勞動與社會保障法案例分析
⑴ 勞動與社會保障法案例分析
答；景某部分請求能得到法律支持；一、因為雖然雙方未簽訂書面勞動合同，但景某提供了有償勞動，用人 單位並對景某實施了管理，雙方履行了勞動內容，仲裁院會按照雙方實際履行合同內容確定雙方承擔權利和義務。2010年1月至3月工資應得到支持。
二、未簽訂書面勞動合同雙倍工資得不到支持；因為《勞動合同法》第82條規定「用人單位自用人之日起超過一個月至一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者支付雙倍工資。超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的雙方屬無期限勞動合同並應補簽書面勞動合同」《勞動調解、仲裁法》規定； 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
應簽書面勞動合同未依法簽訂書面勞動合同不屬勞動報酬范疇，屬懲罰性「工資」，勞動者應在自己知道或應當知道之日起一年內主張，景應在2009年10月1日主張11個月雙倍工資，最晚在2010年9月31日前主張雙倍工資（註：2009年10月後每晚一個月主張，雙倍工資少一個月）。所有景某主張雙倍工資已超過仲裁期限，得不得支持。
⑵ 求兩題——勞動法和社會保障法 案例分析題
呵呵，你也考這個？我們不會是校友吧？
1、解答:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (二)》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。該解釋自2006年10月1日起施行。
在本案中，嚴某所持10月至12月的欠條因適用解釋二而可以直接向人民法院起訴，不受仲裁時效的限制。而4月至10月的欠條不適用解釋二的規定。
2、解答:
（1）《最低工資規定》將最低工資的適用范圍確定為在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。因此，本案適用《最低工資規定》
（2）"正常勞動"是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。鑒於生育（產）假、節育手術假等都是法律賦予勞動者應當享受的休息休假權利，為了更充分地保障勞動者休息休假期間的合法權益，將生育（產）假和節育手術假都列入視同提供了正常勞動的范圍。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，均應視為提供了正常勞動。因此，本案中，甲女士在家中休生育產假期間屬於正常勞動，應當獲得最低工資標準的保障。
（3）《最低工資規定》具體明確了確定和調整月最低工資標准應當考慮的因素。為適應建立社會保障制度和深化住房改革的需要，明確增加了職工個人繳納社會保險費、住房公積金也應作為確定月最低工資標準的考慮因素。以附件形式存在的最低工資標准測算方法中也明確規定月最低工資標准應當包括職工個人繳納社會保險費、住房公積金。因此，本案中甲女士原單位的做法不符合法律規定。
⑶ 勞動法案例分析
1、合法。根據集體合同的相關法律法規，集體合同需要通過集體協商，通過職工代表大會，工會內是職工代容表大會的一種形式，那麼工會代表可以代表全體員工與公司簽定集體合同。
2、集體合同有效，因為去勞動局是去備案，備案與否不影響集體合同的效率。
3、既然集體合同規定工資不能低於1500，那麼後面簽定的與個人的勞動合同之中1200，1400就不正確，因該以優於勞動者的1500為依據。
4、集體合同是為了明確大部分職工的集體利益，所採取的公司與職工代表簽定集體勞動合同的行為，在內容方面規定的條款適用所有員工。個人勞動合同可以就集體合同中沒有規定的內容進行補充，或者就集體合同規定的條款進行提高待遇。
⑷ 案例分析（勞動法與社會保障)
一、第一個問題：
1、國務院的《工傷保險條例》第二條中華人民共和國境內內的企業容、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有僱工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工（以下稱職工）繳納工傷保險費。
中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的僱工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。
2、單位應支付小趙工傷待遇，理由是：小趙與單位之間屬於勞務關系，勞務關系的僱工，也是職工之一。符合《工傷保險條例》的涵蓋范圍。
二、第二個問題：
1、《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號） 第十八條規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。」
2、《勞動合同法》規定，孕期的女職工有特殊保護，但是如果員工有嚴重違紀行為，比如案例中的小王，如果她的曠工時間已達到上面第1點條件，那麼小王的過錯性解除合同的條件就成立了，企業仍然可以單方面解除合同。
⑸ 求兩題——勞動法和社會保障法 案例分析題
2個問題都來是06年的，到目前自都已經超過時效！
針對案例一：
法院的做法不能說一定是錯誤的，如果你以債務糾紛起訴，法院應該受理，享受2年的訴訟時效，如果牽扯到工資拿就屬於勞動爭議，應當先走勞動仲裁！如果走勞動仲裁程序的話，工資在勞動合同履行期間是不超時效的，但是該案例中約定了支付工資的時間為2007年1月，那時效是1年，也就是說到2007年12月31日內，都可以！
針對案例二：
1、產假至少90天，晚婚晚育、難產、雙胞胎等情況還會相應增加產假，產假期間按原工資享受待遇！生育費用生育保險如果沒有報銷的話，可以要求單位承擔！
2、社會保險應由單位承擔相應部分，申請勞動仲裁可以要求單位支付！
3、哺乳期間，應享受每天1個小時的時間！
4、住房公積金不屬於勞動仲裁受理范圍，可以到相應征繳機構投訴！
⑹ 關於勞動與社會保障法的案例分析，在線等，急！！
答1：存在事實勞動關系； 答2：存在勞動關系，但不適合引用勞動法； 答3：不支持，因為沒有合同的約定； 答4；形成勞動關系； 答5：應:得到支持
⑺ 勞動和社會保障法案例分析題，求助。
1、企業轉產可以作為企業情勢變更情形之一，與員工解除勞動合同的原因
2、企業版以此為理由解除勞權動合同，需要證明企業確實因變更業務，無法繼續履行勞動合同；同時需要先與勞動者協商變更勞動合同，無法就變更達成一致的，方可解除勞動合同
3、張某可以要求企業與其協商變更，單位不願意協商或者協商不成的，可以要求企業支付解除勞動合同的經濟補償
⑻ 2015電大勞動與社會保障法期末復習指導案例分析題
電大題酷小程序可以輕松解決你的問題，各種資料應有盡有。隨意哪一年的復習資料都可輕松搞定。
⑼ 勞動與社會保障法的案例分析!求正確答案！
可以解除，不用承擔違約金。謝某以書面方式提前30天通知前單位辭職事宜，符合法律專規定；謝屬某未與簽訂培訓協議或保密協議，無承擔違約金義務。
企業有責任轉出檔案，如不願辦理，可以持解除勞動關系證明，請人才市場直接辦理轉出。