合同法第八十七條

㈠ 怎麼理解勞動合同法第八十七條

2008年1月 1日實施的《勞動合同法》第八十七條規定:「用人單位違反本法規定解除或者終止勞版動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」

第八十七條所稱的「用人單位違反本法規定」,顯然，如果違反第是十二條的禁止性規定，算是，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定范圍之外解除合同而不支付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人單位應支付二倍賠償金。

但除此之外的其他情形下用人單位解除勞動合同，《勞動合同法》第八十七條所稱的「違反本法規定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬於違反本法規定。

這句話後半部分的推論顯然沒有法律依據。既然《勞動合同法》沒有名明確規定或禁止，如何能認定「權違法本法規定」呢,再說，賠償金是用人單位違法行為的代價，如果用人單位不存在違法行為，二倍的賠償金就是不成立的。

㈡ 勞動合同法87條內容是什麼

法律分析：《中華人民共和國勞動合同法》簡輪爛稱勞動法，勞動法第八十七條內容如下:用人單位如果有違反勞動法規定解除或者終止勞動合同的，要依照第四十七條規定的條款，對勞動者以二倍的經濟補償標准向勞動者賠償。

法律依據：《中華人民搏此共和國勞動合同法》 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照基桐迅本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

㈢ 勞動合同法第八十七條內容

《勞動合同法》第八十七條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的瞎毀二倍向勞動者支付賠償金。」
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法》第八十七條規定的是賠償責任，而且數額是經濟補償金的二倍，帶有明顯的懲罰性。一般來說，懲罰性質的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為，至少應該是較嚴重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中，用人單位違反任何一類規定，都是違法行為。
拓展資料：什麼是勞動法？
《中華人民共和國勞動合同法》是為明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定的關於勞動合同的法律條文。
勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。以合同期限為標准，勞動合同可分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律約束力的時間。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第孫孝四條（規章制度）用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者則神稿職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

㈣ 對勞動合同法87條和46條不理解，望高人指點，謝謝！

《勞動合同法》第八十七條規定的違反本法規定解除或終止勞動合同的情形包括兩種：

一是實體上違法，即違反本法第四十二條規定的用人單位不得解除勞動合同的情形；

二是程序上違法，即在解除合同程序上違反本法第四十條規定的無過失性辭退的情形和第四十一條規定的經濟型裁員的情形。

《勞動合同法》第四十六條規定的是用人單位依照法律程序解除勞動合同的情形。用人單位依法解除合同，無需向勞動者賠償，而是向勞動者支付經濟補償金。

(4)合同法第八十七條擴展閱讀：

《勞動合同法》

第四十條 無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條 經濟補償

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

㈤ 如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金條款

在用人單位違法解除或者終止勞動合同的情形下，應當支付賠償金：二倍經專濟補屬償金。
經濟補償金：按勞動者在本單位工作的年限計算。每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，支付一個月;不滿六個月的，支付半個月。
法律依據：《勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。