勞動合同法ppt
還是看看司法解釋好
B. 關於勞動法宜傳工作ppt教材怎樣編寫
第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。 【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。 一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金 第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。 【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。 派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任 第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。 【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。 但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務
C. 勞動保障監察信息系統講課介紹以及講課課件大體內容
勞動監察工作
基本情況
***勞動保障監察大隊*年*月經縣編委批准成立，規格正股級，編制**人，是具有獨立法人的局屬二級機構。
大隊現有工作人員**名，其主要職責是：按照《勞動保障監察條例》和《勞動法》及其配套的法律、法規、規章的相關政策和規定，受上級行政部門的委託，在全縣范圍內實施勞動保障行政執法工作：
1、宣傳國家的勞動方針、政策和法律、法規、規章；
2、監察用人單位和勞動者對國家的勞動法律、法規和規章的貫徹執行情況；
3、檢查用人單位執行《社會保險費征繳暫行條例》和《失業保險條例》《工傷保險條例》情況；
4、制止和糾正違反國家勞動法律、法規、規章的行為；
5、對違反國家有關法律、法規和規章的行為依法進行處理。
工作流程
勞動監察行政執法是受上級勞動行政部門委託，在全縣范圍內開展勞動監察工作，依法制止和糾正各類勞動違犯案件。
工作目標完成情況
1、上半年共受理各類舉報投訴案件和勞資糾紛**起，結案**起，結案率為100%。
2、按照《勞動保障監察條列》要求，每名監察員年巡視50戶的要求，認真開展勞動保障日常巡視監察，上半年共主動巡視有人單位**戶，涉及職工**萬人，已完成同步任務的100%。
3、繼續加大農民工工資支付舉報、投訴查處力度，上半年共受理舉報投訴案件和勞資糾紛**起，結案**起，結案率為100%。為勞動者追討和責令支付工資**萬元，處理群體性突發事件**起，及時化解了矛盾，消除了負面影響，為長垣經濟發展和社會穩定起到了積極作用。
4、截止目前，無一例違規、違紀、錯案發生。
存在的問題及建議
勞動保障工作關繫到社會的穩定和人民群眾的切身利益，直接影響著黨和政府的形象。近年來，我縣的勞動保障工作，以「三個代表」重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，在縣委、縣政府的正確領導下，按照省、市勞動保障工作會議精神，堅持以人為本，以促進就業和再就業為重點，繼續鞏固「兩個確保」成果，進一步完善社會保障體系，各項工作均取得了一定的成績，為我縣社會經濟又好又快發展提供了強有力的勞動保障服務。但隨著改革的不斷深入，市場主題多元化、用工形式多樣化，導致勞動關系日趨復雜，暴露出一些不容忽視的問題，值得我們去認真研究和亟待解決。
（一）勞動監察機構力量薄弱
目前勞動監察機構人員少，裝備落後，按照《勞動保障監察條例》的規定和**政府（**號）文件精神，勞動保障監察經費應列入同級財政預算，但我縣勞動監察經費目前尚未列入同級財政預算，對開展正常的工作沒有經費保障。
（二）網路化建設進展緩慢
由於目前資金問題，尚未對其他鄉鎮延伸，盡管在此情況下，我們還積極著手落實中心安排的此項工作，在原劃分*個鄉鎮網路的基礎上，進一步搜集全縣其他鄉鎮和城鎮用人單位勞動用工信息，為下一步開展工作和輸機工作打好基礎。
（三）企業法制觀念淡薄
隨著國有、集體企業改制的不斷深入和私營企業的大量崛起，我縣的用工主體也發生了很大的轉變，企業片面追求經濟效益，部分企業以「言」代「法」，用人單位的法律意識淡薄，導致勞動者的合法權益得不到保護，勞動糾紛案件呈逐年上升趨勢，主要表現在以下幾個方面：
（四）拖欠農民工工資案件呈逐年上升趨勢
農民工是我國改革開放和工業化、城鎮化進程中涌現的一支新型勞動大軍，解決好農民工問題是建設中國特色社會主義的戰略任務，黨中央、國務院高度重視，制定了一系列保障農民工權益和改善農民工就業環境的政策措施。在我縣，農民工主要集中在加工製造業、建築防腐業和餐飲服務業，用人單位視法律若無物，但是農民工的法律意識正在逐步提升，因此引發了諸多的勞資糾紛案件，甚至升級為一些社會問題。近年來，我縣屢次出現大量農民工圍攻政府機關以及赴省、市上訪的事件，而且這樣的集體上訪案件還在逐年遞增。
（五）勞動合同簽訂率不高
勞動合同是建立勞動關系的基礎，是維護勞動關系雙方當事人合法權益的法律保障，在勞動法中是重要的法律制度，是確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。《勞動合同法》自2008年1月1日實行以來，我們積極對全縣用人單位宣傳簽訂勞動合同的必要性，並通知用人單位前來領取勞動合同文本，但是收效甚微。不簽訂勞動合同，就無法明確用人單位和勞動者的權利和義務，隨意辭退和隨意辭職成為我縣用工行為的主要形式，也使勞動糾紛增多，勞資雙方關系日趨緊張。
