深圳合同法

A. 深圳勞動合同法一個月最多有幾天帶薪病假

病假的，用人單位支付病假工資即可，沒有什麼帶薪病假。
勞動部關於印發《關於貫徹執專行〈屬中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。

B. 請教專業人士勞動合同法等相關問題（公司在深圳關外），如每條都能根據具體法規條款來回答還會加分

、勞動合同法是調解、規范企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者之間法律關系的法規。而分支機構不是獨立的法人，其從事相應的民事活動要獲得法人的授權，最終的法律責任也還是由法人（用人單位）來承擔。所以在勞動合同法中沒有規定分支機構的內容。

2、試用期過後,員工與公司之間已存在正式的勞動僱傭關系，雙方都有遵守合同的約定。如果合同中規定了提前通知時間（指不超過一個月），按合同規定；如果沒有具體規定，按勞動合同法規定的「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。」如果員工沒有盡到合同約定義務，是員工違規，員工提出的離職申請公司可以不接受（直到一個月時間期滿），如果員工強行離職，公司應該是有權利追究員工違約責任的。但如果員工沒有盡到一個月的提前告知義務，而公司又接受了員工的辭職（注意，不是指員工主動離職），雖然法律上沒有明確規定，但從法理上看，公司仍有義務支付截止到離職日的工資的。

2、在公司的就業規定上如試用期過後,員工申請離職,需提前一個月交書面申請,否則不予結算當月工資。——這個是合法的，盡管勞動合同法上這個並未作明確說明，但顯然這個就業規定與勞動合同法的內容並不沖突（勞動合同法中也明確了員工離職應該盡到告知義務），至於說員工違規的處罰，其實是涉及到企業與員工的約定問題。由於員工在簽訂勞動合同時，就已經接受了公司正常的規章制度，而且這個規章制度是不違反國家法規，也符合情理的，所以這一違規處罰也是有效的。

3、根據勞動合同法第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 從法規條文可看出，公司是「應當」而不是「可以」與符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者訂立無固期勞動合同，即是公司的義務。

4、符合訂定無固定期限勞動合同的情況下，員工本人不願簽訂勞動同，應該是有兩種情況，一是員工不願意再續約，而此時上一個勞動合同關系已經到期，自動解除了。另一情況是員工並非不和公司續約，而是不願意簽訂無固定期限勞動合同，從上一問題解答中的法規可知，員工可以主動提出，要求和公司訂立固定期限勞動合同。這時，員工處於比較主動的地位，無論哪種情況，都不需工會出面，就應該可以解決。
5、關外的企業也還是屬於深圳特區的范圍，該條例對關外企業有效。

6、代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有「代通知金」的概念，代通知金是香港和台灣的說法。代通知金有兩種，第一種北京市的「代通知金」是在《北京市勞動合同規定》中的第40條、第47條規定，是終止勞動合同代通知金；第二種是在《勞動合同法》中的第40條規定的，是解除勞動合同代通知金。

7、「經濟補償金」支付補償金一方並不違約，而是考慮對對方可能的損失而給予的一定補償，「賠償金」則是基於違約或者違法行為，通常比「經濟補償金」要賠付更多。
——《勞動合同法》第四十六條規定：「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。」
這其中沒有「用人單位無故解除無固定期限勞動合同」，因此，這不適用補償。
——《勞動合同法》第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」
「用人單位無故解除無固定期限勞動合同」，顯然是違反法律規定的。勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。也可以選擇依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條是：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」即為：「第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。」的雙倍賠償。

8、原勞動部發[1994]489號（1994年12月6日）因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月平均工資標准，則按當地最低工資標准支付。
如果勞動合同中沒有約定，勞動者可以不予賠償。 至於損失的具體判斷，肯定是根據實際情況（即能提供出證據證明）。

9、這是很老的規定了，是適用於以前計劃經濟時代的政府管理模式，即人事部門管幹部，勞動部門管工人，目前已經沒有幹部和工人這一區分說法，就連人事部和勞動部都已經不再單獨存在。至於調入，當年的提法應該是針對正式調入深圳，正式歸屬當地人事局或勞動局管轄。

