合同法形成性考核1

① 2018年 電大 合同法形成性考核，合同法作業1--4

答：該案例屬於委託合同。 原告委託被告作畫，被告擅自轉委託，讓學生版谷某代替，作品與差距權很大。 委託合同擅自轉委託的，那麼被告、學生谷某要承擔連帶責任。 新《合同法》第二十一章第四百條規定受託人應當親自處理委託事務。經委託人同意，受託人可以轉委託。轉委託經同 意的， 委託人可以就委託事務直接指示轉委託的第三人， 受託人僅就第三人的選任及其對第 三人的指示承擔責任。轉委託未經同意的，受託人應當對轉委託的第三人的行為承擔責任， 但在緊急情況下受託人為維護委託人的利益需要轉委託的除外。

② 求合同法形成性考核（最新版本的） 第一題是：1，根據（合同法），當事人訂立合同，採取＿＿和＿＿方式。

書面和口頭

③ 什麼是正式員工和勞務派遣

1、正式員工是指通過試用期考察後被公司正式錄用的員工，為了考察員工的實際工作能力、工作態度、為人處世情況而往往會給予一定的試用期（一般從幾天到三個月不等）。

通過這個試用期來考察一個員工的綜合能力，看其能否適應這份工作以及將來的發展潛力。而被公司錄用後，公司會與之簽訂正式的勞動合同。這時你就是一個正式員工了。

2、勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

(3)合同法形成性考核1擴展閱讀

除了兩者簽訂勞動合同單位不同之外，它們的待遇也是有差別的，在沒有實行同工同酬時派遣工的待遇比正式工的少了很多。在實行勞務派遣同工同酬之後，兩者的待遇幾乎是相同的，但是還有一點差別。

勞務派遣工和正式工最大的區別就是簽署勞動合同的單位不同。正式員工是直接與工作企業簽訂勞動合同。而派遣工是與派遣公司簽訂勞動合同，派遣員工與用工企業沒有勞動關系的。

現行法律制度規定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，但人社部相關司局負責人確表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。

勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，用人單位與勞動人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。

④ 合同法形成性考核冊答案第一部分使用說明

答：合同法的形成是按照國家法律規定的基礎上甲乙雙方達成的協議，雙方都同意。來保持自己的合法權益。

⑤ 求電大法學本科專業《合同法》形成性考核冊答案

我也要合同形成性考核冊的答案本科

⑥ 合同法形成性考核中什麼是狹義的強制締約

所謂強制締約義務，也稱為強制訂約義務，是指公民或法人依據法律的規定，負有應相對人的請求，而與其訂立合同的義務。合同一方當事人對相對人的要約，必須作出承諾，無正當理由不得拒絕。強制締約義務來源於法律的規定，對意思自治進行了程度不同的限制，或取消了當事人不訂立契約的自由，但保留了當事人選擇相對人的自由，或者相反，保留了當事人不訂立契約的自由，但不允許當事人對締約相對人進行任意的選擇。
我國《合同法》規定了以下幾種強制締約義務：
《合同法》第38條規定，國家根據需要下達指令性任務或者國家訂貨任務的，有關法人、其他組織之間應當依照有關法律、行政法規規定的權利和義務訂立合同；
《合同法》第230條規定，出租人出賣租賃房屋的，應當在出賣之前的合理期限內通知承租人，承租人享有以同等條件優先購買的權利；
《合同法》第289條規定，從事公共運輸的承運人不得拒絕旅客、托運人通常、合理的運輸要求。

⑦ 勞動關系與勞務關系的區別是什麼

勞動關系和勞務關系的區別
一、適用的法律不同
勞動關系由勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法、工傷保險條例等多部法律法規調整，很多都是強制性規定，雙方必須遵照執行。勞務關系主要由民法通則、合同法、經濟法等法律法規調整，雙方是一種平等的民事關系主體，合同內容由雙方協商確定。
二、關系的性質不同
勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。而勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系，即勞動者提供勞務服務，對方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。勞動關系中勞動者只能跟一個用人單位建立勞動關系（非全日制用工除外），而勞務關系中雙方均可和其他主體建立多個勞務關系。
三、主體的要求不同
勞動關系中用工主體的一方只能是用人單位（包括企業、個體經濟組織和民辦非企業單位等組織以及國家機關、事業單位、社會團體）；個人不能作為用工主體；另一方只能是勞動者個人。而勞務關系中可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系（例如勞務外包），也可能是自然人之間的關系（例如家庭保姆），還可能是法人與自然人之間的關系（例如保險代理員）。
勞動關系中勞動者的主體資格始於最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終於法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，不能再與用人單位形成勞動關系。而勞務關系中個人方的主體資格只要符合民法通則的民事能力即可，除上述勞動者外，還包括16周歲以下的自然人和達到退休年齡的勞動者。
四、獲得的待遇不同
勞動關系中的勞動者一方除獲得工資報酬外，還有享有社會保險（非全日制用工只享有工傷保險待遇）、福利待遇等，且工資不得低於當地最低工資和企業集體合同的標准；而勞務關系中的自然人，一般只有獲得勞務報酬的權利，不享有社會保險，福利等待遇，勞務報酬的多少一般由雙方約定。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權。
五、工作時間的不同
勞動關系中對勞動者（非全日制用工除外）要求遵守用人單位的規章制度和作息時間；每天工作時間不得超過8小時，每周不超過44小時的工時制度；享有國家規定的節假日和帶薪年休假等。而勞務合同對工作時間和休息時間由雙方進行約定，勞務提供者不受用工單位規章制度約束，只受合同約束。
六、享有的民主權利不同
作為勞動關系中的職工，有權通過職工（代表）大會、平等協商、職工董事、職工監事等途徑參與企事業單位的民主管理。但作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的職工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
七、爭議的處理不同
在勞動爭議處理中勞動仲裁是訴訟的前置程序，勞動爭議當事人申請仲裁的時效期間為一年，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。在勞務糾紛中，雙方可以協商、調解，也可直接向法院起訴，作為民事案件，勞務爭議當事人向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為兩年。