論述合同法主要內容

⑴ 論述題:試述合同法與物權法的異同

一、調整范圍對象不同：前是債權關系；後是物權關系。
二、前專者實行「意思自治屬」原則，後後則是「物權法定」原則。
三、前者是調整流動性的財產關系，後是調整靜態的財產關系。
四、前者調整相對性的法律關系，後是絕對性的法律關系。

⑵ 期末復習題：論述勞務合同中勞務關系和承攬關系怎麼區別

勞務關系與承攬關系是兩種極易混淆的法律關系，勞務關系是勞務提供者與勞務接受者根據口頭或書面約定，勞務提供者向勞務接受者提供一次性的或者特定的勞動服務，勞務接受者依約向勞務提供者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。
兩種關系有很多的相似之處，因此在區分的時候會比較困難。關於勞務關系與承攬關系的區別可以從以下幾個方面著手。

一、勞務提供者與承攬人的從屬性與獨立性
在勞務關系中，勞務提供者是按照勞務接受方的指示與要求提供勞務，必須服從勞務接受者的工作指示；即在勞務關系中，勞務提供者具有人格上的「從屬性」。而在承攬關系中，承攬人是依靠自己的勞動等完成主要工作，《合同法》第三百五十三條第一款規定：「承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外」。這表明承攬人本身具有「獨立性」。

二、報酬的支付
在勞務關系中，勞務接受者一般是按月或者是按照約定的期限向勞務提供者支付報酬，也就是計時工資；但是對於承攬關系而言，一般是在承攬人完成一定量的工作任務後由定做人支付相應的報酬，即在承攬關系中，承攬人得到的是計件工資。

三、勞務提供者與承攬人的給付性質不同
在勞務關系中，勞務提供者提供的勞務具有繼續性，不是一次的給付行為，即勞務提供者按照雙方當事人達成的合同規定的期限，連續地向勞務接受者提供勞務。但是在承攬合同中，承攬人的給付是一次性的，即承攬人在完成工作，向定做人交付工作成果後，就算是承攬工作完成，即可要求定做人支付的報酬。

四、兩者關系的標的的性質不同
在勞務關系中，根據雙方當事人的約定，勞務提供者提供的是「種類勞務」，也即是勞務提供者的勞務具有單一性，重復性。但是在承攬關系中，承攬人的工作內容是特定的，《合同法》第三百五十一條第二款規定：「承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作」。所以承攬人的工作內容是是根據定做人的要求確定的，具有特定性，區別於勞務提供者的勞務。

五、危險的承擔不同
《侵權責任法》第三十五條：「個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任」。也就是說，在個人勞務關系中，如果提供勞務者在提供勞務的過程中造成了他人的損害，勞務接受者應當承擔責任；如果造成了自身的損害，者應當根據雙方的過錯承擔相應的責任。 與此不同的是，2003年的《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條：「承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任」。由以上規定可以看出，在承攬關系中，承攬人一般情況下需要對工作過程中的人身損害副賠償責任，這是與勞務關系的一個較大的區別。

六、可否使用代理人
在勞務關系中，勞務提供者與勞務接受者往往是基於彼此間的信任而達成勞務關系的，所以勞務提供者必須以自己的勞動親自完成勞務工作，一般不得使用代理人，其人身具有不可替代性；但是在承攬關系中，對於主要工作，承攬人須以自己的勞動完成工作，除非經過定做人的許可，否則定做人可以解除合同。《合同法》第二百五十三條第一款規定：「承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外」。第二款規定：「承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以解除合同」。所以在承攬關系中承攬人的人身替代性與勞務關系中的勞務提供者較高，但是仍然有一定的限制。
關於兩種關系的區分可以從以上幾個方面入手，但是又不限於以上幾個方面，比如，還可以從承攬人和勞務接受者存在的目的性與經營性出發加以區別，在勞務關系中，勞務接受者的存在不具有經營性和目的性，一般是為生活或者消費而僱傭勞務提供者；但是承攬關系中，承攬人的存在往往具有一定的目的性與經營性，一般是為了獲得利潤。

