勞動法與勞動合同法宣傳報道

① 公司勞動用工自查報告

公司勞動用工自查報告

時間飛快，一段時間的工作已經結束了，回首這段時間的工作，存在的問題非常值得總結，是時候認真地做好自查報告了。我們該怎麼去寫自查報告呢？以下是我為大家收集的公司勞動用工自查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司勞動用工自查報告1

我公司作為一個長期用人單位，為了認真貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律、法規，在下一年帶來更好的經濟效益和提高管理水平，根據國務院發布的《勞動保障監察條例》和省、市有關部門的相關要求，我公司對20XX年遵守勞動保障法律、法規的情況進行了自查，現將有關情況報告如下：

一、度勞動人事方面所作的工作

20XX年我公司勞動保障工作在市人力資源和社會保障局的大力支持下，堅持以人為本、求實創新的原則，勞動保障工作成效初顯，一年來，我司積極支持就業，深入開展企業內外部培訓，切實維護員工權益，有效開展社會保險等工作。在勞動保障方面，我們嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》及相關法律法規規定，嚴把人員的進入關，做好人員引進的各個環節，並與其簽訂勞動合同，確保員工的勞動條件、勞動時簡知螞間、勞動保護、勞動報酬、社會保險及其他福利待遇等符合國家規定及企業要求。特別是近幾年來，在公司董事長的嚴格要求下，從上到下形成了一條強制規定，無論公司的盈利狀況如何，都要確保員工的工資按時、足額發放。

二、勞動保障工作中的不足

由於我公司處於初級成長階段，各項工作都在逐步摸索中，勞動保障工作也有許多不足與漏洞，如相關的企業管理制度、勞動管理制度還不完善等等。

三、勞動用工及保障工作計劃

20XX年是我公司全面提升的關鍵之年，做好今年的勞動保障工作對企業持續、快速、健康發展都具有至關重要的意義。為此，我們要對之前工作中存在的不足和忽視之處加以改進，在20XX的工作中切實加以落實。一是多途徑開展勞動普法宣傳教育活動，提高勞動者維權意識和自身素質，實現企業依法開展各項工作。二是進一步做好員工培訓工作，包括新進員工崗前培訓、專業人員隊伍培訓、管理人員隊伍培訓。三是進一步完善勞動保障體系，把各項新猛棗的舉措及時落到實處，努力實現勞動保障工作的日常化、制度化、規范化。

總之，做好20XX年的勞動用工及保障工作，我們仍責任重大，任務繁重。為此，我們必須要在市人力資源和社會保障局的大力支持和幫助下，進一步統一思想、提高認識，切實增強做好今年勞動保障工作的信心和決心，全面完成今年的勞動保障工作任務，實現企業和員工的共同進步、共同發展。

公司勞動用工自查報告2

今年是xx公司全面發展的戰略轉折期。這一年，我們圍繞中心抓核心，突出創新求發展，完善了集團公司法人治理結構，形成了科學、合理的現代企業運行機制，集團公司「三個重點、兩個提升、一個突破」的目標已基本實現，企業的各項工作都得到顯著提升。現結合區勞動和社會保障部門xx年度勞動年審相關要求，總結和自查如下：

一、xx年度勞動人事工作回顧

xx年，xx公攔埋司勞動保障工作在市區勞動部門的大力支持下，以「三個代表」重要思想為指針，開拓創新、銳意進取、真抓實干，勞動保障工作成效初顯。一年來，積極支持就業和再就業，深入開展企業內部培訓，切實維護員工權益，有效開展社會保險等工作，為我區經濟建設、社會穩定、構建和諧社會，做出了積極貢獻。由於工作扎實，成效較明顯，我集團公司xx年度先後榮獲區「青年文明號」企業、區「企業貢獻獎」、區「科技進步獎」、「安徽省優秀民營企業」等殊榮。回顧一年來的勞動保障工作，主要得益以下幾方面工作的持續開展：

一就業再就業工作成效明顯。

xx年，我們根據下屬各成員企業的生產經營特點，挖掘和開發就業崗位，積極支持政府的就業和再就業工作開展。年初，我們根據各下屬各成員企業的實際情況和用工特點，通過多種內部政策充分調動他們吸納安置下崗失業人員就業的積極性，同時，還針對「4050」人員多渠道、多途徑的增加就業崗位和就業機會，並積極和市、區勞動就業指導部門保持及時和高效的聯系，四月份和七月份，我們根據成員企業xx公司新項目發展的需要，分別在市、區兩級勞動就業部門的大力支持和幫助下，對近百名有就業意向和就業能力的下崗人員進行崗前培訓、安置就業，並根據勞動就業相關要求，積極引導他們，鼓勵他們的重新定位和自我發展。據統計，我集團公司自994年創立以來，吸納下崗失業人員占總人數的近4xxxx。

二企業內部培訓工作卓有成效。

對進入企業的下崗失業人員，我們針對其思想狀況、個人素質及家庭現狀等情況，及時的與其進行一對一溝通，排除其顧慮、化解其思想障礙和心理包袱，並幫助其重新規劃自己未來。同時，我們還根據其個人情況，有針對性的給予其勞動技能和文化素質上的重點培訓，幫助其盡快適應崗位要求並能擁有一技之長。多年來，我們企業內部完善的二級培訓體系的作用逐步得到了發揮，培養出了一大批管理精英、經營骨幹、生產能手，有近百人獲得了職稱、職業技能的培訓和鑒定。企業現有高學歷、高職稱、高技能的人才5xxxx。