10、按照勞動合同法第五十七條到六十七條規定可知，被派遣員工實際是與派遣單位（用人單位）簽署的勞動合同，接受以勞務派遣形式用工的單位（用工單位）與派遣公司簽合同而不直接與工人簽訂合同，因此，對於用工單位而言，不存在與派遣人員簽訂合同的問題；而用人單位與派遣人員簽訂的勞動合同使用第三次即轉為無限期的規定。

11、如果用人單位是在不知情的情況下錄用員工，用人單位並不違法，而是由員工來承擔相應的法律責任。當然，前提是用人單位能證明他是不知情的。通常情況下，即使用人單位不能證明他不知情，問題也不大。因為原單位是與員工簽署合同，產生法律關系，而與用人單位並沒有直接法律關系存在，除非是違反保密條款，導致原單位損失。 用人單位要避免此類情況出現，可以要求員工去問原單位要離職證明，這是勞動合同法明確規定的。如果實務中難以操作，最簡單的辦法就是由員工簽署勞動協議的同時，簽署一份含「未與其他單位簽約，如有問題，相關責任由員工自己承擔「內容的申明書。

12、2008年7月7日，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合發布《關於適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題指導意見》。該《意見》開創了全國「裁審聯合發文」和「裁審統一標准」的先河，將是今後一段時期廣東省各級法院和勞動仲裁委共同遵照執行的規范，在勞動法律實務方面具有重要作用。這是近期才頒布的，當然有效。

13、根據勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定（勞動合同期滿的）終止固定期限勞動合同的。 顯然，如果是正常的勞動合同期滿公司不續約，公司是一定要支付經濟補償金的。除非員工違規，導致非正常終止，即是解除勞動合同，則不適用此條。

14、合法！ 根據勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

15、 這也要對比說明，要求也太高了吧，這可以單獨做篇文章的。

16、無論在哪裡實施，都必須合法合規。當地如果有土政策，應注意不得與這兩個法規沖突

C. 請推薦幾個 深圳合同糾紛律師深圳合同法律師

哎。。。。。。反問你句。。。。你耗的起時間和金錢打官司不？
最好的最快的解決方法是打電話給電視台，暴光這家公司。

D. 最新深圳市勞動合同法中如何解除勞動合同

勞動合同法是全國人民代表大會頒布的，不會存在你說的「深圳市勞動合同法」。
《勞動合同法實施條例》第三章勞動合同的解除和終止
第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

E. 深圳勞動合同法，被栽員工補償啥算

《勞復動合同法》制對公司裁員後的經濟補償具體規定如下：
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

F. 深圳市勞動合同法是如何規定的

你的行為肯定合法，注意請公司簽收你的離職申請，如果公司拒絕給你合法離開前的工資今後找它麻煩，到勞動局投訴，公司必輸。

G. 深圳勞動合同

1、關於合同期限類型。
《勞動合同法》施行後，連續訂立2次固定期限的勞動合同後，即符合訂立無固定期限勞動合同條件，你在08年1月1日後已經訂了3次固定期限的勞動合同，是滿足訂立無固定期限勞動合同條件的，但公司應與你書面續訂該類期限類型的合同。
依據：：《勞動合同法》第十四條第3款「第十四條。。。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：。。。（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

2、關於是否有補償：
看下你的勞動合同中關於工作地點的條款是怎麼約定的吧，如果公司搬家後導致這個條款需變更，而你又不同意變更，那麼公司跟你解除合同，你是可以獲得經濟補償的。
依據：《勞動合同法》第四十條第3款「第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。」

3、關於經濟補償標准：
經濟補償額度按你在這個單位的工作年限計算，每滿1年支付1個月的工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。工資標准按你解除前12個月平均工資計算。如果單位未能做到提前30日通知你，還需額外多支付1個月的工資。
依據：《勞動合同法》第四十六條第3款「第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；」

H. 按深圳市勞動合同法辭退員工，社保怎麼賠償給員工

在一般情況下，最新勞動法公司辭退員工，應向勞動者支付經濟補償，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

