合同法中有補充責任嗎

❶ 勞動合同和用工合同、僱傭合同的區別是什麼

用工合同是一個泛指，可以包括僱傭合同和勞動合同，僱傭合同和勞動合同有以下主要區別和聯系

僱傭合同與勞動合同的聯系

同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

僱傭合同與勞動合同的區別

一、主體資格的不同。

勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，其主體並不具有上述的限制，僱傭合同主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。

二、國家干預的力度不同。

勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿於勞動合同履行的始終。而在僱傭合同中，主體雙方是完全平等的 ，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。

三、爭議的處理方式不同。

勞動爭議的處理受《勞動法》的調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對於勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在僱傭關系中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發生糾紛後當事人可直接訴諸於法院，而勿需受仲裁前置之限。

四、合同當事人雙方的權利、義務不同。

在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務；而在僱傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。

拓展資料

相關法律知識：

合同的作用

1.它是勞動者實現勞動權的重要保障。

2.它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。

3.它是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。

4.它是建立規范有效勞動關系的重要載體。

合同的效力

根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：

1.合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。

2.合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定製造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。

3.意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意願，因而是無效的。

4.合同形式不合法。這是指勞動合同沒有採取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人採取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。

法制網– 司考經濟法：僱傭合同與勞動合同的區別

❷ 請問勞動法中，經濟補償和雙倍工資的區別有那些

經濟補償和雙倍工資的區別有：

第一，賠償標准不同：

經濟補償金：按勞動者在本單位工作，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資。勞動者月工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付，最高年限不超過十二年。

雙倍工資：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第二，賠償情況不同：

經濟補償金：是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。

雙倍工資：主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定。

第三，賠償性質不同：

經濟補償金：經濟補償金是勞動法中的特色制度，是勞動法傾斜保護理念的典型體現

雙倍工資：具備了勞動合同的主要法律特點，就可以認定雙方簽訂了勞動合同。

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企業將賠償員工雙倍工資的情形：

第一、不簽勞動合同

自勞動者入職用人單位工作之日起30天內，用人單位應當與勞動者簽署書面勞動合同，否則自應當簽署勞動合同之日起，用人單位將每月支付勞動者雙倍的工資。

《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。這意味著用人單位最長支付「自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日」總共11個月的「雙倍工資」差額。

第二、應簽無固定期限勞動合同而不簽

用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但勞動者仍在單位處工作的：用人單位應當依照《勞動合同法》第82條的規定自應訂立無固定期限勞動合同之日起每月向勞動者支付雙倍工資。

用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但簽訂了固定期限勞動合同的(非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同)：雖然簽訂了固定期限勞動合同，但因簽訂的並非無固定期限勞動合同，依然與法律相悖，因此仍應按《勞動合同法》第82條的規定支付雙倍工資。

勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的情形下，無論是否簽訂無固定期限勞動合同，用人單位違反法律強制規定應當簽訂無固定期限勞動合同的義務而拒簽的，應視為用人單位違法終止勞動合同，根據《勞動合同法》第87條的規定，應當支付雙倍經濟補償金。

第三、勞動合同到期不及時續簽

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起超滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起超滿一個月的次日至滿一年的前一日應當勞動合同法第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資。

❸ A公司為B公司提供產品，但B公司使用後發現沒有達到合同所要求的指標，現B公司要求A公司賠償或整改，看補充

這種要求符合合同法規定嗎？

只要雙方簽訂的購銷合同中有上述條款，這種要求就符合版合同法；如果雙方簽訂的權購銷合同上沒有明文規定，由雙方商議或按《合同法》第一百一十一條處理。

《合同法》第一百一十一條 質量不符合約定的，應當按照當事人的約定承擔違約責任。對違
約責任沒有約定或者約定不明確，依照本法第六十一條的規定仍不能確定的，受損害方根據標的的性質以及損失的大小，可以合理選擇要求對方承擔修理、更換、重作、退貨、減少價款或者報酬等違約責任。

第六十一條合同生效後，當事人就質量、價款或者報酬、履行地點等內容沒有約定或者約定不明確的，可以協議補充；不能達成補充協議的，按照合同有關條款或者交易習慣確定。

這里邊有沒有關於有限責任和無限責任的學問啊？
應該有。所謂有限責任或無限責任是指承擔的債務或經濟責任，有限責任以注冊資本為限額。如果本次賠付超過了注冊資本，以注冊資本為限，同時A公司應宣告破產，受到破產保護。

