勞動合同法起草者

❶ 快到2008年了.最近出台了新的合同法,我們領導要求我起草個配套的新的單位規章制度,請各位專業人士幫忙哦

用人單位有效的規章制度所應該具備的要件是：
第一、必須是由用人單位依法制定，包括內容合法和程序合法。內容必須符合勞動法及有關法律、法規；程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。

第二、必須要明確告知勞動者。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。公示方法有：（1）可以將規章制度作為勞動合同的組成部分，以附件的形式體現。（2）將單位規章制度列印成冊，向每位員工發放，並製作發放表；（3）以會議的形式傳達，並製作會議簽到表；（4）其他形式。首先，用人單位在與員工簽訂勞動合同時，應當告之公司相應的規章制度，並將規章制度作為合同的附件使其知曉。有些單位在與勞動者簽訂勞動合同之前將匯編成冊的規章制度事先交給勞動者的做法應當提倡。其次，制定新的規章制度後，應當組織全體員工進行培訓並做書面記錄，使相應證據固定下來，避免以後的舉證不能。

第三，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一經訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。

最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。

❷ 勞動法是哪一年開始起草的

我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。（最新立法為專2008年的《勞動合同法屬》，需配合使用）
勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。《勞動法》內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布自1995年1月1日起施行。

❸ 人社部為什麼要起草《勞動合同規范》國家標准

人社部起草《勞動合同規范》國家標準的原因：
《勞動合同規范》是人力資源和社會保障標准體系的基礎和重要內容，當前編制這項標准，對於完善我國勞動合同制度，規范用人單位勞動用工行為，保障勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定等方面具有重要意義。
一是完善現行勞動合同制度的應有之義。我國勞動合同制度主要以《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規為主體，而勞動合同標準的研製工作卻處於相對滯後的狀態。與法律法規和規范性文件相比，標准在指導實踐的過程中更加具有技術性和操作性。因此，有必要加強頂層設計，加大對勞動合同操作程序、勞動合同規範文本等方面進行規范的力度，逐步形成以《勞動合同法》為基礎，勞動合同法律法規與勞動合同標准相輔相成的勞動合同管理規范體系。
二是維護勞動者合法權益，實現和諧勞動關系的有力保障。《勞動合同法》實施以來，各地通過開展多項措施，努力解決法律實施中出現的問題，維護了勞資雙方的合法權益，促進了勞動關系的和諧穩定，《勞動合同法》的貫徹實施總體取得顯著成效。盡管如此，在實踐中勞動用工管理不規范的現象仍然比較普遍，侵害了勞動者的合法權益。尤其是在那些勞動密集型中小企業及非公有制企業中，經常不與勞動者簽訂勞動合同；有的即使已經簽訂勞動合同，在合同簽訂、履行、變更、解除等程序上操作不規范；有的僅與勞動者簽訂簡單的協議條款，勞動合同內容不規范。為了規制勞動用工不規范等問題，進一步貫徹落實《勞動合同法》，有必要通過制定《勞動合同規范》等項標准，實現勞動合同管理的標准化和規范化，切實維護廣大勞動者的合法權益。
三是健全勞動標准體系，推動人力資源和社會保障標准化體系建設的迫切需求。十八大報告明確提出要健全勞動標准體系和勞動關系協調機制，將健全勞動標准體系第一次寫入黨的重要政治報告，說明這項工作已被納入我國經濟社會發展戰略全局，具有非常重要的意義。《勞動合同規范》作為勞動標准體系的重要組成內容，當前制定這項標准可以說是貫徹落實十八大報告精神的舉措之一。同時，人力資源和社會保障部頒布的《人力資源和社會保障部標准化規劃（2011-2015年）》也明確提出，要把制定勞動合同等項標准，作為今後一段時期的主要任務來抓。因此，當前制定《勞動合同規范》也是推動人力資源和社會保障標准化體系建設的迫切要求。

❹ 人力資源師證書有用么

是什麼？人力資源師報考條件分那些情況？讓三才來為各位解答人力資源師報考條件的有關問題。

三才

老師說人力資源師報考分為一級、二級、三級、四級四個等級，人力資源師報考條件根據個人學歷高低、從業時間長短、獲得證書情況已培訓課時差異，報考一級、二級、三級、四級人力資源管理師有所差異。具體的人力資源師報考條件可以咨詢我們三才工作人員。

三才告訴我們，參加人力資源師培訓的目的是幫助人力資源管理從業人員全面熟悉企業人力資源管理六大模塊功能，系統掌握理論知識，加快提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，從而幫助從業人員通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核獲取相應的資格證書。能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。