下步工作打算和思路
1、認真落實勞動保障監察工作經費
建議政府按照國務院**號《勞動保障監察條例》和「省政府***號文件」規定，解決勞動保障監察工作經費，將勞動保障監察辦公辦案工具費、監察員培訓費、宣傳費、工作制服製作費、辦案補助費列入同級財政預算，切實改善辦案條件。
2、進一步做好「兩網化」建設工作
由於該項工作被省廳和市局列為試點單位縣，年終還要對此進行檢查驗收，網路建設進度與落實上級工作目標至關重要。為此，建議中心黨組高度重視此項工作，積極向上級領導匯報，爭取資金支持，在適時召開一次全縣專題工作會議具體安排，以便該工作的全面順利開展。
3、改變方式繼續加大對勞動保障法律法規的宣傳力度
下一步，我們將勞動法律、法規及政策的宣傳重點放在對企業法人培訓上，以增強他們在保護勞動者合法權益的法律意識，進一步明確他們的權利和義務。建議舉辦一期由各鄉（鎮、辦事處、園區）和城鎮企業主要負責人參加的勞動和社會保障知識培訓班，以促使他們自覺依法規范自身行為，重點解決以「言」代「法」的問題。
4、抓緊解決農民工工資拖欠問題
以刑法修訂案（八）通過在《刑法》中增設「惡意欠薪罪」為契機，嚴格規范用人單位工資支付行為，確保工資按時足額發放給本人，加大對拖欠農民工工資用人單位的處罰力度，對惡意剋扣、拖欠農民工資的用人單位採取責令停產停業、降低或取消資質，直至吊銷營業執照，並對相關責任人員依法移交公安機關追究刑事責任。同時建議政府牽頭盡快建立農民工工資保證金制度，從根本上解決剋扣、拖欠農民工工資問題。
5、切實加強勞動保障監察執法力度
按照《**省人民政府關於加強勞動保障監察工作的意見》（豫政**號）和《關於優化執法環境加強勞動保障監察切實維護社會穩定的通知》（*****號）文件精神，努力優化勞動保障監察執法環境，認真履行工作職責，不斷提高工作效能，堅持高效便民原則，熱情為企業和勞動者更好更快捷的服務，同時以《勞動法》和《勞動保障監察條例》為依據，嚴厲打擊違反勞動保障法律法規行為，確保我縣經濟發展和社會穩定。
**勞動保障監察大隊
**年*月*日
D. 對於PPT做得丑被辭退了，怎麼看
可能單位會以員工不能勝任工作為由辭退，可以要求單位支付解除勞動關系的經濟補償。
依據《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
E. 應屆畢業生入職必備技能有哪些
1、應屆畢業生入職必備技能有Office使用能力。Word排版可以讓文案更加清爽和用戶友好；Excel可以讓你事半功倍；PPT可以很好地展現你的思路以及讓別人理解你的想法；Onenote可以很好的管理你的知識。
2、應屆畢業生入職必備技能有郵件寫作能力。職場里最重要的軟技能就是溝通能力，而寫一封目的明確、簡明扼要的郵件，則是職場溝通的重要基礎。
3、應屆畢業生入職必備技能有檔案管理能力。千萬不要小瞧這一能力，需要對工作文件分類匯總，當需要某個文件或者某個數據的時候，可以迅速的找到它以及與之相關的文件，這很重要；此外，同類文件的匯總也可以有助於經驗曲線上不斷攀升。
4、應屆畢業生入職必備技能有演講能力。領導的時間是有限的，如何在最短的時間內把要闡述的觀點或者試圖說服領導所要做的事情講清楚，是非常重要的能力。在校期間就經常參加個辯論隊，上台發個言，做個PPT展示什麼的，在職場上大有裨益。
5、應屆畢業生入職必備技能有體力。身體是革命的本錢。活少錢多的工作在這個世界上鳳毛麟角，市場經濟下還是非常公平的，錢多的工作。擁有好的體力，才能應對工作中的壓力與復雜性，保持生活與工作的平衡。在大學期間就少宅在宿舍，多運動，養成好的習慣。
F. 勞動法學課件~~~高分~回答阿~急死了。
我有啊，怎麼給你呢？
一、勞動法
（一）本法適用范圍（F2，《勞動部意見》F1～5）
工資交換勞動力 加入用人單位成為其組成人員
↓ ↓
↗雙重屬性：財產關系屬性與人身關系屬性－－→排除勞務關系
勞動法律關系|
（事實勞動關系）↘主體特定：用人單位與勞動者－－→排除四類特定主體。
務農的農民、家庭保姆、現役軍人、在華享有外交特權和豁免權的外國人
↗企業法人√
|機關法人（公務員）↗「民辦事業單位」（民辦非企業單位）√ \
用人單位|事業單位法人―――|→企事不分的事業單位（企業化經營）√ |→工勤人員√
|社團法人（同上） ↘政事不分的事業單位（比照公務員） /
↘非法人√：個體工商戶（幫工、學徒）、個人獨資企業、合夥企業
勞動者（F15）：年滿16周歲；文藝、體育、特種工藝單位例外。
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
《勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》
1.勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2.中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3.國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員（機關車隊、食堂、文印打字、保安值勤、衛生保潔、附屬招待機構）；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4.公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員（教師），以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5.中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。