三社會保險工作切實可行。為切實將社會保險工作做到實處，做出成效來。

xx年，我們對企業內部員工勞動身份、勞動關系、勞動現狀等問題進行了一次及時、詳細、全面的摸底和登記。統計出企業內部勞動用工存在以下五種情況：

一是已與原單位解除勞動關系的下崗失業人員;二是未與原單位解除勞動關系的待改制和待身份置換的人員;三是在原單位已離退休人員;四是實習生和學徒工;五是在個私、民營企業和有關社會從業人員(一直不能購買社會保險)。為此，針對以上五種用人情況，我們從企業和員工共同發展及解決員工後顧之憂的角度出發，結合社會保險相關規定及我區實際情況等，對以上人員分別採取給予參加社會保險、發放社會保險補助等形式，切實做到應保盡保，也使社會保險的保健作用在企業得到最大程度的發揮，員工的工作積極性、主動性和責任感顯著加強，企業員工的一些顧慮、思想障礙等都迎刃而解。

四勞動者權益依法保障。集團公司自成立以來，就注重一流的員工素質和一流的企業管理，「以流程管事、以制度管人」的理念已深入人心，早已形成了一整套完備的企業管理制度，尤其是在勞動保障方面，我們嚴格按《勞動法》及相關法律法規規定，嚴把人員的進入關，精心做好人員引進的每個環節工作，對引進的每個人員我們都對其進行嚴格和科學的面試測評，並與其簽訂勞動合同、保密合同等，確保員工的勞動條件、勞動強度、勞動時間、勞動保護、勞動福利、勞動安全等符合國家規定及企業要求。特別是集團公司自成立以來，從上到下約定俗成了一條強制規定要求，無論各成員企業及項目的盈利狀況如何，都要確保員工的工資按時、足額發放。多年來，xx從未拖欠剋扣過員工一分錢工資，更沒有發生過員工維權「上訪」的事，員工在企業都得到充分的尊重和信任，企業的凝聚力、向心力和員工的團隊意識獨樹一幟，企業效益也因此年年上台階。

二、完成工作所採取的主要措施

一充分依靠市區兩級勞動部門。在企業的實際工作中，我們始終把落實就業和再就業工作作為企業應有的社會責任，始終及時和高效的與市區兩級勞動部門保持溝通，不斷挖掘和開發就業崗位，利用勞動部門的相關資源拓寬和促進再就業工作，並以再就業政策積極引導就業;

二突出重點，狠抓落實。針對每年的勞動狀況及媒體報道的難點、熱點及焦點問題等，我們都進行認真對照，突出重點環節，嚴格防範，自查落實，決不在這方面存有半點僥幸心理，從而確保企業勞動保障工作開展的合情、合法、合理;

三重視員工的崗前培訓和個人發展。對進入企業的每個員工，我們都加大培訓投資，切實將培訓作為員工的福利，並對每個人的`生存和個人發展負責，提高其生存技能和職業專長，確保其能適應社會發展;四尊重人、關心人，挖掘每個人的潛力。「三人行，必有我師」。在實際工作中我們充分考慮每個人的優勢和特長，充分尊重每個人，把每個人都當作企業擁有的資源，並在工作上支持和幫助，生活上關心和幫扶，事業上成就其舞台和空間，從而使每個人的主觀能動性都得到了極大地發揮。

三、xx年勞動保障工作計劃

xx年是「十五」規劃的最後一年，也是xx全面提升的關鍵之年，做好今年的勞動保障工作對全區經濟的.貢獻和企業的持續、快速、健康發展都具有至關重要的意義。為此，我們在總結成績的同時，對存在的不足和疏忽之處要引起足夠的重視，並在xx年度工作中切實加以落實：

1、深入開展勞動普法宣傳教育活動。在企業全面開展勞動普法宣傳教育活動是切實提高勞動者維權意識和自身素質的重要途徑，也是實現企業依法開展各項工作的基礎，為此，我們要高度重視，採取多種方式方法全面發動，確保該項工作開展得卓有成效;

2、積極參與「勞動保障信用等級」的評定活動。實行勞動保障信用等級評價制度是建立社會主義市場經濟和法制社會的基本要求，也是建立用人單位在勞動用工方面自我規范、自我約束、自我激勵的一種有效管理機制。這對於規范勞動保障執法機構依法行政，用人單位合法用工，勞動者依法維權，維護社會都具有十分重要的意義;

3、進一步做好員工培訓工作。在做好新人員崗前培訓的同時，我們將加大投入，提升培訓層次、培訓質量和培訓的針對性，以努力造就：一支站得高、看得遠的決策隊伍;一支懂經營、善管理的經營管理隊伍;一支拉得出、打得響的員工隊伍;

4、努力增加就業崗位。在實際工作，我們將堅持「以企業發展促勞動就業、以勞動就業促企業發展」的方針，把擴大就業、增加就業崗位作為企業應承擔的社會責任去努力實現;

5、繼續鞏固和提升勞動保障工作中的亮點。xx年，我們將充分爭取勞動部門的支持和幫助，充分發揮勞動部門的服務平台作用，在鞏固去年工作成果的基礎上，進一步完善勞動保障體系，把各項新的舉措及時落到實處，努力實現勞動保障工作日常化、制度化、規范化。總之，做好xx年度勞動保障工作，責任重大，任務繁重。為此，我們必須要在區委、區政府的領導下，在市區兩級勞動保障部門的大力支持和幫助下，進一步提高認識，統一思想，切實增強做好今年勞動保障工作的信心和決心，同心同德，扎實苦幹，全面完成今年的勞動保障工作任務，實現企業和員工的共同進步、共同發展。

公司勞動用工自查報告3

根據勞動保障年審有關規定和要求，我們對20xx年度勞動與社會保障情況進行了自查。從自查情況來看，我公司較好地遵守了國家各項勞動法律、法規和政策，自覺維護企業和員工雙方的合法權益。現將自查情況報告如下：