❹ 勞動合同法第三十六條

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

如果工廠辭退你是符合《勞動合同法》規定的單位辭退員工的情況：屬於合法解除勞動合同，你應得到的是解除合同的經濟補償金，你工作一年半，經濟補償金是2個月工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

❺ 如何理解勞動合同法第82條

《勞動合同法》第八十二條第一款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」

雖然該條沒有明確規定二倍工資計算的起止時間，但《勞動合同法實施條例》第六條對此作了規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

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據此規定，有學者認為二倍工資計算的起止時間已經很明確，二倍工資計算的起止時間是從用工之日起滿一月的次日至訂立書面勞動合同或解除勞動合同為止，其計算期間沒有上限。但在司法實踐中，對二倍工資的計算起止時間是從用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日即最長不超過11個月，而不是從用工之日起滿一月的次日至訂立書面勞動合同或解除勞動合同為止。

部分學者對二倍工資起止時間的計算是對《勞動合同法實施條例》第六條的孤立理解造成的。因為根據《勞動合同法》第十四條第三款的規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」

和《勞動合同法實施條例》第七條之規定：「用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。」

據此規定，如果用人單位自用工之日起超過一年沒有與勞動者訂立無固定期限勞動合同，則視為其已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，故超過一年的時間應按照無固定期限勞動合同的相關規定享受有關待遇，用人單位無需再向其支付二倍工資。

❻ 關於退役士兵安置與企業簽訂合同中的規定向相關法律人士咨詢！

現在都不包分配了，直接發錢了。
退伍士兵和其他勞動者相比，並無特殊之處。

❼ 合同的補充解釋

關於合同的解釋，我國《合同法》第125條明確規定，當事人應當按照合同所使用的詞句、合同的有關條款、合同的目的、交易習慣以及誠實信用原則，確定該條款的真實意思。這一規定實際上同時採用了意思解釋（文義解釋）、整體解釋、目的解釋、習慣解釋以及誠實信用解釋等多種解釋原則。它對於我國司法活動中判斷合同條款所蘊含的真實意思表示具有重大的意義。但是，由於法律條文將諸種解釋羅列規定，在遇到具體合同條款時，有可能會出現非常大的問題。因此，明確合同各解釋原則之間的關系，對正確適用法律，解決合同中的糾紛具有重大的意義。

合同的解釋原則大體上可以分為以下幾種：

（一）文本解釋和意思解釋。所謂文本解釋是按照合同條文的語言表達方式對合同進行的解釋。合同是由文字或語句表現出來的意思表示一致的行為。通過對語句或文字進行慣常的邏輯意義分析，解釋合同中的內容。例如，合同中出現「責任」一詞，依照通常的解釋，應為「負責」之意，而在合同中出現，能否解釋為法律上的責任，進而理解為違約責任？從文本解釋的原則上來分析，將合同中的「責任」解釋為違約責任是大有問題的。從合同的語句上來看，「雙方當事人都應當對合同承擔責任」是一個空泛的要求，它不具有任何意義。當事人不可據此要求對方承擔違約責任。它只是對合同的履行進行的一種通常情況下的期待和在此情形下的一種道義上的約束。不應當解釋為具有法律的約束力。很顯然，如果合同中去掉這一條款，對合同的效力並沒有任何影響。如果沒有法定違約責任的存在，法官據此判決一方當事人承擔違約責任在法理上實難說通。文本解釋的意義就在於緊扣文本字面意義，通過對合同文本中各個詞彙的逐字分析，了解合同中各方的權利與義務。這是一種機械的解釋原則，但它符合「外觀主義」的要求。所謂外觀主義就是在合同的各方當事人對合同的內容理解不一致時，以合同的表現形式為准，從而判斷合同的效力。當合同中的詞句出現多種含義時，文本解釋將遭遇重大挫折，因為它拘泥於合同的文本，無法跳出文本本身探究合同條款的真意。但是，這種解釋方法往往體現了形式上的正義，它能夠督促當事人簽訂合同時謹慎地評估關鍵詞句之間的關系，從而使合同的表達更為嚴謹。如，合同規定，「履行的期限方式為：第一次交付生產定金貨款總額的50％」。這里一個很重要的問題是，當事人約定的「生產定金」與「貨款總額」為何種關系？從語法結構上來分析，該條款中的生產定金與貨款總額應為同位關系，兩者在內容上並無不同。生產定金即為貨款總額的50％，而貨款總額的50％即為定金，盡管這樣的約定是違法的。