根據《勞動合同法》：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者按照本法第三十八條劃定消除勞動合同的；

（二）用人單位按照本法第三十六條劃定向勞動者提出消除勞動合同並與勞動者協商一致消除勞動合同的；

（三）用人單位按照本法第四十條劃定消除勞動合同的；

（四）用人單位按照本法第四十一條第一款劃定消除勞動合同的；

（五）除用人單位保持或許進步勞動合同商定前提續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，按照本法第四十四條第一項劃定停止牢固刻日勞動合同的；

（六）按照本法第四十四條第四項、第五項劃定停止勞動合同的；

（七）司法、行政法規劃定的其餘情況。

第四十條有以下情況之一的，用人單位提早三十日以書面情勢關照勞動者自己或許額定付出勞動者一個月工資後，能夠消除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不可以從事原工作，也不可以從事由用人單位另行安排的事情的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

（三）勞動合同訂立時所根據的客觀情況產生嚴重變更，以致勞動合同無奈實行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(8)深圳合同法擴展閱讀：

經濟賠償的計算公式：

經濟補償金=工作年限×月工資

工作的年限計算尺度的標準是：經濟補償按休息者在本單位的工作年限，每滿一年付出一個月人為的向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按半個月工作標准支出。

月工資的計算標準是：依照國度有關規定，經濟補償金的月工資為企業正常生產情況下，職工消除休息合同前12個月的本人月平均工資，人為計算標准尺度最低不得低於本地最低工資標准。

I. 請問那位有最新的《深圳市勞動合同法》全文

深圳經濟特區勞動合同條例

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1994年8月4日深圳市第一屆人民代表大會常務委員會第二十四次會議通過

1997年7月15日深圳市第二屆人民代表大會常務委員會第十六次會議《關於修改深圳經濟特區勞動合同條例的規定》第一次修正

根據2004年6月25日深圳市第三屆人民代表大會常務委員會第三十二次會議《關於修改〈深圳經濟特區勞動合同條例〉的決定》第二次修正

第一章 總 則

第一條 為保障員工與用人單位的合法權益，規范用人單位的用工行為，維護深圳經濟特區（以下簡稱特區）勞動力市場秩序，促進經濟發展，制定本條例。

第二條 勞動合同是用人單位與員工之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

第三條 本條例所稱員工，是指被特區內用人單位招用的人員，但公務員或者參照享受公務員待遇的人員除外。

本條例所稱用人單位，是指特區內招用員工的企業、國家機關、事業組織、社會團體、個體經濟組織。

第四條 訂立勞動合同，應當遵守法律、法規的規定，貫徹平等自願，協商一致的原則。

第五條 勞動合同依法成立，即具有法律約束力，當事人雙方應當嚴格履行。

第六條 本條例由深圳市人民政府勞動行政主管部門（以下簡稱勞動部門）負責組織實施並進行監督。

第二章 勞動合同的訂立和履行

第七條 建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當採用書面形式，由當事人雙方各執一份。

用人單位招用員工三十日以上不訂立書面勞動合同的，由勞動部門責令限期補簽；對拒不補簽的，勞動部門按未簽定勞動合同的員工人數處以每人五十元的罰款；因用人單位未簽訂勞動合同，對員工造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

用人單位不給員工持有勞動合同的，勞動部門依前款規定作出處理。

第八條 員工與用人單位雙方依法就勞動合同條款協商一致並簽字，勞動合同即告成立。

第九條 勞動合同應當具備下列條款：

（一）生產（工作）內容；

（二）勞動合同期限；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動紀律；

（五）勞動報酬及其支付方式、支付時間；

（六）社會保險、福利待遇；

（七）違約責任；

（八）勞動合同終止的條件；

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第十條 勞動合同的期限，由用人單位與員工按下列方式之一確定：

（一）固定期限；

（二）無固定期限；

（三）以完成一定工作為期限。

員工在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，員工提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。