銅陵有色金屬集團股份有限公司金冠銅業分公司(以下簡稱「公司」)，是銅陵有色公司為積極響應省、市做大做強銅產業的號召，大幅提升銅冶煉工藝技術水平而投資組建的新企業。項目固定資產投資43.82億元，年產40萬噸陰極銅。公司坐落在銅陵市循環經濟工業園，20xx年投料試生產。勞動規章作為新成立的銅陵有色股份公司下屬分公司，我們適用有色集團公司、股份公司勞動保障方面的規章制度。這些規章制度，根據《勞動法》等國家有關法律法規對員工聘用、工作時間和休息休假、工資福利、勞動保險、勞動保護和工業衛生、員工獎懲等進行了規定，起到了維護企業與員工雙方合法權益、保證公司各項工作順利開展、貫徹實施勞動保障政策法規的實際效果。

截止20xx年底，公司擁有從業人員315人。公司嚴格遵守國家《禁止使用童工規定》以及女職工保護規定，從未招收使用過未滿十六周歲的未成年人，從未派女工到國家規定不適合女工工作的崗位從事勞動和工作，注意女工三期的特殊生理保護。

20xx年，公司招聘應屆大學畢業生13人，從有色集團公司有關單位分批引進部分人員，全年簽訂勞動合同58人，解除勞動合同5人，終止勞動合同0人(調至有色集團公司其他二級單位45人、退休0人)。以上合同均至市人力資源與社會保障局進行了備案。一年來，公司嚴格履行合同，未因合同履行產生過糾紛。

按有色集團公司及市社保的有關規定，為全部應參保人員辦理了社會保險，參保率達100%。其中四名人員參加了市社保。一年來，公司按時足額繳納各項社會保險費，從未發生拖欠行為。

我公司執行國家規定的工時制度，每日工作八小時、每周工作40小時。確保員工兩個工作日之間的休息時間不少於12小時。員工按照國家規定予以休息休假。

員工月最低工資收入均超過本市職工最低工資標准。在工資支付上，從來沒有剋扣或拖欠員工工資情況。公司嚴格控制員工加班，除高級管理員工外，對確因工作需要，在法定節假日加班的，發放加班工資;在平時公休日加班加點的，盡可能安排調休，對不能調休的，發放加班工資。

技術工種自20xx年初試生產以來，根據國家規定和銅陵有色(集團)公司總體安排，公司開展了員工職業技能鑒定工作，經過培訓考核，共有3名火法精煉工(其中高級技師1人，技師2人)、3名煙氣制酸高級技師(其中高級技師2人，技師1人)、1名熱力司爐技師、2名氣體深冷技師、2名化學檢驗技師、2名磨礦分級工、2名電解精煉中級工通過了考核鑒定。此外，根據公司連續生產、員工無法大量脫產培訓的實際情況，對起重機械、電動葫蘆、壓力容器、電氣、等158名特殊工種人員，採取業余時間培訓考核的方式，定期進行評審。在已開展鑒定和評審的技術工種中，員工的持證上崗率已近100%。

集體合同文本經職工大會通過，於20xx年1月8日由公司工會代表與用人單位簽訂。合同生效後及時向全體職工公布。

總之，在20xx年，金冠銅業分公司始終堅持規范勞動保障管理工作，貫徹落實勞動保障政策法規，維護企業和員工的合法權益，勞企關系融洽，從未發生勞動糾紛問題。

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② 勞動法和勞動合同法哪個法律效力更大比如勞動法規定不能辭退工傷的人，勞動合同規定工傷也可以辭退

1、兩部法律是一脈相承的，甚至可以說勞動合同法是對勞動法的進一步規范和解釋，明確相關具體規定，同時隨著社會進步，新的問題、新的矛盾出現，需要更新法規以適應社會發展。
2、勞動法和勞動合同法不存在法律效力大小的問題，只要當兩步法律對涉及到相關解釋或運用發生沖突時：上位法大於下位法、「特別法大於一般法」、最新法規大於舊有法規（當舊法未失效或者為廢除時）原則。
3、勞動合同法和勞動法從來沒有規定什麼是辭退，只是界定了解除合同或者終止勞動合同的情形。辭退只是我們在勞資雙方碰見問題後使用的概念，從勞動合同法的角度看，只有兩種情況：解除合同和終止合同，合同期滿不續簽是終止合同；合同未到期其中一方不遠繼續履行合同為解除合同。
同時值得注意的是任何情況下單位和個人都可以解除或者終止勞動合同，合法合規定的解除或終止不涉及經濟補償金或者賠償金，不合法不合規解除需要承擔經濟補償金或賠償金。
4、解除或者終止合同（你所說的辭退）一定要注意使用的概念，這一點非常重要，他是判斷你是否能夠獲得經濟補償或者賠償的重要依據。
5、工傷期間關於解除合同或者終止合同（你所說的辭退）。工傷或者患病期間不能以你患病或者工傷的理由解除合同或者終止合同，如果在工傷期間或者患病期間違反用人單位管理制度，並且達到解除合同或者終止合同條件，用人單位仍然可以與你解除或者終止合同而不需要支付經濟補償金。
所以在工傷期間你需要遵守單位管理制度；同時在工傷期間如果已經康復，適合從事原工作或者單位根據你的情況重新安排的工作，你不應該拒絕。
6、發生了工傷，你可以按照工傷保險條例獲得應有的待遇，如享受治療、享受停工期間待遇、如果構成傷殘等級可以享受與該等級相同的貨幣補償以及法律規定的護理費或生活補助等。