而意思解釋則不同，它以合同當事人的內在意願為解釋的原則，如果說文本解釋是關注合同的「形」，那麼，意思解釋則是關注合同的「意」，它是一種文義解釋。法國民法典第1156條規定，解釋契約時，應當探究締約當事人的意思，而不拘泥於文字的字面意思。這種解釋方法符合民法上的「意思主義」要求，它關注的是合同條款所表達的當事人的內心想法。當內在意願與外部表示不一致時，以當事人的內在意願為准。但是，如果一項條款可能有兩種以上的意思時，該如何理解合同的條款？法國民法典規定，在此情況下，寧可以該條款可能產生某種效果的意思理解該條款，而不以該條款不能產生任何效果的意思理解該條款。同樣是「雙方都應對合同的履行承擔責任」，依照意思主義或文義主義的解釋原則，這里應當理解成為法律上的「責任」，但由於它缺乏具體的規范要素，所以還不能被視為違約責任條款。

（二）整體解釋與分別解釋。整體解釋是將合同的各個部分看作是一個完整統一的整體，通過對整體中各個部分作用的分析，判斷條款中所包含當事人的意思表示。而分別解釋則是將合同的各個條款分別進行分析，從而探究各條款所要表達的內在意思。例如，某旅遊景點在售票處貼出告示，規定「第一，小孩1。2米以下免票；第二，1。2米至1。3米半票；第三，成人可免費攜帶一兒童入內。」依分別解釋原則，旅遊風景管理處可以要求1。2米至1。3米的兒童購買門票。但是依照整體解釋的原則，有成人跟隨的1。2米至1。3米的兒童並沒有購買門票的義務。因為風景管理處的格式合同的意思應當為「成人攜帶的兒童」可免費進入，而「沒有成人跟隨的1。2米至1。3米的兒童」則必需購票進入。這樣規定令人費解。但由於它屬於格式合同的范疇，因而應當作出對旅遊者有利的解釋。

（三）目的解釋與情勢解釋。所謂目的解釋是針對當事人簽訂合同的目的對合同進行解釋。法國民法典第1158條規定，文字可能有兩種解釋時，應採取適合於契約目的的解釋。而情勢解釋則是根據合同履行的情勢對合同進行解釋。目的解釋側重於考察合同訂立時當事人的主觀狀態，它探究合同簽訂時當事人的目的取向。是一種靜態的思維。而情勢解釋則是根據合同履行中所發生的情勢對合同進行的解釋，它是以果求因，即以合同的履行結果來判斷合同的內容，推斷合同的原意。情勢解釋是一種動態的解釋。它立足於「現在」，對合同的內容進行分析判斷。合同的目的解釋旨在幫助當事人達至合同的目的，實現合同訂立人當初的意願。而情勢解釋則有利於合同的實現，是對合同原意的一種「良好」的推斷。目的解釋是各國普遍採用的一種方法，它更能體現合同的原始意義。

（四）誠實信用的解釋與習慣解釋。習慣解釋是根據交易當事人所採用的通常習慣對合同進行的解釋，它實際上是以普遍接受的客觀標准作為理解合同條款的依據。誠實信用實際上也已成為交易習慣的一部分，誠實信用解釋原則要求依照誠實信用的標准分析合同的條款。但由於「誠實信用原則的內容極為概括抽象，乃屬一白紙規定」[1]，所以，誠實信用的解釋實際上淪為了「白紙」解釋。

我國《合同法》將諸多合同的解釋原則融為一個條文，在表述上至為簡潔。同時將合同的解釋規范放在《合同法》的總則部分，也非常合理。但是，由於條文表述過於簡單，以致於各種合同解釋方法的要素缺乏，在何種條件下適用何種解釋方法語焉不詳。這種缺乏具體假定的規范在適用時往往會引起爭議。法國將不同的合同解釋規范通過不同的條文進行表述。各規范的作用表現得十分明顯。通過以上的分析可以看出，合同的解釋方法不同，會產生不同的法律後果。由於我國《合同法》解釋原則彼此間缺乏層次性，這為採用不同的合同解釋方法可能導致的混亂埋下了伏筆。從司法實踐上來說，這種立法體例也為法官的裁量提供了一定的空間。但對交易當事人來說，則人為地增加了不確定性。

❽ 新勞動法 關於試用期 辭職具體的條款

《勞動合同法抄》第三十七條襲勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

《勞動合同法》第二十條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

(8)合同法中有補充責任嗎擴展閱讀

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。