞動合同注意事項一般單位現都要簽訂勞動合同，但由於大多數人對合同法、勞動法以及相關人士政策不特別了解，在簽訂合同時總是心存顧慮。那麼勞動合同因該怎樣簽，簽合同時應該注意什麼呢?一些法律專家認為，要特別注意下面幾件事：勞動合同的內容要全。勞動合同有必備內容，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件;勞動報酬，社會保險和福利，勞動紀律、勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。要簽書面合同，並且要求保留一份合同，現在有些單位用人很不規范，不願意與職工簽訂書面勞動合同，想以此逃避一些責任，也有的單位領導圖省事。這是對勞動者極不負責的行為。勞動者有權要求與用人單位訂立書面合同。這樣，如果發生勞動糾紛、爭議，就有法律依據。 試用期內也要簽合同。這一點往往被勞動者所忽略，有些單位為了逃避責任，在試用期內，往往不與職工簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退員工。這種方法對用工單位來說，省事又省錢，可以不對勞動者負任何責任。在簽訂勞動合同時，要多聽、多想、多看(參看別人的合同)，避免簽「口頭合同」、「不全合同」、「模糊合同」、「單方合同」以及一些危險性行業用人單位與員工簽訂的「工傷概不負責」的生死合同。 一邊倒合同不能簽。由於勞動者與用人單位相比處於相對弱勢地位，所以，相當一些勞動者為了得到一份工作，在求職時面對用人單位單方制定出的勞動合同文本，心裡可能有很大的意見，但因怕得不到工作，不敢提出自己的意見。有的人委婉的提出意見，往往被用人單位拒絕後，也不敢再堅持己見，只好委屈求全的在合同時簽了字，先得到這份工作在說。但是從法律角度上看，勞動者在勞動合同上簽字，是表示自己對這份合同認可，並願意遵守和履行這份合同的行為。如果拿不出用人單位在簽合同時採用了脅迫或欺詐的證據，就只能被認定為這使自己的真實意思所為，就不能說這是一份無效的勞動合同。勞動合同該怎樣簽訂?1.簽約單位的合法性。在簽訂勞動合同時，應仔細查看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。2.勞動合同應依法訂立。只有主體和法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬於無效合同，不受法律承認和保護。3.合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。4.合同的訂立必須採取書面形式。勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。採取書面形式是權利義務明確具體，有利於合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便於爭議的解決。5.合同的具體性。勞動合同字句要准確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。6、在不能肯定你工作的公司各方面都比較符合你的要求的情況，盡量一年一簽。

㈦ 勞動合同法怎麼算用工之日

用工之日，指的是你向用人單位提供勞動之日。根據你的情況，你需要做的是留下你向用人單位提供勞動的證據，比如：工資條、工作服、考勤記錄、工作證、出入證等等。沒有給你繳納社會保險、沒有簽訂勞動合同，最終會讓你得到巨大的利益。
法律規定，繳納社會保險、簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務。用人單位不盡義務，你在離職的時候，可以向用人單位提出補交社會保險（注意，社會保險不是福利）。由於沒有勞動合同，單位也不能依據勞動合同約定與你解除勞動關系。而且你可以就你每月工資數額的多少提出爭議，法院將按同工現酬的原則確定你的工資數額，按你實際工資收入計算你的加班加點工資。如果發現單位沒有足額支付，不僅要令其補足差額，你還可以要求加付25%的賠償金。
當然在1月1日後，你還可以要求事實勞動關系這幾年的雙倍工資。
另外，提醒你一句，用人單位開人不是那麼容易地：解除勞動合同必須符合法定條件，否則用人單位的解除勞動合同的行為將是無效的。你可以和他打官司，贏了之後，打官司這段時間的工資視為你上班，會照樣給你。然後如果你想走人，他應該給你經濟補償還得給你。
法定條件我記得規定在《勞動法》第二十到第二十七條。其中除了第二十五條的四種情況，其他的都要支付經濟補償金的。如果不符合這些條件，就算單位願意支付經濟補償金，也不能與勞動者解除勞動合同。「拿錢也送不走人，給了的錢也算白給」。
希望我的回答你滿意。

㈧ 勞動法規定勞動合同最遲可以自用工之日起，多久簽訂

用人單位應該在於來勞動者建立勞源動關系的一個月內，與勞動者訂立勞動合同；否則自應當訂立勞動合同之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。