勞動合同法第十九條第一款

1. 法幫網勞動合同法第十九條第三款

《中華人民共和抄國勞動合同法》襲

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2. 勞動合同法的第十條,十九條,二十九條,八十二條,八十三條,八十七條

《勞動合同法》

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3. 勞動合同法第八十九條規定 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除勞動合同書面證明 給勞動者造成損害

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法律依據《答中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 》
第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4. 違反勞動合同法第二章第十九條怎樣維權

違反勞動合同法第二章第十九條按第八十三條規定向勞動行政部門投訴專進行維權.
第八十三條用人屬單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

5. 我國《勞動合同法》第十九條從法律規范分類看,該法屬於什麼

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
【解讀】：本條規定了勞動合同可以解除的14種情形，其實就是對勞動合同法第37條、第39條、第40條、第41條的簡單羅列，消除用人單位不能解除勞動合同的誤解，因此，本條宣傳意義遠大於其現實意義，目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是"鐵飯碗"，在符合法定條件下同樣可以解除。

6. 根據勞動合同法第19條規定，3年以上固定期限約定試用期不得超過6個月，這里的「以上」包含本數嗎

包括本數三來年。
《中源華人民共和國勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

7. 勞動合同法，第十九條，第二款．

當然，不同部門還是屬於同一用人單位

8. 《勞動合同法》第十九條

包括。
「勞動合同期限三個月以上不滿一年的」，這句不包含三年內這個時間點，
「勞動合容同期限一年以上不滿三年的」，這一句也不包括三年這個時間，所以「三年以上固定期限」這句是含三年這個時間概念的。不然法條就缺失三年這個時間點，在時間上就不連續了。

9. 勞動合同法第十九條規定和八十二條規定有沒有沖突

來1、不沖突。勞動合源同法第十九條規定的是試用期的問題。而勞動合同法第八十二條規定的是應當簽訂書面勞動合同的相關問題。
2、第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

10. 怎樣解釋勞動合同法第八十九條，為什麼有的律師說法院支持勞動者有關此項的訴訟請求，有的律師說不支持

根據《勞動合同法》第八十九條之規定，用人單位違反法律規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
用人單位採用格式條款與勞動者簽訂勞動合同產生解釋歧義的，應當作出不利於提供格式條款的用人單位一方的解釋。
本條是關於用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明應當承擔法律責任的規定。
勞動合同制度是我國重要的法律制度,勞動合同的訂立明確了用人單位與勞動者之間的法律關系。用人單位與勞動者在勞動合同存續期間根據法律的規定或者勞動合同的約定享受權利、履行義務。但完整的勞動合同權利、義務不僅僅存在於勞動合同的存續期間，還包括先勞動合同義務和後勞動合同義務。先合同義務、後合同義務是合同法上的一個概念, 先合同義務，是指當事人為締約而接觸時，基於誠實信用原則而發生的各種說明、告知、注意及保護等義務。合同關系終止後，當事人依誠實信用原則應負有某種作為或不作為義務，以維護給付效果，或協助對方處理合同終了善後事務，學理上稱為後合同義務。我國合同法第九十二條規定：「合同的權利義務終止後，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務。」 這一規定明確確定了合同的後合同義務。雖然勞動合同在性質上與合同法意義上平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的合同有著顯著的區別，是用人單位與勞動者在遵循合法、公平、平等自願、協商一致的基礎上就雙方的權利和義務達成的一種協議，但基於公平的原則同樣也存在著後合同義務。後勞動合同義務是勞動合同解除、終止後勞動者與用人單位根椐法律規定或者原勞動合同的約定負有的作為或不作為義務。勞動合同法第五十條第一款規定：「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。」這一規定明確了在勞動合同解除或者終止後，用人單位應當承擔為出具解除或者終止勞動合同的證明的後勞動合同義務。
勞動合同的後合同義務與原勞動合同有較強的關聯性,後合同義務實際上是勞動合同權利義務的延伸,是以原勞動合同的存在為前提的。在勞動合同解除或終止時,用人單位應當履行後勞動合同義務。由於在後合同義務的履行上不存在合同法上的抗辯權問題,即一方不得以另一方不履行後合同義務為由,拒絕履行自己的後合同義務。這樣就可能使履行了後合同義務的一方的權益受損害。違反後合同義務，與違反一般合同義務相同，產生債務不履行責任。實踐中人們常常重視勞動合同義務的履行,但在勞動合同終止後，卻忽視了勞動合同後合同義務的履行,侵害了勞動者失業保險待遇的權利、再就業的權利等合法權益。為平衡雙方的權利義務關系，有效遏制用人單位不履行後勞動合同義務的行為，保護勞動者的合法權益，本條款明確規定用人單位應當承擔的法律責任。
對於用人單位不履行後合同義務的法律責任，本法根據對勞動者是否造成損害予以區別規定。首先，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，未對勞動者造成損害的，應當由勞動行政部門責令改正。根據行政處罰法的規定，責令改正並不是行政處罰的一種。責令改正的目的是糾正已發生違法行為，平衡雙方的權利義務關系，使之恢復到合法的狀態。對用人單位未依照本法規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為，勞動行政部門應當要求用人單位在一定期限內向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明。其次，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。根據有關國家規定，下崗失業人員再就業或者自主創業時，可享受一定的稅收、財政等優惠政策，而下崗失業人員要享受這些優惠政策首先就需要通過出具解除或者終止勞動合同的書面證明，證實自己符合享受優惠政策的條件。如，我國《失業保險條例》第十六條的規定：「城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或解除勞動關系的證明,告知其按照規定享受失業保險待遇的權利,並將失業人員的名單自終止或解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案。」因此，如用人單位不按規定出具解除或者終止勞動合同的書面證明可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，本條規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害,承擔賠償責任。需要注意的是，用人單位對勞動者損害的賠償是指用人單位應當對其違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明而給勞動者造成的實際損害承擔賠償責任，這里的賠償是對勞動者實際損害的賠償，既包括對勞動者直接損害的賠償，也包括對其間接損害的賠償。
在勞動合同法中規定用人單位不履行後合同義務的法律責任, 不僅可以糾正用人單位的違法行為，賠償勞動者因此受到的損害，而且將有助於促使用人單位自覺履行後合同義務,減少勞動爭議的發生,保障勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。