勞動與社會保障法03任務

1. 公司可以對職工罰款嗎

用人單位對違紀員工是否可以進行罰款在實踐中一直存在爭議。

一種觀點持否定的態度，認為用人單位無處罰權。

其理由是:罰款的法律依據主要指的是1982年國務院頒布的《企業職工獎懲條例》，該條例第12條規定:「對職工的行政處分分為:警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。」但該條例僅適用於全民所有制或集體所有制企業以及企業員工，且於2008年1月被國務院宣布廢止。罰款是行政執法單位對違反行政法規的個人和單位給予的行政處罰，是行政處罰手段之一。只有具備相應職權的行政機關才可以實施罰款，用人單位無權進行罰款。

另一種觀點則持肯定的態度，認為用人單位有處罰權。

其理由是:《企業職工獎懲條例》被廢止後，國家並無法律規定明確禁止用人單位對違紀員工進行罰款，法律即要維護勞動者的合法權益，又要保障企業正常經營和管理秩序，而罰款是企業對員工進行管理的手段之一。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定:「用人單位根據《勞動法》第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及規章規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」如果用人單位的規章制度中的罰款規定進行過公示，則可以作為處罰員工的依據。

筆者更傾向於認可第一種觀點，用人單位無權對員工進行罰款。

首先，罰款是行政處罰的一種，涉及對公民財產權的剝奪，根據《行政處罰法》第13條的規定「省、自治區、直轄市人民政府和省、自治區人民政府所在地的市人民政府以及經國務院批準的較大的市人民政府制定的規章可以在法律、法規規定的給予行政處罰的行為、種類和幅度的范圍內作出具體規定。尚未制定法律、法規的，前款規定的人民政府制定的規章對違反行政管理秩序的行為，可以設定警告或者一定數量罰款的行政處罰。罰款的限額由省、自治區、直轄市人民代表大會常務委員會規定。」什麼行為該被罰款，應該由誰來罰款，罰款多少，這些都只能由省級、市級有權機關制定的法律、法規、規章設定，其他任何規范性的文件不得設定罰款。也就是說用人單位的規章制度不能成為實施罰款權的依據。此外，罰款是行政主體在執法活動中對違反社會管理秩序的相對人的處罰活動，只有特定的行政機關或其授權、委託的組織行使，用人單位不得行使處罰權。

其次，《企業職工獎懲條例》廢止後，企業制定的規章制度中的經濟處罰失去了法律依據。1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》，均沒有規定處罰權的問題。《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條、第二十三條、二十五條規定，除競業限制和專項培訓約定服務期外，不得由勞動者承擔違約金。因此，勞動法和勞動合同法僅規定了兩種情況下勞動者負有賠償責任，而沒有規定企業罰款權。

再次，對於勞動者嚴重違反法律、規章制度及嚴重失職、徇私舞弊給用人單位造成重大損害的行為，可以通過其他懲戒措施來約束，而不一定必須進行罰款才能解決。例如可以通過要求勞動者賠償損失、解除勞動合同、支付違約金等措施解決。在此我們有必要區分罰款和賠償。在沒有給用人單位造成損失的情況下，扣減勞動者工資的行為是罰款，如果造成單位的經濟損失而扣減工資的行為是賠償。當勞動者給用人單位造成損失，用人單位有權要求勞動者賠償，只是賠償數額有限制。

最後，廣東地區出台了禁止用人單位行使處罰權的相關規定。《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條規定，「用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正;逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標准處以罰款。」這充分說明了用人單位無權行使處罰權。

綜上所述，用人單位通過規章制度制定的罰款措施是違反法律規定的。本案中某科技公司對劉女士的300元罰款應當予以返還。

但是，無規矩不成方圓，用人單位不可能通過員工自律來維系企業良好的工作秩序，那麼，用人單位如何找到更合法合理的途徑來解決員工違紀的問題?
筆者認可用人單位可以通過在規章制度或員工手冊中規定損害賠償或績效扣分的方式約束員工。

1.採用損害賠償

用人單位可以採用損害賠償的方法扣減員工工資，從而達到懲戒員工的目的。損害賠償相應的法律依據如下:

《工資支付暫行規定》第16條規定:「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」

此外，對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定(勞動部)(1995)三、《規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。不包括以下減發工資的情況:

(1)國家的法律、法規中有明確規定的;

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

(3)用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;

(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准);

(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。

2.採用績效扣分

用人單位可以將員工的工資構成設置為基礎工資和績效工資、獎金，績效工資與績效考核掛鉤。用人單位可以制定績效考核制度，在制度中設立考核周期及考核標准，可以將考核周期設置為按月或按季度或年度考核，考核的范圍可以包括員工的出勤情況、工作態度、工作任務完成情況及勞動紀律等方面，盡量避免將主觀的評價意見作為考核成績，可以將考核范圍內的項目設置為分值，採用上級評分、同事評分等方式體現考核成績。例如，如果員工違紀，視情節輕重可以在績效成績中反映，如遲到一次扣1分，曠工一次扣5分。由於績效成績與績效工資、獎金掛鉤，所以扣分就等於扣績效工資、獎金，這同樣起到了罰款的作用。

作者簡介:孟曉娟律師，北京市盈科律師事務所專職律師，民商法專業碩士,勞動與社會保障法學會會員，一直專注於勞動法領域的研究與實踐，在審查和起草勞動合同、競業限制和保密協議、員工手冊、代理勞動爭議、裁員等方面擁有經驗。

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