勞動合同法的勞動關系

❶ 勞動合同法調整的勞動關系是一種什麼關系

勞動關系是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。1、勞動關系有以下特徵：1、勞動關系主體之間既有法律上的平等性,又具有客觀上的隸屬性。2、勞動關系產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合。

勞動法中的勞動關系是指什麼?

勞動關系是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。

(一)勞動關系有以下特徵：

(1)勞動關系主體之間既有法律上的平等性,又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利,勞動者向用人單位提供勞動或服務,用人單位向勞動者支付勞動報酬,雙方在平等自願的基礎上建立勞動關系。同時,勞動者作為用人單位的成員,在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度,服從用人單位的管理,雙方形成領導與被領導的隸屬關系。

(2)勞動關系產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系,沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。因此,從嚴格意義上講,勞動法所涉及的范圍只限於勞動過程之中,不應包括未形成勞動關系之前的就業過程。但是,由於我國是一個勞動力資源大國,就業問題成為一個社會問題在今後相當長的一個時期內,都關繫到社會經濟的發展和穩定。同時就業與勞動關系又有特別緊密的聯系。因此,我國的《勞動法》將就業納入自己的調整范圍,是出於我國實際的考慮,不能因此將就業也歸於勞動關系的范疇。

(3)勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生於勞動者與用人單位之間,勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時,作為自然人的勞動者,在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關系；任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系,勞動關系具有排他性。至於現實社會中存在的靈活就業者,比如作家、自由撰稿人、小時工等,他們可以和不同的用人單位建立勞動關系。筆者認為靈活就業者在本質上並沒有違背勞動關系排他性,因為靈活就業者在工作時間上是相互錯開的,依然符合勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系的規范,只不過這「同一時間」更為靈活、更為具體而已。

(4)勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系,是為了實現勞動過程,為社會生產或社會產品提供服務。勞動者的勞動成果歸屬於用人單位,也就是說,勞動者是在用人單位組織指揮下,為了最終實現用人單位的利益而勞動的。相應的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質保障,並向勞動者支付合理的報酬。

(5)勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關系是依據勞動法律規范規定和勞動合同約定形成的,既體現了國家意志,又體現了雙方當事人的共同意志。我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規定,體現了國家對勞動關系的強制干預性質,同時當事人雙方對勞動關系的具體事項可以在平等自願的基礎上自由約定,體現了契約自由的本質屬性。

在我國勞動法當中對於勞動關系的規定是,勞動者和用人單位在實現勞動過程當中所建立的一種社會經濟關系。之所以稱之為社會經濟關系,就是因為在勞動關系當中是有付出和工資的回報的,這是我國勞動法中的勞動關系是指什麼得明確規定。此外,勞動關系是具有一定的特徵的,勞動關系是區別於勞務關系的。

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【法律依據】：《勞動合同法》第一條
為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法。
第二條
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。

❷ 勞動合同法僱傭關系與勞動關系的區別是什麼

僱傭關系與勞動關系的主要區別體現在主體范圍、關系緊密程度、待遇及報酬支付、工作穩定性以及法律適用等方面。
1. 主體范圍不同：僱傭關系可以發生在任何平等主體之間，包括公民與公民、公民與法人之間。相比之下，勞動關系通常限定在勞動者個人與作為用人單位的企業、事業單位或私人企業之間。
2. 關系緊密程度：在勞動關系中，勞動者成為用人單位的成員，受到其管理和約束，必須遵守用人單位的制度並服從工作安排。而在僱傭關系中，雙方是平等的主體，受合同約束較小，工作安排上具有較大自由度，勞動者不具有隸屬性。
3. 待遇及勞動報酬支付：勞動關系中的勞動者享有法定的休息休假、勞動安全衛生保護、職業培訓、社會保險和福利等權利。勞動報酬通常按月、足額並以現金方式支付。僱傭勞務關系中，勞動者的權利保障較少，待遇取決於雙方的約定，報酬支付一般按次結清。
4. 工作穩定性：勞動關系通常具有長期和穩定的特點，勞動者有意願在用人單位長期工作，用人單位招聘也是以長期用工為目的。而僱傭關系多以完成特定工作為目的，不具有長期穩定性。
5. 法律適用：勞動爭議通常依據勞動法、勞動合同法、《工傷保險條例》等勞動法律解決。僱傭勞務關系糾紛則適用《中華人民共和國民法通則》及《最高人民法院人身損害賠償條件適用法律若干問題的解釋》等民事法律。
總之，勞動關系強調的是勞動者與用人單位之間的穩定性和社會關系，而僱傭關系則涵蓋更廣，強調的是提供勞務和支付報酬的社會關系。

❸ 勞動合同法調整的勞動關系是一種

一、《中華人民共和國勞動合同法》調整的勞動關系是哪一種
1、《中華人民共和國勞動合同法》調整的勞動關系是一種人身與財產相結合的社會關系。《中華人民共和國勞動合同法》調整勞動合同雙方當事人之間的權利義務關系，這種關系既包含人身關系又包含財產關系，二者是緊密聯系不可分割的。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十七條
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
二、勞動關系認定的要素有哪些
勞動關系認定的要素如下：
1、用人單位的勞動者主體合法；
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。