⑶ 經濟法論述題,如何理解合同法的本質和地位

合同法本質上是財產流轉關系的法律規范。合同法以債權債務關系、即當事人間的權利義務關系為直接調整對象，其深層的社會關系則是社會的財產流轉關系。民法調整的財產關系包括靜態的財產關系和動態的財產關系，即財產所有和財產流轉關系兩大部分。

合同法調整的是其中的動態的財產流轉關系，它反映的是平等主體間在轉讓產品或貨幣，完成工作和提供勞務的活動中產生的債務的清償或履行，具體體現著財產從一個民事主體到達另一個主體的合法移轉過程。這是合同法與物權法法律分工的明顯不同。合同法與物權法雖都是財產法，然而物權，尤其是其中的所有權，直接規定社會財產的歸屬關系，其所要解決的是現存財產歸誰所有的問題，主要是生產資料歸誰所有。因而，所有權及至整個物權，本質上是規定和反映社會財產關系的靜止狀態。

而合同法作為調整債權關系的法律規范，規定和反映的是社會財產或其他勞動成果從生產領域移轉到交換領域，並經過交換領域進入消費領域，其內容主要表現為轉移已佔有的財產，轉換的目的或是實現對財產的佔有，或是創造一個新的佔有。

因此，合同是當事人處分財產或獲得財產的重要法律手段，充分反映著流通領域內的財產運動狀態。合同法則通過確認和保障合同當事人正當地行使權利、履行義務，依法約束自己的行為，而對這種財產流轉關系進行規范和調整。

合同法是民法體系中的民事單行法。在我國的法律體系中，民法是憲法之下的部門法，而民法本身又是一個龐大的法律體系，這個體系是由若干調整某種民事關系的單行法組成的，如商標法、專利法、繼承法等，合同法是其中重要的組成部分，正在制定的物權法也是這樣的單行法。在民法的基本原則和制度適用於合同法的同時，合同法以其特別或具體的制度和規定對各種合同關系進行調整。

⑷ 論述合同法合同自由原則

法律主觀：

《民法典》中關於合同法律規定的合同自由原則，指的是當事人基於自願，與他人自由協商，決定其相互間權利義務關系，並根據其意志調整他們相互間的關系。根據相則大關法律規定，民法典的基本原則包括平等原則、自願原則、公平原則、誠信原則、合法原則。

