勞動合同法無備案
① 勞動合同是個人去勞動保障局備案還是單位去的啊
勞動合同是與單位簽訂的。可以使用當地社保局的格式。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
(四)用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
② 人力資源部簽訂勞動合同法定代表人授權需要備案嗎
人力資源部簽訂勞動合同法定代表人授權不需要備案。
人力資源部在法定代表人授權下履行其職責，包括聘用員工、和員工簽訂勞動合同，而我國勞動合同法也沒有規定簽訂勞動合同需要法定代表人或者授權。
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
通常，人事部門的職責如下：
負責制定公司人事管理制度，實施並提出合理化意見和建議。
負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。
負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考核、選拔工作；
編制勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排；
制定勞動人事統計工作制度。
負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作；
嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；
負責核定各崗位工資標准。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資、出差工資、出勤獎的報批和審核工作；
負責對員工勞保用品定額和計劃管理工作；
配合有關部門做好安全教育工作。
負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。
負責公司內部的年度審核。
負責公司年度培訓安排。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
③ 公司沒有給員工進行勞動備案有什麼嚴重後果即為什麼要給員工勞動合同備案，勞工法對相關問題有什麼規定
除了以下內容還有個網址，你參考一下：
http://wenku..com/view/9a4bdf6b561252d380eb6ea6.html
《勞動合同法》實施以來，引起了社會各界的強烈關注，尤其是中小民營企業一方，更是坐卧不寧，其實，這是誤解了該法內容，作為法律人，完全可指導相關當事企業，按照下列方式進行：
一、盡量與部分員工建立經濟合同關系而非勞動關系從而減少成本。
1、與有關銷售業務人員簽訂《業務合作合同》；
2、與有關技術專家簽訂《技術顧問咨詢服務合同》；
3、與高級職業經理人簽訂《承包經營合同》；
4、向勞務派遣公司進行人事外包，簽訂《勞務派遣協議》。
勞務派遣應注意事項：①勞務派遣單位注冊資金不少於50萬元；②不得向母子公司派遣；③勞務派遣單位與勞動者簽訂兩年以上勞動合同；④勞務派遣協議；⑤告知勞動者。
二、如何合法的解僱員工並將成本控制到最低。
一）解僱技巧：
1、盡量爭取說服員工讓員工辭職；
2、協議解除；
3、過失性解除合同：①試用期解除，被證明不符合錄用條件。②嚴重違反用人單位規章制度（在規章制度中應予以明確具體情形）；③嚴重失職，營私舞弊造成單位重大損失（規章制度中應明確）；④、利益沖突，員工同時到其他單位任職，對用人單位造成重大損害；⑤員工以欺詐、協迫手段或乘人之危違背企業真實意思而訂立合同。
4、非過失性解除合同（需支付經濟補償金）：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
a不能勝任工作的認定：①依據規章制度進行考核②應保留相關人員的記錄b對不能勝任員工的處理：①崗位調整：應注意合理性；②培訓：培訓內容、培訓形式和待遇、培訓記錄等③注意通知程序等
二）、員工的離職管理：
①解僱理由管理：a注意保留辭職性文件；b注意保留員工拒絕簽合同書面證據；c協商解除時註明勞動者協商提出協商解除；d盡可能協商解除；e盡量簽訂固定期限合同避免簽署無固定期限勞動合同；f避免非法解僱，由專職人員或律師嚴格按法律程序處理。
②程序管理：a非過失解除合同，提前30天通知或支付一個月的代通知金；b要求簽收解除、終止通知文件或作相應證據處理c如果是企業單方面解除勞動合同的要通知工會或召開職工大會出席並獲得全體員工80%的同意）；
③離職交接：a認可離職；b檔案和社保保險轉移；c出具離職證明。
④支付相應離職補償金（以上應在規章制度明確）
三、簽訂《勞動合同》技巧
1、簽署合同中只約定基本工資。崗位工資不寫進合同，崗位工資獎金補貼等單獨支付。
2、商業秘密保護和競業限制應簽署協議，依法應約定補償金。
3、有一些工種簽成完成一定任務的勞動合同。
4、工作內容簽署得較籠統，不要太明確。
5、中斷工齡（避免簽署無固定期限勞動合同）：快10年時進行人事外包或與另一關聯公司簽約，借用另一關聯公司簽訂勞動合同，借用員工進行交叉任職及交叉簽署固定期限勞動合同等。
四、簽訂勞動合同應注意事項
1、審查主體、資料、告知義務（工作內容、條件、地點、職業危害、報酬、安全生產狀況等）。
2、備份、簽收手續。
3、不得要求提供擔保，不得扣押身份證、財物。
4、關於無固定期限勞動合同（中斷工齡）：①連續滿10年；②連續兩次固定期限合同；③自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂勞動合同；應對技巧：A交換任職；B人事外包；
5、事實勞動關系：用工之日起超一個月不滿一年用工日起未簽勞動合同支付雙倍工資。
6、簽訂流程：①員工書寫簡歷，提供相應身份學歷等資料並要求員工簽名②提供範本③要求受聘員工在企業提供的告知資料規章制度或員工手冊上簽名③受聘員工簽收勞動合同④制定職工名冊
7、勞動合同中明確薪隨崗變的條款，具體崗位具體的薪酬通過薪酬制度或通知等來確定。