（二）勞動合同（勞動合同不同於民事合同，具有一般合同的特徵，但以強行性規范為主）
★1、勞動合同的內容
（1）必備條款（F19）；
勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
（2）可備條款：
①試用期條款（F21）：
雙方為了解、選擇約定的考察期（區別見習期和實習期），試用期包括在合同期限內。
15日－6個月以下；30日－6個月～1年；60日－1年～2年；6個月－2年以上。
②保守商業秘密條款（F22）：
脫秘期：約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；
同業禁止：用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償，否則該約定無效。
（3）勞動規章制度成為合同內容的條件：依法制定；通過民主程序；向勞動者公示。
2．勞動合同的無效（F18）勞動爭議仲裁委員會或者人民法院才能確認。
3．勞動合同的解除
（1）解除勞動合同的條件和程序
①雙方協商解除（F24）
②用人單位單方解除（F25、F26、F29）：隨時解除、預告解除、限制解除。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（過錯解除――開除）
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的（不要求後果）
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的（要求後果）
（四）被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養）
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（無過錯解除）
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（注意：可以依據25條的過錯解除）
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
③勞動者單方解除（F31、F32）
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
（2）經濟性裁員（F27）
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
（3）解除勞動合同用人單位給予勞動者的經濟補償（ F24；F26；）
用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。
勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
注意：根據25條的規定而解除勞動合同，不是應當補償，而是可以補償
每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。
4．違反勞動合同的賠償責任
（1）勞動者應承擔的賠償責任（F102）：
①用人單位招錄其所支付的費用；
②用人單位為其支付的培訓費用；
③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
④勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反保密條款造成損失，按照《反不正當競爭法》第20條賠償。
（2）連帶賠償責任（F99）
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
承擔責任的前提是用人單位「招用」；用人單位承擔的份額不低於70%；賠償范圍：對原單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失；因獲取商業秘密對原單位造成的損失。
（三）集體合同（F33～35）
集體合同，是用人單位與本單位職工就有關事項通過集體協商簽訂的書面協議。
集體合同的特徵：1、主體特定；2、要式合同（必須採用書面形式）；3、效力更高。
企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
★集體合同爭議處理
1、簽訂集體合同發生的爭議解決
因簽訂集體合同發生爭議的，當事人應協商解決，協商解決不成的，由勞動保障行政部門組織各方協調處理。注意：這種爭議不能採用仲裁或訴訟的方式。當事人一方或雙方可向勞動保障行政部門的勞動爭議協調處理機構提出協調處理的書面申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時可視情況協調處理。勞動保障行政部門應自決定受理之日起30日內結束，如果爭議復雜或遇到影響處理的其他客觀原因需要延期的，延期不得超過15日。
2、履行集體合同發生的爭議解決