人力資源師報考條件除了明文列出的條條框框，其實更重要的是大家的理論知識和實務水平。不管是從企業層面出發和個人角度出發，取得人力資源管理師證書都能促進報考人員在求職、認知、晉升方面更具優勢力。

雖然說一個證書並不能說明一個人具備怎麼樣的能力，但是我們還是需要很多證書去向那些並不熟悉我們的人展示我們能夠勝任的范圍。如果你想在職場有更好的發展，那麼就來三才咨詢一下是否符合人力資源師報考條件吧，符合人力資源師報考條件的就趕快抓住機會，給自己充充電，不要浪費了符合人力資源師報考條件的機會。

❺ 企業自行起草的勞動合同有法律效力嗎

只要合同條款合法，符合合同有效條件，都是有法律效力的。
有效合同成立的條件主要有哪些
1、當事人具有相應的民事行為能力
民事行為能力包括合同行為能力和相應的締約行為能力，這是當事人了解和把握合同的發展狀況及法律效果的基本條件。
自然人簽訂合同，原則上須有完全行為能力，限制行為能力人和無行為能力人不得親自簽訂合同，而應由其法定代理人代為簽訂。
合同法有一個例外規定，限制行為能力人可以獨立簽訂純利益的合同或者與其年齡、智力、精神健康狀況相適應的合同。
對於非自然人而言，必須是依法定程序成立後才具有合同行為能力。
同時還要具有相應的締約能力，即必須在法律、行政法規及有關部門授予的許可權范圍內簽訂合同。
2、當事人意思表示真實
締約人的表示行為應真實地反映其內心的效果意思，即其效果意思與表示行為相一致。
意思表示不真實，對合同效力的影響應視具體情況而定。
在一般誤解等情況下，合同仍為有效。
在重大誤解時，合同則可被變更或者撤銷。
在乘人之危致使合同顯失公平的情況下，合同可被變更或者撤銷。
在因欺詐、脅迫而成立合同場合，若損害國家利益，合同無效;若未損害國家利益，合同可被變更或撤銷。
3、不違反法律或社會公共利益
4、合同標的須確定和可能
合同標的決定著合同權利義務的質和量，沒有它，合同就失去目的，失去積極的意義，應歸於無效。
合同標的可能，是指合同給付可能實現。
合同標的確定，是指合同標的自始確定，或可得確定。

❻ 請問珠寶行業的法律條文有哪些主要是勞動法的。。。。要詳細的，一條條列出來

請仔細看《勞動合同法》，可以將您遇到的問題給我留言，再根據具體問題來解決。
業務范圍
一、法律文件的起草、審查及合法性建議
我們為客戶起草、審查（集體和個人）與勞動和人力資源有關的各類文件，針對客戶的需求專門定製法律文書，並作出合法性的建議策略。
l審查、修改高級管理人員及其他員工的勞動合同、服務合同、勞務協議和勞務派遣協議；
l起草、修改員工保密協議、培訓協議、竟業限制協議和其他勞動合同相關協議；
l起草和修改企業集體合同；
l從合規性、合理性和執行性等方面審查員工手冊、勞動規章制度、員工行為守則、工資和福利支付、休假假期、獎懲措施、員工績效考評、保密、工作場所安全以及員工培訓相關文件；
l起草和改進高級管理人員、高級技術（業務）人員和其他高級職位的招聘制度、勞動合同管理制度和人員選用制度；
l起草和執行員工補充保險方案（企業年金方案）；
l審查、修改員工股權激勵計劃，並提出合規、執行建議。
二、協助客戶計劃、執行勞動規章制度
我們的勞動法律師幫助客戶高效計劃和執行勞動規章制度，以保證公司的順利經營。
l設計企業裁員方案；
l設計企業並購相關的員工轉移和補償方案；
l設計高級管理人員在關聯公司間的派遣、任命和撤換方案；
l設計企業解散和破產相關的員工轉移和補償方案；
l企業工會或職工代表大會的組建、運行；
l選舉和更換員工代表、職工監事和企業工會代表；
l企業內部職工代表大會職能的運行；
l進行勞動法和工會法的專家培訓。
三、協助客戶處理勞動爭議
我們的勞動法律師協助客戶處理不可避免的勞動爭議，尋求協商解決可能，在訴訟過程中進行代理和辯論，維護客戶的合法權益。
l代表公司客戶進行勞動爭議談判；
l代表公司客戶參加勞動爭議仲裁；
l代表公司客戶進行勞動訴訟和上訴；
四、雇員背景調查服務
我們的勞動法律師協助客戶對候選雇員背景進行公平、公正的調查，以避免僱傭不良員工的風險。
l背景調查
l職業信用擔保
l離職去向調查
l犯罪記錄調查
l誠信簡歷調查
l不良職業信用調查