發生工傷如果違反了用人單位管理制度，單位可以與你解除合同或終止合同，達到工傷等級條件下，規定雙方可以解除勞動合同並或者解除合同後享受的醫療補助金和就業補助金

③ 單位宣傳活動總結模板5篇

總結 可以是一項官僚化工作,可以是一項任務和負擔,也可以是有效提升自我的一項工具,這全取決於如何應用。以下是我整理的單位宣傳 活動總結 ，希望可以提供給大家進行參考和借鑒。

單位宣傳活動總結1

一、加強領導，高度重視，精心組織。

我院領導高度重視，成立了「12.4」全國法制宣傳日活動領導小組，同時結合我院實際狀況，對此次活動作了細化分工，制定了 實施方案 。實行主要領導親自抓，分管領導具體抓，層層抓落實，促實效，為這次系列宣傳日活動的順利開展營造了良好的氛圍。

二、形式多樣，全面促進普法宣傳 教育 活動。

緊緊圍繞「深入學習憲法、勞動法，大力弘揚憲法精神，服務科學發展」為主題，充分利用「12.4」全國法制宣傳日活動，透過採取懸掛宣傳 標語 等形式，對憲法及相關的法律法規進行了宣傳教育。

1、是深入宣傳《憲法》、《勞動法》等法律法規和實施「六五」普法規劃的重要好處，大力弘揚法治精神，構建和諧勞動關系。

2、是組織舉辦了法律法規講座。圍繞和職工權益密切相關的《侵權職責法》、《 安全生產 法》、《 勞動合同 法》等法律法規進行學習宣傳，在學習中，領導帶頭講學法、普法、用法制服務於我們工作的重要性和體會。透過學習宣傳，進一步在幹部職工中牢固樹立依法治國，依法維權的觀念。

三、工作扎實有力，取得良好成效。

在今年的法制系列宣傳活動中，我們緊緊圍繞宣傳主題，充分發揮各自的職責，扎實工作，使這次活動取得了明顯成效。這次宣傳活動的開展，不但在幹部職工中掀起學法、守法的法制宣傳熱潮，而且進一步增強了幹部職工的的法制意識和權利意識，為進一步建立平安和諧醫院創造了有利條件。

單位宣傳活動總結2

為了弘揚法治精神，推進依法治國的進程，深入貫徹十八大精神，我鄉嚴格按照活動方案，具體的抓好法制宣傳日的落實工作，現就活動開展落實情況總結如下：

一、成立組織，明確分工。在接到縣明傳通知後，黨委政府立即安排鄉綜治委牽頭，成立由派出、司法、工商、交通、衛生等九家成員單位的普法活動領導小組，並召開會議，研究部署宣傳日工作。經過會議討論制定了切實可行的實施方案，具體分工如下：

1、由鄉司法所起草活動方案，並安排成員單位撰寫法制 演講稿 。

2、由黨政辦負責製作宣傳標語、橫幅，今年活動主題是：弘揚法治精神，推進依法治國。

3、由鄉 文化 廣播站負責宣傳工作，重點宣傳黨的十八大關於民主法制建設的重要建設;憲法和國家基本法律制度;依法治國基本方略;社會主義法治理念，加強公民意識教育等內容。

4、由司法、工商、交通、衛生等單位負責在2個街道設立法制咨詢台，宣傳相關的法律法規知識。

5、派出所人員是法制副校長和指導員，於11月25號組織以上單位到中心校上法制課，學校負責組織學生及籌備工作。

二、集中時間，突出宣傳主題。利用一個月的時間，集中進行宣講。此次活動從11月20日開始到12月20日結束，結合宣傳主題，先宣傳動員，再組織實施，最後總結驗收。

三、上下聯動，不走過場。在11月20日下午召開9個行政村及2個街道工作會議，安排落實「12、4」法制宣傳日活動，要求每個單位緊扣活動主題，進行廣泛宣傳動員，張貼標語不少於10條，有活動內容，有活動記錄，有輿論氛圍，真抓實干，讓廣大幹群都能夠得到學習、教育、提高，從而知法、懂法、守法、用法，群眾受教育，幹部能依法行政，確保這次活動不走過場。

四、要創新形式，豐富載體。各單位要利用座談會、法制講座、法律咨詢、法制展覽、影碟光碟等方式積極開展宣傳活動，同時要探索新途徑，豐富新載體，努力擴大宣傳活動的影響力，讓全鄉人民都知道什麼是「12、4」;怎樣開展「12、4」;「12、4」主要宣傳什麼樣的 法律知識 ;如何才能叫幹部依法行政，叫群眾知法、懂法、守法、用法，從而維護自己的合法權益。

五、要注重實效，服務社會。要牢固樹立以人為本的理念，結合群眾的需求和自身工作職責，開展有針對性的法制宣傳教育。要把「12、4」法制宣傳與「法律六進」活動有機結合起來，把法律知識和法律精神送進千家萬戶，要把「12、4」法制宣傳與法律服務結合起來，在服務群眾中教育群眾，從而減少我鎮犯罪人員因是法盲而走向犯罪，維護地方的穩定，讓經濟又好又快的發展。

六、安排好總結驗收工作。在活動結束之際，「__」普法領導組組織檢查驗收，對開展好的單位在全體鄉村幹部會議上予以表彰，開展沒成效的村或單位通報批評，並在年終不得參加評先評優。

總之，通過宣傳活動，在公民中傳播法律知識，弘揚法治精神，不斷的增強了公民在法律面前一律平等的觀念、權利義務相一致的觀念、公平正義的觀念，牢固樹立並自覺踐行社會主義法治理念，推進依法治國基本方略的貫徹落實。

