勞動合同法調整的勞動

㈠ 勞動合同法背景下如何調崗調薪

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句「瓜熟蒂落」能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對於法律的施行而言，對於廣大的人力資源從業者，它僅僅才剛剛開始。 在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是一個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。 1、分析利弊，勤思考 現代人力資源管理，著眼於共同發展，側重強調「人性化管理」。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什麼樣的促進和影響。這些都關繫到調整崗位的效果，需要最先考慮。 2、慎重決斷，先做好 充分的利弊權衡之後，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配製度，對於人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配中決策中的准確性，為日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。 3、換位思考，有成效 調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。 4、准備充分，講技巧 在作出調配決定告知員工之前，一些資料的准備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。 5、親切面談，態度好 調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。 從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。 在面談的時候要注意：1、盡可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當做好記錄。 6、簽訂協議，很重要 簽訂變更協議是勞動關系管理對調崗法律手續的要求，對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和許可權、上崗培訓與考核，以及調崗後可能涉及的調薪，語言應盡量規范，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。 7、崗前培訓，不可少 經過調崗後，出於對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書職責、許可權、條件、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核後正式上崗。 8、加強考核，能確保 對於員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據PDCA循環的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處於一個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。 9、依據充分，錯不了 對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。 10、預防糾紛，莫輕瞧 調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關繫到每個人的最根本的經濟利益。

㈡ 勞動合同法中工作崗位變更,工資降低,是否違法

一，崗位變更，工資降低是否違法：
1，如果用人單位與勞動者協商一致，變更勞動合同的內容的，就不違法；
2，如果是用人單位未與勞動者協商，單方面決定調整其崗位和工資待遇的，就違反我國《勞動合同法》的相關規定；
3，勞動者與用人單位發生勞動爭議的，原則上，應自爭議發生之日起，一年內向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁；
4，對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地人民法院起訴。
二，我國《勞動合同法》的相關規定：
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

㈢ 勞動合同法調整的勞動關系是一種（）

人身關系和財產關系相結合的社會關系。

㈣ 請問下列哪項屬於《勞動合同法》的調整范圍

屬於《勞動合同法》的調整范圍是：大學畢業生被某醫院錄用而建立的關版系。

不適用《勞動合同權法》的人員包括：

（1）公務員、事業單位和社會團體中納入公務員編制的工作人員；

（2）從事農業勞動的農業勞動者；

（3）家庭僱傭勞動關系不適用勞動法。（如保姆和僱傭家庭的關系）

(4)勞動合同法調整的勞動擴展閱讀：

《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：

（1）中國境內的企業；

（2）個體經濟組織；

（3）民辦非企業用人單位；

（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。

㈤ 《勞動合同法》的調整對象是什麼

法律是以人的行為關系為調整對象的社會規范。就《勞動合同法》 而言，其調整對象只能是勞動合同關系，而且凡是勞動合同關系都應當且只能由《勞動合同法》 來調整。勞動合同關系是勞動者在運用勞動能力，實現社會勞動過程中與用人單位之間產生的社會關系。勞動合同行為是勞動關系權利和義務所指向的對象。勞動者的首要義務是實施勞動行為，完成勞動任務和做好本職工作;用人單位的義務是履行支付勞動報酬的行為。就《勞動合同法》 而言，其調整對象就是勞動合同關系。 由於勞動合同關系所指向的是勞動合同行為，所以，勞動合同關系建立後，勞動者必須加入到用人單位的生產和工作中去，成為該單位的一名職工，對內享受本單位職工的權利，承擔本單位職工的義務。用人單位作為生產經營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產工作任務的同時，必須為勞動者完成雙方約定的勞動行為，提供勞動條件，這些勞動條件既包括生產場所、機器設備和勞動工具，也包括勞動保護裝置和安全衛生防護用品。

㈥ 勞動合同法調整的勞動關系是什麼關系

《勞動合同法立法》宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，並不是說保護勞資雙方的合法權益，勞動合同法作為一部規范勞動關系的社會法，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果法律對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。因此，側重保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

㈦ 勞動合同法調整的勞動關系是什麼關系

《勞動合同法立法》宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，並不是說保內護勞資雙方的合法容權益，勞動合同法作為一部規范勞動關系的社會法，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果法律對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。因此，側重保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

㈧ 《勞動合同法》調整的勞動關系是一種什麼關系

勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，並參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，並不斷改進勞動者的物質文化生活。

㈨ 解讀《勞動合同法》 怎樣的"調崗調薪"才合法

有三來種方式是合法的：源
1、跟勞動者協商一致，簽訂協議書後作出調整。
2、根據勞動者的工作能力按有效的標准評定其屬於「不能勝任工作「，就可以要求其接受培訓或者調整工作崗位，並相應按新崗位調整工資。
3、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，可以作出調整。如改營、業務運營原因需關閉原先某些生產部門等等。
至於怎樣的標準是有效的，要根據各崗位的工作情況或相關標准規定，同時要根據《勞動合同法》第四條規定的程序通過，才能作為本單位中合法、有效的評價標准、依據、規定。