合同法中的勞動者范疇
⑴ 請教：勞動合同是否屬於合同法規定范疇
你好，同學。
首先回答你第一個問題，勞動合同雖然名為合同，但版雙方主體一個是權用人單位，一個是勞動者，很顯然不是平等主體，而且我國出台了專門的《勞動合同法》，從這一層面上可以看出在我國，勞動合同不屬於合同法的范疇，可以理解是一種特殊的合同。但也不屬於行政法范疇。在司法考試中，都把《勞動合同法》劃分在經濟法領域考核。
第二你說的教育合同，你說的這種合同的簽訂主體是指教育機構和家長簽署的還是教師和學校之間簽署的？因為我國《合同法》還沒有專門規定你說的這種教育合同。如果劃分的話，是可以視為屬於《合同法》范疇下。
⑵ 《勞動合同法》和《合同法》的區別
勞動法與抄勞動合同法襲的區別主要如下：
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。
《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分，是對其中的勞動合同這一章節進行了重新規定。
《勞動法》除了包括《勞動合同法》以外，還包括《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等等。
就兩者的關系來看，《勞動法》和《勞動合同法》屬於普通法和特別法的關系。
⑶ 《勞動合同法》的適用范圍是什麼
《勞動合同法》第 2 條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4 種類型：
（1）中國境內的企業；
（2）個體經濟組織；
（3）民辦非企業單位；
（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。而《勞動法》的適用范圍僅包括 3 種類型：1、中國境內的企業；
2、個體經濟組織；
3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。
⑷ 勞動合同法
你好：
用人單位擅自提高勞動強度，職工能解除合同和要求用人單位支付經濟補償金嗎？
王致富
《勞動合同法》第十七條第一款第（八）項規定，勞動合同應當具備勞動條件條款。勞動條件是指職工在工作中的設施條件、工作環境、勞動強度和工作時間的總和，提高勞動強度變相等於延長工作時間，同時也降低了簽合同時的勞動條件，應該根據生產增加的件數按比例提高工資待遇。
依據《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者是可以解除勞動合同的。
依據《勞動合同法》第四十六條第（一）項規定，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。同條第（五）項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。提高勞動強度而工資不變屬於降低勞動條件的情形，勞動者不同意續簽不屬於除外之限，因而此種情形終止勞合同理應屬於支付經濟補償金的范疇。
以下是《勞動合同法》的相關條款，可作為維權時的補償計算標准。
第四十四條第（一）項規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
綜上所述，用人單位擅自提高勞動強度，職工不但可以解除和拒簽合同，而且可以要求用人單位支付經濟補償金。
⑸ 勞動合同法屬於合同法的范疇嗎
就業協議屬於勞動合同法的調整范疇.但是否支付違約金.要看你是否享受版了公司的培訓費用權.否則.就業協議中的違約金約定條款無效.
根據勞動合同法:
一. 除兩種情況可以約定違約金,否則違法.
1.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 按照程序辦.不行的話就向勞動部門舉報.
⑹ 《勞動合同法》 的適用范圍有哪些
《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動回關系，訂立、履行、變更答、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：1、中國境內的企業;2、個體經濟組織;3、民辦非企業單位;4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業;2、個體經濟組織;3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。
民法和經濟法都有關於合同的內容啊。所以合同法由這二部法律來調整。特別是民法是基本法，經濟法里沒有的規定就用民法的。有就用經濟法的。有的合同在民法里。有的適用經濟法的。要具體案子具體分析哦。
⑻ 勞動法與勞動合同法的適用范圍是否是一樣的
1、二者適用主體、法律關系相同，但調整范圍勞動法要比勞動合同法更廣，版勞動法全面調整勞動關系、勞權動合同法主要針對勞動合同相關事項；
2、法律依據：
中華人民共和國勞動法
第二條【適用范圍】在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
中華人民共和國勞動合同法
第二條【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
⑼ 中華人民共和國勞動法屬於什麼法比如合同法屬於民法
合同法是民法的范疇。合同法是調整平等主體的自然人、法人、其組織之間設立、變更版、權終止民事權利義務關系的法律規范的總稱。民法是指調整平等主體之間的財產關系和人身關系的法律規范的總稱。民法在學術上有兩種觀點，民商合一與民商分立。我國現行立法採取民商合一的立法觀點，認為《民法通則》是民法這個法律部門的基本法，《合同法》、《物權法》、《公司法》等民事、商事法律均屬於大民法的范疇。
⑽ 勞動法是否在《合同法》的調整范圍內為什麼
勞動法和合同法是兩部區別很大的法律，位階相同，不存在互相調整的關系，您想問的是不是勞動合同法是否在合同法的調整范圍內？勞動合同是一種很特殊的合同，雖然勞動合同也適用普通民事合同的誠信、公平等原則，但他們還是有很大區別的。 1、法律屬性不同。前者為社會法，更多體現出國家對勞動關系的公權力干預，當事人的意思自治和合同自由受到一定的限制；後者為市民法（私法），以意思自治和合同自由為原則，國家一般不進行干預。 2、合同條款與法律規定的關系不同。前者的適用原則是法定優先——有法律規定的適用法律規定，無法律規定的適用勞動合同約定；後者是約定優先——合同有約定的適用合同約定，無約定的才適用法律規定。 3、解除權的種類不同。前者的解除只有法定解除沒有約定解除；後者二者兼備。 4、判斷合同是否有效的標准不同。前者的范圍大，後者的范圍小。前者除違反法律、行政法規的強制性規定無效外，將欺詐，脅迫，免除自己的法定責任、排除勞動者權利的情形都規定為合同無效；後者「免除自己的法定責任、排除勞動者權利的情形」是條款無效而不是合同本身無效；其他情形是可撤銷合同。 5、違約金的約定不同。前者是法定違約金，違約金的類型和金額都由法律明確規定；後者是約定，法律一般不作規定。後者可以自由約定，在違約金過高或者過低並顯示公平的情況下才可以依當事人的申請予以適當調整；前者不能自由約定，是法定違約金。 6、簽訂和解除、終止的程序性要求不同。前者有法定的程序，後者除法定解除權的行使有程序性要求外，一般沒有規定。 7、糾紛的處理程序不同。前者有審判前置程序：勞動爭議仲裁程序；後者沒有該程序。 8、糾紛的適用法律不同。前者只要是立法機關、被授權對法律作出解釋的勞動部門，地方政府等制定的涉及勞動法律關系的文件，都可以作為處理勞動爭議案件的依據。而後者只能依據法律和行政法規為依據，地方性立法和部門規章參照適用。 9、合同能否作為糾紛的依據不同。勞動合同只要有效才可以作為處理糾紛的依據；而民事合同無效，也可以作為認定雙方過錯和處理糾紛的依據。其中的處理糾紛條款效力是獨立的。 10、舉證責任不同。勞動合同是否成立？勞動合同的具體內容？勞動合同的約定是否合乎法律規定等等都有用人單位負舉證責任。而勞動的成立由主張合同成立的一方舉證，遵循的是「誰主張、誰舉證」的原則。