8、專項培訓費用，提前解約賠償，專項培訓協議。約定服務期違約金。
9、商業秘密保護、競業限制。
①商業知識產權：A保密制度；B保密協議。
②競業限制：A經濟補償；B違約金；C主體：高級管理人員，高級技術人員和其他知悉商業秘密人員。
五、如何訂立有效的規章制度。
1、內容必須合法，規章制度不得與法律、法規相抵觸：①法律已明確的。②引入具體違法行為。③細化相關規定：工作紀律、保密制度、薪酬制度、獎懲制度、崗位職責、考核制度、競聘制度等。
2、制訂程序必須合法：①必須完成與職工代表協商（開會、記錄）；②經職工代表大會或全體職工討論，提出方案或意見並通過；③應當公示或直接告知、簽收。
以上方式，均是在合法前提下進行，既保護了企業一方利益，又保護了勞動者利益，值得各方進行嘗試。欲了解詳細操作實例，可與本所聯系。
④ 單位與個人簽訂固定期限的勞動合同，但沒有去勞動局備案，這樣的勞動合同是否生效，是否具有法律依據
合同經雙方簽字確認就生效了。
沒有去勞動局備案，這個要看地方的規內定了，地方的管理問容題，有的地方要，有的地方不要。
勞動合同法 第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
勞動合同以前要求要備案，最早也有要求要勞動部門的鑒證，現在都取消了，但具體取消的文件一下子沒有找到，你如有需要，可電12333咨詢了解。
⑤ 我公司如果和員工簽訂了勞動合同 就必須要勞動合同備案嗎 並且繳納社保嗎
您好！
1、這要看您公司和員工簽的合同是個人合同，還是集體合同。
如果是版集體合同，根據《勞動權法》第三十四條：集體合同簽定後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。如果不備案，則不會生效，因此集體合同必須備案。
如果是個人合同，根據《勞動合同法》第十六條：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。也就是只要合同條款合法，經過簽字或蓋章就能生效。去備案是非強制性的，是否備案不影響合同的效力。但是，勞動合同備案屬於屬地管理，有些地方的勞動局是有要求的，您最好向當地勞動局咨詢一下。
2、根據《勞動法》第七十二條：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。簽了勞動合同之後，公司一方繳納社保是義務，因此必須要繳納。
希望我的回答能夠給您帶來幫助。
⑥ 勞動合同是否需要備案有什麼法律依據嗎
勞動合同不是必須要備抄案。勞動合同經用人單位和勞動者簽字或者蓋章即生效，備案是否並不影響勞動合同的效力。雖然某些地方有規定要去備案，但並不是強制性要求。如沒有特殊必要，一般不需要去備案。
法律依據：《勞動合同法》
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
最好進行備案。不備案也不是說沒有法律效益，只是發生糾紛的時候，可能會有一些問題，且勞動備案是在合同簽訂與變更的30天內，也就是說在30天內沒有備案是可以被認可的。
⑦ 勞動合同是否需要備案有什麼法律依據嗎
勞動合同不是必須要備案。勞動合同經用人單位和勞動者簽字或者蓋章即生效，備案是否並不影響勞動合同的效力。雖復然某些地方有規定要去備案，但並不是強制性要求。如沒有特殊必要，一般不需要去備案。
法律依據：《勞動合同法》
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者制協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
最好進行備案。百不備案也不是說沒有法度律效益，只是發生糾紛的時候，可能會有一些問題，且勞動備案是在合同簽訂與變更的30天內，也就是說在30天內沒有備案是可以被認可的。
⑧ 勞動合同備案法律依據是什麼 勞動合同必須要備案嗎
一、勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在專勞動合同文本上簽字或者屬蓋章生效。（《勞動合同法》第十六條）
由此可知，勞動合同無須勞動局備案蓋章。
不過，有的地方勞動局仍然要求勞動合同備案也是可以理解的。
二、勞動合同的備案實行屬地管理，即對你單位勞動合同備案的勞動局，與你單位營業執照的發證機關為同一地區同一級別。
如果你單位的營業執照是市級工商局頒發的，由市級勞動局對勞動合同備案；如果你單位的營業執照是區級工商局頒發的，由區級勞動局對勞動合同備案。
三、勞動合同的備案只需提交簽訂好的勞動合同和勞動者的身份證復印件即可。至於費用，一人5元左右。
建議撥打勞動保障電話12333咨詢，更加符合當地實際。
⑨ 勞動法有沒有約定一定要辦理就業登記備案
1、在法律上沒有明確的約定需要辦理就業登記備案，但是法律有規定單位必須足內額為員工繳納社保，容單位繳納社保的前提是需要進行就業登記備案。所以就業登記備案也是必須的了。
2、勞動用工備案，是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。
勞動用工備案是針對單位就業登記是針對個人，就業登記就是去勞動局登記了找工作。
3、法律依據《《中華人民共和國勞動法》第72條規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。這里的用人單位和勞動者主要是指我國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，也包括國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。這里的社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。國務院《社會保險費征繳暫行條例》具體規定了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險的參加范圍，對不參加社會保險和不按規定繳納社會保險費行為做出了明確的處罰規定。