法律客觀：

《中華人民共和國民法典》
第四條
民事主體在民事活動中的法律地位一律平等。

《中華人民共和國民法典》
第五條
民事主體從事民事活動，應當遵循自願原則，按照自己的意思設立、變更、終森碧止民事法律關系。

《中華人民共和國民法典》
第六條
民事主此盯舉體從事民事活動，應當遵循公平原則，合理確定各方的權利和義務。

《中華人民共和國民法典》
第七條
民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。

《中華人民共和國民法典》
第八條
民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。

⑸ 論述法務人員如何管理企業的勞動關系

結合企業的實際情況，參考新《勞動合同法》的法條和法律文本，筆者從以下方面進行分析：

總體分析。新《勞動合同法》共八章，九十八條。其主要內容包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規定（集體合同、勞務派遣、非全日制用工）、監督檢查、法律責任、附則等。這部法律是落實科學發展觀、構造和諧社會的一部重要的社會類基本法律。
於試用期和簽訂勞動合同。新勞動合同法規定，簽訂勞動合同的期限在三年之內的，試用期不得超過兩個月。和以前相比，同樣條件下的試用期從原來的三個月減少到現在規定的兩個月，縮短了一個月。同時新勞動合同法規定，企業和員工必須在一個月之內簽訂勞動合同，否則企業應當按兩倍的工資向勞動者支付。
勞動合同備案制度。新勞動法規定，用人單位和勞動者簽訂勞動合同，在解除勞動關系之後，企業應當保存該勞動合同兩年以備查。
勞動者向用人單位支付違約金問題。以前勞動法不允許企業向勞動者收取培訓方面的違約金，在實踐中顯失公平，不利於企業。比如說企業招聘新的人員進行了系列培訓，在剛好培訓成功能使用的時候，勞動者便辭職跳到同行，給企業造成直接經濟損失，新勞動合同法規定，今後就類似問題，企業可以要求勞動者支付違約金。
關於勞務派遣。新勞動合同法在第五章"特別規定"中，從第五十七條到第六十七條專門規定了勞務派遣制度。這是針對企業的非核心員工和國內勞務市場的實際設立的一種制度。新勞動法關於勞務派遣的規定如下： 第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 現在比如說中國石化等大型單位，採用勞務派遣的用工數量達到總數的80%（特別是加油站的加油人員）。D先生的經營模式中存在許多一線外務，W公司在交談中提示，始發也可以採用勞務派遣的方式，所有的人事糾紛，保險糾紛等，全部都是人才服務機構來進行處理的，企業只要集中力量進行營業即可。對不合格的員工，企業直接可以找人才服務機構進行處理，也避免了許多邊際問題。
合同期限。新勞動法的出發點是穩定和諧的社會方式，因為規定了幾種不固定期限的勞動合同的條件。 三、新《勞動合同法》條件下企業的應對措施建議 新的法律要求企業必須學習並適應。根據筆者的經驗，建議如下： 一是對核心員工和非核心員工區別管理。核心員工是企業的骨幹力量，企業80%的利潤都是來自於20%的核心員工。在這種情況下，對核心員工的各種顧慮、福利、待遇等，應當處理到位。人家的事情你辦好了，人家才能安心辦好你的事情，這是老百姓之間最樸素的道理，用在企業勞動關系特別是核心員工勞動關繫上也是適用的。非核心員工的管理，有條件的企業建議採用勞務派遣的方式操作，其實等於人事風險和所有事務的外包，這種情況下，企業只要每月交納每個員工幾十塊的管理費用給人才服務機構即可，所有的相關問題包括社會保險、福利、薪資等全部外包處理，企業只要一心一意經營即可。當前在歐美發達國家，除了營銷之外，生產、銷售、財務、采購、人事等基本採用外協群處理即外包的方式，在中國要一下子達到這種情況可能有點距離，但這是方向。 二是對勞動合同中培訓違約金的約定。許多企業都存在類似的問題。企業不敢培訓員工，一培訓好就跑了，還不支付違約金，企業感覺很虧。現在新勞動法出台之後，企業可以大膽培訓員工，一方面員工要跑的話，企業可以要求支付違約金，能收回成本，另一方面員工經過培訓必然能提高工作能力和整個工業的能力，三方面可以促進培訓業的規范發展。在這種情況下，企業可以放心對員工進行培訓，同時勞動合同中也可以名正言順地註明培訓的相關權利義務。 三是社會保險等的操作。現在有許多員工跟企業說，喂，企業，我的保險反正不重要，干幾年不幹了，保險就沒了，不如你把保險的錢加到我工資里吧！許多企業這么做了，但後果很苦，一些員工辭職之後，到勞動部門去告，企業肯定是要重新補交保險的。所以，答應把保險加到工資里去本身就是錯誤的，為以後員工找企業的事情埋下了隱患。這些方面，在新勞動法施行之後，企業尤其要注意，因為新勞動法中有許多強制的規定，硬撞槍口的後果，企業是知道的。 四、結束語 隨著國家的發展和經濟的進步，勞資關系越來越復雜，出現了許多新問題和新情況，1994年的勞動法中的許多規定已經不能適應現實，因此，新勞動合同法正是在這樣的情況下出台了。新的法律規定帶給企業許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。因此，學習新的規定，結合企業實際進行一些了解，是對國家、單位和勞動者都有好處的事情。