因履行集體合同發生爭議的，可以協商解決，但協商不是必經程序；協商不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。注意：勞動仲裁與一般民事仲裁不同，不適用或裁或審、裁審擇一的規定；勞動合同履行中發生的爭議必須先經仲裁，才能提起訴訟；這種爭議不能由勞動爭議調解委員會調解。
（四）工作時間和休息休假（滿紙荒唐言、一把辛酸淚）
每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時
1、周休息日（F38），用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，不一定為周六日；
2、法定節假日（F40）；
用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；1天
（二）春節；3天
（三）國際勞動節；3天
（四）國慶節；3天
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
3、一般加班加點（F41），經工會和勞動者協商，自願；
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
4、加班加點的工資標准（F44）；
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
5、年休假（F45）。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
（五）女工和未成年工的特殊保護
1、【女職工禁止從事的工作】禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
2、【經期禁止從事的工作】不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
3、【懷孕期間禁止從事的工作】不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
4、【產假】女職工生育享受不少於九十天的產假。
5、【哺乳期保護】不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
6、【未成年工禁止從事的工作】不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
7、【定期健康檢查】用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
（六）勞動爭議
1．勞動爭議的范圍（用人單位與勞動者之間），具體范圍列舉如下：
（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。
（2）因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。
（3）因履行勞動合同和集體合同發生的爭議。
注意！下列爭議屬於人事爭議，不適用勞動法。根據《人事爭議處理暫行規定》第2條以及《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》：
（1）國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議。
（2）（事業單位與工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同）、聘任合同發生的爭議。
注意：括弧里的黑體字表明：先進行人事仲裁，不服的可以去起訴，法院受理
（3）企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議。
2．勞動爭議的解決
（1）解決途徑和各自特點（F77）：協商（和解協議）、調解、仲裁、訴訟；
《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
（一）和解：不是解決勞動爭議的必經程序，經協商達成的和解協議，無必須履行的法律效力。
（二）調解：不是解決勞動爭議的必經程序。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內調解結束。到期未結束的，視為調解不成。經調解達成協議的，應製作調解書。調解協議也無必須履行的法律效力。調解解決勞動爭議期間，仲裁申訴時效中止，中止期間最長不得超過30日。調解結束之日仲裁申訴時效繼續計算。
（三）仲裁：仲裁是用人單位與勞動者之間勞動爭議解決的必經程序。
注意：這里的仲裁是行政仲裁，和仲裁法的民事仲裁不同
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
仲裁應貫徹先調解的原則，經調解達成協議的，應製作調解書。仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起產生約束力，當事人必須自覺履行。一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請法院強制執行。
（2）各種方式之間的關系（F79）。
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。（仲裁是訴訟的前置程序）