單位宣傳活動總結3

今年以來，我縣普法及依法治理工作在上級機關的領導下，按照市普法辦的要求，緊緊圍繞縣委、縣政府的中心工作，全面落實「__」普法規劃，廣泛開展法制宣傳教育，開展形式多樣的普法教育活動，充分發揮普法工作引導、教育、服務、保障作用，大力提高了廣大公民的法律素質，進一推進全縣依法治理，努力提高普法依法治理工作服務科學發展的水平，為促進我縣經濟社會發展、社會和諧穩定營造了良好的法治環境。

一、加強組織領導，確保普法工作落到實處。

為落實普法和依法治理工作各項任務，我縣在認真總結 經驗 的基礎上，健全完善了普法依治理工作機制，構成了主要領導親自抓、分管領導具體抓、 其它 領導密切配合、上下齊抓共管的工作格局。一是理清工作思路，明確工作方向，堅持工作早安排、早部署。於年初召開全縣政法工作會議，對普法依法治理工作進行了安排部署，統一了思想，明確了職責;二是根據省、市普法依法治理工作要點，結合本縣工作實際，深入調查研究，制定了我縣__年普法依法治理工作要點下發各鄉(鎮)、各部門貫徹執行，明確了各級各部門的工作目標任務。三是堅持和完善普法依法治理工作考核評估和獎懲激勵機制，將普法依法治理工作納入縣委、政府考核，推行依法治縣工作與綜治維穩、平安建設工作統一部署，統一檢查考評，統一表彰獎勵，有力地促進了我縣普法依法治理工作規范、有序的地開展。

二、圍繞縣委、縣政府工作中心抓法制宣傳教育。

今年我縣的法制宣傳教育工作著重圍繞縣委、政府中心工作，結合「五.五」普法規劃，突出了宣傳社會治安防範、防盜竊、消防安全、禁毒防艾、崇尚科學反對邪教、安全生產、婦女 兒童 權益保護、食品衛生、預防侵權瀆職和職務犯罪和法院的「五個嚴禁」等法律法規、規定、決定和禁令。廣泛性地開展了形式多樣，群眾喜聞樂見，貼近群眾、貼近生活、貼近實際的宣傳活動。充分發揮各鄉(鎮)、各有關部門的職能作用，開展區域性、廣泛性的宣傳活動。做到了加強組織領導，精心組織實施，嚴密部署安排，集中開展了《治安管理處罰法》、《刑法》、《集會__法》、《信訪條例》、《土地承包法》、《環境保護法》《禁毒法》、《中華人民共和國食品安全法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《物權法》等法律法規的宣傳教育。依法治縣辦及時配合相關部門，制定了學習宣傳工作方案，明確了指導思想，對學習形式、宣傳 方法 、時間要求等作了具體規定。各專業法部門結合實際，一是利用每星期政治學習日，認真組織幹部職工學習貫徹，了解掌握法律法規規定的具體資料和條款，提高幹部職工依法辦事潛力和執法水平。二是組織精乾的工作人員，上街擺攤設點，採取咨詢服務、發放宣傳資料等，向來往群眾宣傳法律法規。三是製作錄音磁帶，利用宣傳車，深入各鄉(鎮)農村巡迴宣傳，使頒布的法律法規深入人心，家喻戶曉，人人皆知，取得了較好的宣傳效果。

三、創新形式，廣泛開展法律「六進」活動。

我縣以各種宣傳月、日、周活動為契機，以法律「六進」為載體，採取多種有效形式，切實加強領導幹部、公務員、青少年、企業經營管理人員和農民五個重點對象的法制宣傳教育，確保了重點對象的學法用法活動取得實效。

(一)加強領導幹部法制宣傳教育。為切實抓好各級領導幹部的學法用法工作，我縣各黨委(黨組)中心學習組都按要求制定了法律法規的 學習計劃 並認真抓好落實，使領導幹部學法、用法活動得到了有效開展。三是縣委組織部、人事局、縣委黨校等有關部門把領導幹部的法制教育納入幹部教育培訓的主 渠道 ，在每次幹部培訓中都安排了法制培訓資料，進一步推動領導幹部學法用法活動的深入開展。

(二)加強國家公務員的法制宣傳教育。一是各單位、各部門充分利用板報、專欄、政治業務學習等形式加強對幹部職工的法制教育，重點抓好與本職工作相關的法律法規的學習和宣傳教育;二是開展行政執法人員的培訓工作。進一步提高行政執法人員依法行政的潛力和水平。

單位宣傳活動總結4

時間匆匆，轉眼又到了__年末。回望公司一年來的情況，__年對於公司來說是大步發展的一年。宣傳工作在公司黨政領導和各單位大力支持下，緊緊圍繞企業的中心任務，牢牢把握宣傳工作的主線，以「團結、創新、誠信、敬業」的企業精神為指引，堅持以正確的輿論導向引導人，凝聚廣大職工艱苦奮斗、頑強拼搏，共同為企業的發展而努力。在宣傳公司奮斗目標、培育 企業文化 、提升企業影響、展示企業風采等方面都取得了一定的成績。總結今年的宣傳工作，主要有以下幾個方面：

一、牢牢把握宣傳工作主線，始終堅持正面宣傳為主，為公司改革發展和生產經營營造良好的輿論氛圍。

今年以來，宣傳工作根據公司「成本管理、花園式工廠」等主題，開展了企業形勢教育，積極主動的向廣大職工宣傳「可持續發展」的重要性、緊迫性和持久性，以宣傳報道的方式讓廣大職工了解公司發展動態及發展方向。同時通過報道公司在生產、管理、大修、經營中涌現的新人新事，好人好事，優秀職工等典型人物的先進 事跡 ，激勵了公司員工開拓進取，有力的推動了公司的精神文明建設和企業文化建設。

