勞動合同法合並需要重新簽嗎

❶ 同一個法人，不同公司之間調動勞動合同需要重新簽訂嗎

需要的。

不同的公司從法律意義上屬於不同的用工主體，當用工主體發生變化，意味著合同的當事人發生變化，應當重新簽訂勞動合同。

否則面臨著，新的用工單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，但形成了事實上的勞動關系，需要雙倍支付工資的風險。

而原有的公司作為用人單位，又沒有按照勞動合同支付報酬，同樣面臨著剋扣工資的賠償問題。

訂立勞動合同，還有一個告知說明義務：用人單位必須如實告知工作內容、勞動條件、勞動時間、勞動報酬、勞動保護等情況，勞動者也要如實說明與勞動合同直接相關的內容。

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勞動合同簽訂注意事項：

根據法律規定，勞動合同需經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章方能生效，並且勞動者和用人單位要各執一份。

勞動者在勞動合同上簽字後，應當及時向人事或者相關工作人員索要有公司蓋章的勞動合同並妥善保存。若有一同交付的規章制度也應當一並保存。

根據法律規定，用人單位和勞動者均有告知說明的義務。用人單位必須如實告知工作內容、勞動條件、勞動時間、勞動報酬、勞動保護等情況，勞動者也要如實說明與勞動合同直接相關的內容。

我國法律對處於孕期、產期和哺乳期的女職工進行特殊保護，法律規定用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

參考資料來源：網路-勞動合同

參考資料來源：人民網-關於勞動合同那些事兒，你知道多少？

❷ 新勞動合同法出台後，舊勞動合同重簽的問題

若是不合法的內容可以視為無效合同，或者部分無效合同：
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【解讀】本條是關於勞動合同無效的規定。
無效的勞動合同是指由當事人簽訂成立而國家不予承認其法律效力的勞動合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是無效合同卻即使其成立，也不具有法律拘束力，不發生履行效力。合同法第五十二條規定，有下列情形之一的，合同無效：（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同，損害國家利益；（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；（三）以合法形式掩蓋非法目的；（四）損害社會公共利益；（五）違反法律、行政法規的強制性規定。導致勞動合同無效有以下幾方面的原因：
（一）勞動合同因違反國家法律、行政法規的強制性規定而無效。包括：1、用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的，如簽訂勞動合同的勞動者一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，企業與未滿十六周年的未成年人訂立的勞動合同就是無效的勞動合同（國家另有規定的除外）。2、勞動合同的內容直接違反法律、法規的規定，如勞動者與礦山企業在勞動合同中約定的勞動保護條件不符合《礦山案例法》的有關規定，他們所訂立的勞動合同是無效的。3、勞動合同因損害國家利益和社會公共利益而無效。民法通則第五十八條第五項確立了社會公共利益的原則，違反法律或者社會公共利益的民事行為無效。
法律、行政法規包含強制性規定和任意性規定。強制性規定排除了合同當事人的意思自治，即當事人在合同中不得合意排除法律、行政法規強制性規定的適用，如果當事人約定排除了強制性規定，則構成本項規定的無效情形。這里主要指國家制定的關於勞動者最基本勞動條件的法律法規，包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛生法等。其目的是改善勞動條件，保障勞動者的基本生活，避免傷亡事故的發生。還應當特別注意的是本項的規定只限於法律和行政法規，不能任意擴大范圍。實踐中存在的將違反地方行政管理規定的合同都認為無效是不妥當的。
（二）訂立勞動保同因採取欺詐、威脅等手段而無效。欺詐是指當事人一方故意製造假相或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括：1、在沒有履行能力的情況下，簽訂合同。如根據勞動法的規定，從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。應聘的勞動者並沒有這種資格，提供了假的資格證書；2、行為人負有義務向他方如實告知某種真實情況而故意不告知的。如一家小型化工企業招聘三班倒的化工工人，所以不能用孕婦。但有的婦女來應聘，故意隱瞞其已懷孕的情況，應聘上崗後不久就提出已經懷孕不能倒班上崗。等等。採取欺詐手段訂立的勞動合同是無效的。威脅是指當事人以將要發生的損害或者以直接實施損害相威脅，一方迫使另一方處於恐怖或者其他被脅迫的狀態而簽訂勞動合同，可能涉及生命、身體、財產、名譽、自由、健康等方面。
（三）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的勞動合同無效。屬於禁止用人單位同勞動者約定的內容。這也是合同的一般原則。通常表現為，勞動合同簡單化，法定條款缺失，僅規定勞動者的義務，有的甚至規定「生老病死都與企業無關」，「用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排」等霸王條款。
實踐中出現較多的是造成勞動者人身傷害的免責條款。對於人身的健康和生命安全，法律是給予特殊保護的，並且從整體社會利益的角度來考慮，如果允許免除用人單位對勞動者人身傷害的責任，那麼就無異於縱容用人單位利用合同形式對勞動者的生命進行摧殘，這與保護公民的人身權利的憲法原則是相違背的。勞動者合同權利的放棄，如果與勞動法的維權宗旨相悖，勞動者放棄權利的行為應當受到限制。例如，目前煤礦這種高危行業用工，不經任何培訓，沒有任何技術，來了就簽勞動合同，出事故死了給點錢就完事了，而勞動者又在高工資的引誘下自願在用人單位不負責生命安全的合同上簽字，這種情況下，勞動者放棄勞動保護權的行為，即便出於自願，亦應認定無效。
勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同