❼ 起草和實施勞動合同法和勞動合同法實施條例的爭議

熱點問題一

《條例》規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這對於勞資雙方來講意味著什麼？

專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等於「終身制」、「鐵飯碗」。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式，隨著計劃經濟被市場經濟所取代，隨著勞動關系的市場化，這種「終身制」、「鐵飯碗」早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關系並不是「終身制」，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關系。是有條件的長期僱用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限范圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關系相對長期穩定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》的規定僅僅是「無確定終止時間」，而不是說就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的「終身制」、「鐵飯碗」。

熱點問題二

在《勞動合同法》出台時，「華為事件」沸沸揚揚。於是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對於勞資雙方來講意味著什麼？

專家解讀：這一規定意味著，以「華為」為代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關系的做法部分成了泡影。

據報道，「華為」為不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關系並給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新僱用，真是機關算盡。但是《條例》關於「包括勞動合同法施行前的工作年限」的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對「華為」有什麼影響，而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2018年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來說，《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基於用人單位自願或者失誤的前提下才可能實現。

首先，在簽勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規范和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多隻簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願，或者「不小心」與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。

企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至並不違法，但並不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關系，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味著什麼呢？

專家解讀：《條例》第二十七條的這一規定，解決了一直困擾企業和勞動者的一個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什麼的問題，即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入並不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

企業不必 如臨大敵

企業和企業經營者沒有必要對《勞動合同法》如臨大敵，也不要對《勞動合同法實施條例》抱有不切實際的想法。《條例》的作用不必誇大，也無須苛求。

《條例》沒有改變《勞動合同法》的原則和制度，僅僅是對操作層面的具體問題給予了明確的解釋。《條例》的確有些條款還值得商榷，如以完成一定工作為期限的合同終止要付經濟補償金的解釋；有的需要解決的問題依然沒有答案，如什麼是連續工作滿10年，什麼是連續簽訂兩次固定期限勞動合同，都沒有明確的答案。這大概因為屬於人大立法機關進行立法解釋許可權范圍的事情。

但是瑕不掩瑜，《條例》關於連續工作滿10年期的計算擴延；公益崗不受連續工齡和合同次數限制；現階段勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止；以完成一定工作為期限的勞動合同工作完成終止；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者等等成為《條例》最大的亮點，體現了《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神。

——中國勞動法學會副會長、中國勞動關系學會副會長 郭軍

❽ 如何理解破產宣告的法律效力

企業破產宣告對破產人產生的法律效力：

1、破產宣告對破產人法律人格的效力。

法院作出破產宣告的裁定後，企業由債務人變成了破產人，應當向原登記機關進行破產登記，其法律人格僅在清算意義上繼續存在。這與破產案件受理後，債務人仍然可以在一定限制下合法地進行經營活動，在法律人格上有重大區別。

2、破產宣告對破產人財產權利的法律效力。

我國《企業破產法（試行）》只適用於全民所有制企業，規定企業一旦破產，便喪失了對國家授予它經營管理的財產的管理權和處分權，由清算組接管破產企業。而在《企業破產法》中，法院受理企業破產案件後，便指定管理人由其負責行使對於企業財產的管理權和處分權。

3、破產宣告對破產人的法定代表人的法律效力。

根據《企業破產法》的有關規定，破產企業法定代表人（經人民法院決定，可以包括企業的財務管理人員和其他經營管理人員）的義務有：在向管理人辦理移交手續前，負責保管本企業的財產、賬冊、文書、資料和印章等；在破產程序終結以前，根據人民法院或者管理人的要求進行工作，不得擅離職守等等。這樣的規定類似於國外的破產法理論中有關准破產人的規定。

4、破產宣告對破產人的職工的法律效力。

企業被宣告破產後，職工原來與企業訂立的勞動合同即可依法宣告解除，職工成為失業人員，有權依據國家有關規定領取失業救濟金，並有權自謀職業，或者根據有關的規定要求國家有關部門安排重新就業。

❾ 《勞動法》哪年起草的

1、共經過3次起草，最早一次是在1956年；
2、1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因版，中途夭折。1979年第二權次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。