勞動合同法仲裁前置條款

1. 收到律師函一直不答復,有什麼後果

收到律師函一直不答復，是否有後果不能一概而論，應當具體情況具體分析：

1，律師函是一種委託代理進行意思表示的法律行為。律師函形式上是嚴肅認真並具有法律意義的證件，如欠款、欠費發出的律師函就有催促的作用，頗有先禮手兵的意味。使受函方將現實問題與法律後果作一番比較，並作出評價，是自行履行還是選擇訴訟。

2，在法律意義上講還具有中斷訴訟時效的作用，如律師接受當事人的委託，面向債務人發函，一旦簽收了該函就會發生訴訟時效中斷的法律效果。

3，律師函的內容是關鍵。律師函沒有法律強制力，一般律師函的目的不是讓你回復，而是起到告知作用。不回即認為認可。

4，如果律師函中的陳述內容違背事實，也可以起訴其負法律責任。

樓主朋友提前離職，公司告他毀約，應了解勞動合同中個人的責任條款如下：

勞動合同違約責任的歸責原則是指勞動合同的當事人不履行勞動合同債務行為發生以後，應依據何種根據使其負責。歸責原則體現了對勞動合同當事人的主觀心理狀態和是否盡到注意義務的行為的法律上的價值判斷，體現了對勞動合同當事人違約結果承擔責任的不同態度。勞動合同違約責任歸責原則主要有兩種：過錯責任和無過錯責任。

一，前者是指對當事人違約責任的追究不僅要有違約行為，還要有當事人的過錯，即當事人在主觀上有故意或過失，在客觀上有沒有盡到必要的注意義務的行為。

二，後者是指只要當事人有違約行為，就要承擔違約責任，對該違約當事人的主觀上有無過失及是否盡到注意義務不予考慮，即使該當事人無任何過錯，也要承擔違約責任。

我國現行的合同法採用的是無過錯的歸責原則。在大量的勞動法的著作中，對勞動合同違約責任的歸責原則的闡述大多數都沿用了原合同法的違約責任的歸責原則，即過錯原則，即無論用人單位或者勞動者，其承擔勞動合同違約責任的構成要件是違約行為和過錯。而基於這種歸責原則我們就得考慮違約方的過錯程度。因為違約方的過錯程度在處理勞動合同糾紛、確定違約方承擔的責任大小時，往往具有十分重要的作用。一般主要體現在以下幾個方面：

1、如果合同的履行僅對債權人有利益而對債務人無利益，債務人不履行合同時僅就故意和重大過失負責，對於輕過失不承擔責任。

2、如果合同履行不僅對債權人有利，而且對債務人也有利，或者僅對債務人一方有利，債務人應就其故意和一切過失造成的合同不履行的後果承擔責任。 

3、損害賠償時是否減輕責任。對於故意和重大過失違約行為，不得減輕違約方的賠償責任。而在違約當事人有輕過失責任時，可以相應減輕其賠償額。其中，對於故意造成損害，擾亂社會經濟秩序的，合同管理機關還可以依法予以罰款；構成犯罪的，還將依法追究刑事責任。

4、對違約金的調整。實踐中，處理合同糾紛時，輕過失違約的，可以相應減少違約者承擔的違約金數額。

5、責任免除。由於故意和重大過失違約行為人表現了對合同義務和他人利益的漠視態度，因此法律規定對故意和重大過失違約責任不得通過免責條款加以免除。

6、雙方共同違約時的責任劃分。這里所說的共同違約，是指雙方合同當事人都有違反合同規定的行為，而不是指一方當事人單方面違約。這種行為不包括一方在另一方嚴重違約時根據法律或者合同規定單方解除合同的情況在內，因為此種情況下單方解除合同的行為是合法行為。

7 、在雙方當事人都違反合同的情況下，如何劃分、確定雙方的違約責任，是一個比較復雜的問題。雙方違約時，一般情況下根據各自過錯大小按比例承擔違約責任。從司法實踐經驗來看，按照下列方法劃分雙方違約的各自責任：  如果能確定雙方各自過錯的大小，則按各自的過錯大小承擔責任，即過錯大的一方當事人承擔主要的違約責任，過錯小的另一方當事人則承擔次要的違約責任。如果不能確定雙方過錯的大小便使用推定的方法。  如果雙方違約都是由於不可抗力或者其他免責原因所致，那麼，可根據情況部分或者全部免除雙方的違約責任。

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律師函本身不會產生法律後果的，只是一種警示。

收到律師函，並不意味著你將承受律師函上所述的風險，何況是你可以保持沉默並跟蹤事態進展，也可以聘請律師商量對策。

當然，律師函中又能會傳達當事人催告、拒絕、解除等意思表示或者意思通知，這些將產生一定的法律後果。

律師函是指律師接受客戶的委託就有關事實或法律問題進行披露、評價，進而提出要求以達到一定效果而製作、發送的專業法律文書。

律師用律師函對某一事實進行法律評價和風險估計，其目的在於以法律尺度和律師的判斷，對送達對象曉之以法律事實，動之以利弊得失，讓送達對象得出自己的"法律評價"，即"傳法達意"。