二、繼續做好對內宣傳工作，凝聚職工力量、鼓舞職工士氣。

堅持出版《___報》，內容涉及公司生產、經營、管理等方面。同時，還積極把握時機，從輿論上營造了良好的主流輿論和氛圍。做到集中和有效的宣傳。

(1)公司內刊截止10月《___報》已刊發9期.《___報》分為四版，一版為公司重要重大新聞或省市重要領導視察、公司項目建設或一般市區領導視察為重要新聞稿件，二版則是綜合新聞，報括分廠和班組的生產動態以及小改小革，三版為專版，設有專欄公司六五普法動態。四版為副刊，包括 散文 和圖片。整份報紙以幫助員工了解公司發展為基本原則，突出當月重大事件的報道，匯總公司發生的新聞，讓員工清楚了解公司在當月發生的大小事件。

(2)櫥窗9期，多以圖片為主，主要展示公司項目建設動態和公司重大活動。

(3)宣傳稿件。

在公司信息平台上發稿29篇，與過去公司宣傳力度相比，這10個月的時間，公司宣傳工作的質量有了明顯提高。

三、9月份公司黨委專門下發了《關於進一步加強宣傳信息工作的通知》，並且擴大了通訊員隊伍。

四、在對外宣傳方面，宣傳始終堅持突出做好重大活動宣傳。對公司開展的每項活動及時做出宣傳報道。

今年以來，公司宣傳工作雖然取得了一定的成績，但也存在著許多不足。具體反應在稿件質量方面、通訊員隊伍建設方面等等。宣傳工作對內可以凝聚力量、堅定信念;對外可以打造品牌、提升產品附加值，其產生的效益不可估量。為此，展望__年，除了繼續保持今年以來宣傳工作的良好勢頭外，還要集中精力做好以下幾點：

1、認真做好通訊員隊伍的建設工作。這項工作是宣傳工作的基礎，希望各部門都要予以高度的重視。

2、繼續抓好對外宣傳工作。今年以來，對外宣傳工作與去年同期比較有較大進步，但這是自己和自己比，應該清醒的認識到離公司的要求差距還是很大的。

__年，宣傳工作要在公司黨委和綜合管理部的正確領導下，一如既往的做好企業宣傳工作。為促進企業的全面進步;為推進企業精神文明與企業文化建設服務;為宣傳貫徹黨的政策方針服務;為增強企業凝聚力、提升企業形象與企業美譽度、產品知名度服務。歸根到底，要作出自己不懈的努力和應有的貢獻。

單位宣傳活動總結5

今年以來，我單位按照上級安全生產主管部門有關文件要求，結合自身實際，採取了多種形式，扎實開展了安全生產宣傳教育工作，大力宣傳了安全生產法律法規和安全生產知識，組織了安全生產專項檢查，開展了安全隱患治理活動，成效顯著，極大地促進了我 系統安全 生產工作。現就主要情況總結如下：

一、領導重視，機構健全

安全生產宣傳教育是做好安全生產工作的重要一環，單位領導高度重視，從學習實踐科學發展觀、構建平安市場的高度，將此項工作納入重要議事日程，專門組織召開了班子會，成立了以一把手為組長，其他班子成員為副組長，相關股(室)、所負責人為成員的安全生產宣傳教育活動領導小組。領導小組認真研究制定了《安全生產宣傳教育方案》和《安全生產宣傳規劃》，對安全生產宣傳教育活動進行了周密的部署，提出了具體要求，並將兩個文件下發到相關股(室)、所，確保了此項工作的扎實有效開展。

二、大力宣傳，營造了濃厚的社會安全宣傳氛圍

為了廣泛宣傳「安全第一、預防為主、綜合治理」方針和安全生產標本兼治、重在治本的各項政策 措施 ，唱響「安全發展」主旋律，推進「平安市場」創建及安全生產各項工作措施的落實，不斷提高全民的安全意識，提高全民的安全文化水平，我單位組織全體幹部職工認真學習了《安全生產法》、《河南省安全生產條例》、《消防法》及相關的法律法規。為了營造濃厚的社會安全氛圍，增強全民的安全意識，單位專門組織人員深入到各個市場向商戶及購物市民發放 安全知識 資料，並現場接受咨詢，讓安全生產知識走進千家萬戶，讓「安全發展」科學理念深入人心，大大地提高了商戶及市民的安全文化水平。

三、注重實效，檢查督導和隱患治理有機結合

我單位始終把監督檢查、隱患排查、督查整改作為安全生產宣傳教育的工作重點，圍繞市場設施安全、防火防災安全、食品質量安全等重點方面，開展了深入細致的檢查活動。

我單位成立了督導檢查組，由各市場分管領導任組長，定期深入各個市場針對需要重點防範的重點部位和關鍵環節進行了專項檢查，尤其在五一、國慶等重大節日更是進行了深入細致的重點檢查，及時發現安全隱患和事故苗頭，第一時間提出了整改要求，並按照安全隱患排查和專項整治有關規定，對重大安全隱患做好記錄和上報工作，在限定時間內抓好整改落實，確保了全年安全無事故。

④ 勞動法和勞動合同法有什麼區別

一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別：

《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。

勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規范的總稱。

《勞動合同法》是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的「保護傘」。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。

(四)、勞動合同試用期

《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。

(五)、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

《勞動法》中對此方面的規定是：

1、在試用期內的;

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

(六)、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》對此條款的規定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》則把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