❸ 律師您好，企業合並後，原企業與職工簽訂的勞動合同是否繼續具有法律效力

問：律師您好，企業合並後，原企業與職工簽訂的勞動合同是否繼續具有法律效力？

答：君同法律在線咨詢為您解答

怎麼樣有效范圍太過寬廣，不能窮盡式列舉。從無效的一方來好列舉：《勞動合同法》第26的規定，下列勞動合同無效或者部分無效?：1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效。雙方應當在訂立勞動合同、擬定勞動合同條款時出於自願，要遵守誠實信用原則。欺詐、脅迫手段或者乘人之危使勞動關系的一方違背了他們的真實意願。2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的無效。勞動合同訂立應遵循公平原則，核心含義就是要求勞動合同當事人的權利與義務相一致。為了保障勞動者的合法權益，用人單位免除己方法定責任如「一律不支付經濟補償金」，「生死病老都與企業無關」等條款無效。3、違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同主體、內容必須符合法律的規定，否則不能產生法律效力。主體必須合法。即簽訂勞動合同的雙方必須符合法律規定的用人單位資格和勞動者資格。內容必須合法，我國在《勞動法》以及相關的法律規定中，有很多強制性的規定，用人單位必須遵守。酣儲豐肥薟堵奉瑟斧雞如果違反法律的強制性規定，則該條款無效。程序必須合法。

❹ 續簽勞動合同和重新再簽訂一份合同是一樣有效嗎

勞動合同應為一式二份，一份是自己拿著，一份是公司存檔

❺ 公司地址和法人都變更了，勞動合同要重新簽嗎

你提了一大堆如果，還真不好回答你。要給你較為准確的意見，就需要弄清楚回現在這個合同用答人單位和法人代表與以前哪個用人單位和法人代表的關系，需要知道現在這個勞動合同對以前哪個合同的處理等問題。給你點建議，供參考：
一、《勞動法》和《勞動合同法》都明確規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則，不讓你仔細看、也不讓簽日期的做法違法，你完全可以不簽。
二、根據《勞動合同法》第三十三條「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行」和第三十四條「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行」的規定，你是原單位改名也好，被收購也好，原合同都應當繼續履行。
三、新合同只能視為對原合同的變更，而根據《勞動合同法》第三十五條的規定，變更合同需要協商一致。

❻ 勞動合同主體變更，變更協議還是重新簽訂嗎

公司主體變更，如果是名稱變更、法定代表人變更或者分立、合並等情況，原勞動合同均繼續有效，不用重新簽訂勞動合同。如果經雙方協商同意，也可以重新簽訂勞動合同。
《勞動合同法》第三十三條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條規定：用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
主體變更原來的勞動合同是否有效
在企業發生合並、分立等情況時，原企業與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同。《勞動合同法》第三十四條規定：「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」《公司法》第一百七十五條規定：「公司合並時，合並各方的債權、債務，應當由合並後存續的公司或者新設的公司承繼。」
按照《公司法》的規定，合並是指兩個以上的用人單位合並為一個用人單位，包括新設合並和吸收合並。新設合並指兩個以上用人單位合並成為一個新的用人單位，原用人單位解散;一個用人單位吸收其他用人單位為吸收合並，被吸收的用人單位解散，其權利義務一並由吸收的用人單位承擔;按照《公司法》的規定，分立是指一個用人單位分成兩個或兩個以上的用人單位，分立包括派生新設和派生分立兩種形式。新設分立指一個用人單位分成兩個或兩個以上新的用人單位，原用人單位解散;派生分立指用人單位分出一個或一個以上新的用人單位，原用人單位繼續存在。可見，用人單位發生合並或分立的直接後果，是一部分勞動者要為新的用人單位提供勞動，用人單位主體發生了實質性的改變。
根據《勞動合同法》的規定，在分立、合並的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發生了變化，但原勞動合同繼續有效，產生權利義務的繼承問題。勞動合同所確立的勞動者的權利義務及用人單位的權利義務均不發生變化，只是分立、合並中形成的新主體替代舊主體，成為勞動關系一方當事人，勞動關系雙方當事人仍然按照原有勞動合同確定的權利義務履行雙方的約定。
至於第二種情況，在企業沒有發生合並、分立的情況下將勞動者安排至其他獨立的用人單位工作而發生的勞動合同主體變更問題，法律沒有相應的規定，在這種情況下法律充分尊重當事人的意願，只要雙方協商一致達成協議，就可以變更勞動合同的主體。因此，這種情況下的勞動合同的主體變更以勞動者同意為前提條件。

❼ 企業合並重組勞動合同是否要重簽

可以重簽勞動合同，不重新簽訂也不影響合同的履行。

根據《勞動合同法》規定：

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

(7)勞動合同法合並需要重新簽嗎擴展閱讀：

相關條例：

根據《勞動合同法》規定：

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。