它的本質是一種委託代理進行意思表示的法律行為，對於訴訟人維護自身合法權益具有重要的作用。

2. 有工資欠條是否需要仲裁前置

用人單位存在剋扣、拖欠工資的行為，
建議到當地有管轄權的勞動監察大隊反版映和投訴，催討權被拖欠的工資。
拖欠工資可以選擇通過提起勞動仲裁維權。

勞動合同法 第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資
(三)安排加班不支付加班費
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償。

3. 什麼是勞務關系

勞務關系就是指勞動者與用人者根據約定,由勞動者提供勞動服務,用人者依約支付勞務報酬的一種法律關系。（一）關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。

（二）關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。

（三）關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。

（四）勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。

（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。

（六）受國家公權力的干預程度不同。勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。

（七）關系的穩定性不同。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。勞務關系與僱傭關系的主要區別在於，關系存續時間、侵權歸責原則、管理關系不同，一般來說，僱傭關系比勞務關系較為穩定。

4. 勞動關系與勞務關系的區別是什麼

勞動關系和勞務關系的區別
一、適用的法律不同
勞動關系由勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法、工傷保險條例等多部法律法規調整，很多都是強制性規定，雙方必須遵照執行。勞務關系主要由民法通則、合同法、經濟法等法律法規調整，雙方是一種平等的民事關系主體，合同內容由雙方協商確定。
二、關系的性質不同
勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。而勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系，即勞動者提供勞務服務，對方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。勞動關系中勞動者只能跟一個用人單位建立勞動關系（非全日制用工除外），而勞務關系中雙方均可和其他主體建立多個勞務關系。
三、主體的要求不同
勞動關系中用工主體的一方只能是用人單位（包括企業、個體經濟組織和民辦非企業單位等組織以及國家機關、事業單位、社會團體）；個人不能作為用工主體；另一方只能是勞動者個人。而勞務關系中可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系（例如勞務外包），也可能是自然人之間的關系（例如家庭保姆），還可能是法人與自然人之間的關系（例如保險代理員）。
勞動關系中勞動者的主體資格始於最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終於法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，不能再與用人單位形成勞動關系。而勞務關系中個人方的主體資格只要符合民法通則的民事能力即可，除上述勞動者外，還包括16周歲以下的自然人和達到退休年齡的勞動者。
四、獲得的待遇不同
勞動關系中的勞動者一方除獲得工資報酬外，還有享有社會保險（非全日制用工只享有工傷保險待遇）、福利待遇等，且工資不得低於當地最低工資和企業集體合同的標准；而勞務關系中的自然人，一般只有獲得勞務報酬的權利，不享有社會保險，福利等待遇，勞務報酬的多少一般由雙方約定。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權。
五、工作時間的不同
勞動關系中對勞動者（非全日制用工除外）要求遵守用人單位的規章制度和作息時間；每天工作時間不得超過8小時，每周不超過44小時的工時制度；享有國家規定的節假日和帶薪年休假等。而勞務合同對工作時間和休息時間由雙方進行約定，勞務提供者不受用工單位規章制度約束，只受合同約束。
六、享有的民主權利不同
作為勞動關系中的職工，有權通過職工（代表）大會、平等協商、職工董事、職工監事等途徑參與企事業單位的民主管理。但作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的職工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
七、爭議的處理不同
在勞動爭議處理中勞動仲裁是訴訟的前置程序，勞動爭議當事人申請仲裁的時效期間為一年，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。在勞務糾紛中，雙方可以協商、調解，也可直接向法院起訴，作為民事案件，勞務爭議當事人向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為兩年。

5. 對仲裁結果部分不滿意，起訴法院，法院說社保請求不受理，該如何處理

按法律規定，對於因執行國家的勞動標准在社會保險方面發生的爭議。 仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力，所以，法院的說法是正確的。
但是，如果你有證明裁決有符合法律規定可以向法院起訴的情形，你可以依法律規定繼續向法院提起訴訟或者申請撤銷裁決。
相關法律規定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。
第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第四十八條勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第四十九條用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
（一）適用法律、法規確有錯誤的；
（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；
（三）違反法定程序的；
（四）裁決所根據的證據是偽造的；
（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；
（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

6. 勞動仲裁結果出來後多長時間內必須執行

勞動仲裁結果來出來後,也就是仲裁裁自決書下達後，在15日內，雙方不服，可以上訴至當地的人民法院，如果15日內雙方未上訴，裁決書生效，申請人可以拿著裁決書去單位執行，如果單位拒絕支付裁決書上支持的請求，可以當當地的人民法院的執行庭去申請強制執行，強制執行的時間大概6個月。

(6)勞動合同法仲裁前置條款擴展閱讀：

仲裁裁決書的法律效力具體表現為：

(1)當事人不得再以同一理由、就同一事實重新申請仲裁。我國經濟合同仲裁條例規定：我國實行一次裁決制度，即生效後的裁決是解決當事人之間經濟糾紛的最後決定，不得再爭議。

(2)當事人不得向人民法院起訴。裁決生效後，已是期滿不訴的案件，當事人不得再爭議。如當事人再起訴，法院可不受理。

(3)當事人必須遵照生效裁決的條款和規定的期限自動履行。一方如果逾期不履行，另一方可向有管轄權的人民法院申請執行。