深圳戶籍的員工，男性連續工齡滿二十五年、女性連續工齡滿二十年，且本單位連續工齡滿五年，員工提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第十一條 用人單位與員工可以在勞動合同中訂明試用期，試用期不超過三個月；對技術、業務有特別要求的，試用期可以延長，但試用期最長不得超過六個月。

第十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

員工違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第十三條 有固定期限的勞動合同，用人單位和員工雙方同意在勞動合同期滿後延續勞動關系的，應當在勞動合同期滿前三十日內依本條例的規定重新訂立勞動合同。

在勞動合同期滿後，用人單位繼續留用員工又不重新訂立勞動合同的或者不給員工持有勞動合同的，由勞動部門責令限期改正；對拒不改正的用人單位，由勞動部門按未續簽勞動合同的人數處以每人五十元的罰款。

第十四條 下列勞動合同條款無效：

（一）違反法律、法規規定的；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部門無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分依然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十五條 因簽訂無效勞動合同或勞動合同部分條款無效造成損害後果的，有過錯的一方應向對方賠償損失。

第十六條 勞動合同中的無效條款經雙方協商修改後，雙方當事人應予履行。

第三章 勞動合同的變更、解除和終止

第十七條 當事人雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。

第十八條 員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，影響工作、生產的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的；

（五）法律、法規規定的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：

（一）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原單位工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

第二十條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據前款規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十一條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；員工申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第二十二條 有下列情形之一的，用人單位不得依據本條例第十九條、第二十條的規定解除勞動合同：

（一）員工患職業病或因工負傷，醫療終結後經市醫務勞動鑒定委員會確認尚能在原單位工作的；

（二）員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女員工在孕期、產期或者哺乳期內的；

（四）法律、法規規定的其他情形。

第二十三條 勞動合同有效期內，用人單位不得因法定代表人的變更而解除勞動合同。

第二十四條 員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第二十五條 有下列情形之一的，員工可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（四）法律、法規規定的其他情形。

第二十六條 用人單位違反本條例規定，擅自解除勞動合同造成員工損失的，應當賠償損失。

員工違反本條例規定，擅自離職造成用人單位損失的，應當賠償損失。

用人單位招用尚未解除勞動合同的員工，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第二十七條 有下列情形之一的，勞動合同自行解除：

（一）用人單位依法被宣告破產；

（二）用人單位依法解散或者依法被撤銷；

（三）員工死亡。

第二十八條 勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即告終止。

勞動合同期滿時，女員工在孕期、產期或哺乳期的，勞動合同應當延續到哺乳期結束。

第二十九條 已解除或者終止勞動合同的員工有權要求用人單位證明其在本單位的工作年限、職業種類、職務、工資及參加社會保險等事項，用人單位不得拒絕。

第三十條 因下列情形之一，解除勞動合同的，用人單位應當向員工發放經濟補償金：

（一）由用人單位提出，經雙方協商同意解除勞動合同的；

（二）用人單位依本條例第十九條第一款、第二十條第一款的規定解除勞動合同的；

（三）員工依本條例第二十五條第（二）、（三）、（四）項的規定解除勞動合同的；

第三十一條 經濟補償金的發放標准按員工在本單位的連續工作年限計算：每滿一年，發給員工一個月的月工資；滿半年不滿一年的，按一年計發；不滿半年的，發給半個月的月工資。依本條例第十九條第一款第（二）項和依第三十條第一項解除勞動合同的，發放的經濟補償金最高不超過十二個月的月工資。

前款月工資以勞動合同解除前三個月員工的月平均工資計算。

第四章 勞動合同爭議的解決

第三十二條 勞動合同當事人雙方發生勞動爭議的，依照國家關於企業勞動爭議的規定處理。

第五章 附 則

第三十三條 香港、澳門、台灣居民和外國居民在特區就業與用人單位訂立勞動合同的，適用本條例的規定。

第三十四條 深圳市人民政府可以依據本條例制定實施細則。

第三十五條 本條例自一九九七年七月十五日起施行。

J. 我想知道深圳勞動合同法中關於無故定期限的規定

無固定期限來勞動合同，是指自用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。