⑤ 《勞動法》和《勞動合同法》有什麼不同

浩富中國中關於《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同指出《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見;2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：「先民主，後集中」。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
二、辦理用工手續與簽訂勞動合同
《勞動法》中規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。」《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。
三、勞動合同的條款《勞動法》中規定有：
1、勞動合同期限;
2、工作內容;
3、勞動保護和勞動條件;
4、勞動報酬;
5、勞動紀律;
6、勞動合同終止的條件;
7、違反勞動合同的責任。
除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工 作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬於用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)
三項條款;在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
四、勞動合同試用期《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。
勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形《勞動法》中對此方面的規定是：
1、在試用期內的;
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形《勞動法》對此條款的規定為：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》則把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形《勞動法》：
1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
4、法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
九、勞動合同終止的情形《勞動法》中規定：
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
十、勞務派遣《勞動合同法》新增加了關於勞務派遣的內容，比如：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」「勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」等內容都是《勞動法》中沒有的。

⑥ 勞動法與勞動合同法對社會的影響

《勞動合同法》自2008年1月1日起施行至今已經有十年了,在這十年裡,勞動合同法的影響之深不得不說,最為突出的便是勞動關系和勞動者權益等方面的建設都有了很大改善,那麼勞動合同法有哪些影響?下面我就帶大家來了解一下。
《勞動合同法》自2008年1月1日起施行至今已經有十年了,在這十年裡,勞動合同法的影響之深不得不說,最為突出的便是勞動關系和勞動者權益等方面的建設都有了很大改善,那麼勞動合同法有哪些影響?下面我就帶大家來了解一下。
一、對用人單位的影響——修訂規章制度和勞動合同
《勞動合同法》為了解決勞動關系中的一些問題,增加很多以前沒有的條文。現在企業認為合法的到2008年就違法了,比如在勞務派遣中,實際用人單位把員工退回派遣單位後雙方都可以不負責任,這些都不可能再繼續了。
有聲音質疑勞動合同法是不是加大了企業的用工成本,甚至提出這會降低中國企業的國際競爭力。對於這個問題,我們首先需要關注的是用工成本應不應該加大?因為降低用工成本可以說是企業的一貫追求,但要有一個度、有一個底線。法律規定了一個界限,比如工作時間只能是八小時,如果在同等工資的基礎上,讓工人工作到九小時,這樣用工成本就降低了,但卻要受到法律的制裁。所以法律本身就是成本的界限。以前終止勞動合同不需要支付經濟補償金,而現在需要,就是增加了勞動成本。但它在尋求勞動關系的穩定與和諧。如果勞動關系不穩定會是一個很大的社會問題。可能企業的勞動成本是低廉的,但是對企業長期發展的影響和對社會總體的影響,成本是很高的。所以這個問題不是一個絕對的標准,如果絕對地說,任何法律的實施都會增加成本,法律始終是在界定成本。
雖然《勞動合同法》有些條款是對勞動者加大保護力度,但實際上裡面有很多條款是解決僱主十多年來面臨的不好解決的一些問題,比如說,因客觀原因解除勞動合同,原來規定提前30天書面通知用人單位就可以解除。勞動關系解除是在30天之後,在這30天之中勞動雙方的關系可能會發生爭議。現在增加一條,「或者提前支付一個月工資」,這樣在法律上實際是把勞動關系提前一個月解除了,替用人單位解決了很大的麻煩。法律並不是有意要加大企業的成本,而是解決現實中存在的一些問題,明確雙方的權利與義務。因為這些問題不解決對僱主也不是一件好事,會成為很大的社會問題,增加社會矛盾。勞動者沒有歸屬感,只有緊張感,就可能會出現勞動者不利於用人單位或者說僱主的短期化行為。
二、對事業單位的影響——多種用工形式並存與統一
《勞動合同法》第96條規定:「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規以及國務院另有規定的,依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。」
對同一法律關系適用同一法律規范進行調整是當代法制的基本原則。《勞動合同法》卻並沒有似乎也不可能以聘用合同或者所謂的聘用制勞動合同來統一事業單位員工的身份。於是,在事業單位中有了多種不同身份的員工:「老人」,即沒有與其簽訂任何種類合同的原事業單位編制內的,先前參照公務員管理的員工;「新人」,即從2002年《國務院辦公廳轉發人事部關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》開始,在事業單位推行聘用合同至今與其簽訂聘用合同的員工;「外人」,即通過勞務派遣形式招用的,與其連聘用關系都不存在的員工;「工人」,這又可以分為兩種:一是與其簽訂勞動合同的工勤人員,二是與其簽訂聘用合同的但卻實行企業化管理的編制外員工。如此多樣的身份卻沒有一一對應的法律規范來加以調整,如何滿足或者回應這些不同身份的事業單位員工所提出的法律訴求,對司法機關不能說是一個輕松的任務。
人事行政主管部門最新的文件是2007年8月9日中組部、人事部、解放軍總政治部聯合印發了《人事爭議處理規定》,該規定明確其依據是《中華人民共和國公務員法》,調整范圍包括「事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。」並先於《勞動合同法》從2007年10月1日起施行。按照這一文件,處理事業單位人事爭議的法律依據不同於勞動爭議,但所處理的對象與事項卻與《勞動合同法》和相關的司法解釋重合,這極有可能導致法律適用上的不統一,甚至會出現當事人就同一項爭議同時或者先後分別向人事仲裁和勞動仲裁提起。這種情況如果出現在一項仲裁裁決生效後就更為尷尬,因為無論是人事仲裁還是勞動仲裁裁決都具有向法院申請強制執行的法律效力。與法院相關的還有審級問題,因為這一文件規定「中央機關及所屬事業單位人事爭議仲裁委員會設在人事部。」並且中央機關及所屬事業單位人事爭議仲裁委員會2007年10月9日已經成立。但相關的司法解釋是「事業單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。」這無論在級別還是在地域管轄上好像都不是太順。
三、對新舊勞動關系的影響——協調與過渡同步
《勞動合同法》頒布以來,負面報道充斥媒體。這是因為與《勞動法》相比,《勞動合同法》或增加新規定增加用人單位的法律責任,如勞動合同到期終止時向勞動者支付經濟補償金、連續訂立二次固定期限勞動合同續訂勞動合同時應當訂立無固定期限勞動合同;或加修改原規定加重用人單位的法律責任,如違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月向勞動者支付二倍的工資、違反法律規定解除或者終止勞動合同向勞動者支付二倍的經濟補償金。這里涉及到訂立勞動合同與事實勞動關系建立時間的起算、到期勞動合同終止時間的認定等事項,既有《勞動合同法》是否溯及實施之前的現存勞動關系,也有現存勞動關系跨入《勞動合同法》實施後用人單位是否承擔比新設勞動關系更多法律責任的問題,包括《勞動合同法》實施之前訂立並在實施之後存續的勞動合同的效力、補訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續訂立次數和經濟補償金年限的計算方式等。
應當說,《勞動合同法》在立法過程中已經考慮到了這些問題,並且從法律效力的一般原則、勞動關系的特殊性、勞動者職業穩定的重要意義和用人單位承擔法律責任的公平性等方面作了全面的考慮,制定出了既穩定現存勞動關系,又使新的立法充分發揮效力的過渡性條款。《勞動合同法》第97條規定:「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。本法施行前已建立勞動關系,尚未訂立書面勞動合同的,應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止,依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限按勞動者在本單位連續工作的年限計算。」
該項條款是對《勞動合同法》施行之日前訂立並在本法施行之後仍存續的勞動合同的效力、補訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續訂立次數計算以及經濟補償計算年限等情形作出的銜接性規定。明確規定了在該法施行後再次續訂(簽訂)勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間,即《勞動合同法》施行後用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同,才符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形,此前曾經訂立過的勞動合同次數並不計算進來。同時,給予了用人單位補簽勞動合同的寬限期,即該法施行前已建立勞動關系,尚未訂立書面勞動合同的,應當自本法施行之日起一個月內訂立,也未計算此前的實際用工時間。並且,即便是該法施行之日存續的勞動合同在施行後解除或者終止,用人單位依據該法應當支付經濟補償的,經濟補償年限也是從該法實施之日起計算。正是在這個意義上,「《勞動合同法》的出台絲毫沒有加重企業現有的責任。」
然而,過渡條款也似乎存在千慮一失的地方。該條的第一句「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行」似乎會引發適用中的麻煩與混亂。因為既然是「繼續履行」,在法律上當然是全面履行了,包括這些勞動合同中許多與《勞動合同法》相沖突相矛盾的條款。因此,如果「繼續履行」本意如此,那就必然導致適用中的麻煩與混亂。如果將其解讀為「不與本法相沖突的繼續履行」,倒是免去了適用中的麻煩與混亂,卻又增添了立法上的麻煩與混亂。首先,這樣的解讀是沒有法律依據的,因為立法文字中並沒有提供這樣的含義。硬性的解讀等於是在原的立法中增添了「不與本法相沖突的」文字,解讀者就扮演了立法者的角色。其次,如果說立法規則本意如此,即勞動合同的合法原則使然,那怎樣理解後面幾句話的明確規定?在這上面立法的技術規則是:「明示排斥默示」或者說「明示其一即排除其餘」。既然《勞動合同法》對現存勞動合同的個別條款在新法中的效力有了明確的列舉,也就意味著現存勞動合同中除其所列之外的條款均應「繼續履行」,但「所列之外」與《勞動合同法》相左之處並不少見,也並非無關宏旨。
四、對勞動立法的影響——體系的完善與規范的細化
我們現階段的勞動立法還處在初創階段,例如,在勞動報酬這么重要的領域里我們沒有《工資法》。因為以前沒有這方面的法律,只是一些規章、政策性的東西。包括現代社會至關重要的《社會保險法》,我們到現在還沒有形成法律,只是有一些文件、規定等。所以從立法層面上來說,我們現在還是在建立基本制度,現在還是在確認勞動關系中的最基本的權利義務是什麼。
《勞動合同法》通過不久就通過了《就業促進法》,現在正在制定《勞動爭議調解仲裁法》,明年要制定的是《社會保險法》。基本上從法律層面上已經形成一個保護鏈。但是這些法律畢竟比較概括,不是很具體,因此在勞動領域,長期以來大量的規章,尤其是勞動部門的規章,實際上起到了很大的作用。所以四部法律出台生效之後,國務院的行政法規立法方面要加強。比如現行《工傷保險條例》雖然只是一部行政法規,但它起的作用相當大,在這個方面只能依據它,它比較具體。在《勞動合同法》實施一段時間後,相應的司法解釋和法規、規章應當出台,否則這部法律實施會有一定的困難。
以上就是勞動合同法的影響的集中體現,希望對大家有所幫助了解。總之,勞動合同法的頒布與施行,極大的影響力我們的生活,當然社會在進步,法律也會不斷被完善,未來有哪些變化還需要我們去期待。

⑦ 勞動法和勞動合同法的規定有哪些不一樣

勞動法和勞動合同法的規定有哪些不一樣？ 簡單地說：勞動法是2008年1月1日前執行的勞動法規；專勞動合同屬法是2008年1月1日後執行的勞動法規；不同的是以2008年1月1日為分界線，以前的勞動糾紛適用勞動法；以後的勞動糾紛適用勞動合同法。這樣理解就可以了。 如果非要更具體地說，主要體現在勞動者獲益：1、簽約兩次之後須簽無固定期限合同；2、炒老闆魷魚不再擔心違約金；3、單位拖著不簽約將會賠得更慘；4、單位不給買社保就得賠償；等等。

⑧ 《勞動法合同》怎麼保護勞動者的合法權益

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢?
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的;其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源!這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。