按照合同法辭退員工需要提前多長時間

⑴ 公司辭退員工未提前30天需要補償嗎

一、公司辭退員工未提前30天需要補償嗎？

公司辭退員工的時候並不是沒有提前30天通知就必須要支付補償金，像是在職工已經嚴重違反勞動紀律的情況下或者被判刑了，諸如此類員工自身存在重大過錯的，公司根本就沒有必要提前30天通知，反之，假如員工在法定醫療期內，提前30天通知了也得支付補償金。用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、不能辭退員工的情形有哪些?

公司要辭退員工，必須具備法定事由，在履行了提前30日的通知義務或者另外支付給員工一個月工資的代通知費後，方可解除勞動合同。有下列情形之一的，不能辭退員工：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

辭退員工時需要提前30天通知是有特定的條件限制的，並不是任何情況下公司都得提前一個月就去通知員工。所以員工必須要真正清楚自己被用人單位辭退的原因，類似於法定醫療期滿以後，無法勝任公司安排的任何工作的，這時候公司需要提前一個月通知才能辭退。

⑵ 單位辭退員工要求立馬走人合法嗎

單位辭退員工要求立馬走人是不合法的，應當提前一個月通知員工，否則就應當支付一個月工資作為代通知金，在員工無違反規定辭退的情況下還應當賠償按照工作年每滿一年支付一個月的工資作為補償，半年以上不滿一年的仍然按照一個月的工資進行補償。
一、單位辭退員工要求立馬走人合法嗎
公司立即辭退員工並且立馬讓走人,沒有提前一個月通知,需要支付代通知金。
辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據原因的不同，可分為辭退和正常辭退。辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。
二、過錯解除動合同
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
《勞動合同法》第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
三、非過錯解解除動合同
即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序後有權單方解除勞動合同。非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標准確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。
《勞動合同法》第四十條：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
四、經濟性裁員
指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
《勞動合同法》第四十一條：「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業破產法規定進行重整的;
2、生產經營發生嚴重困難的;
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要注意的是適用經濟性裁員時應優先留用的人員與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。裁員後重新招錄的限制用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
綜上所述，即使合同到期後不續簽合同的，用人單位仍然需要對勞動者做出賠償，而一般經濟補償金會按照工作年每滿一年支付一個月的工資作為補償，半年以下的補償半個月的工資，半年以上不足一年的仍然補償一個月工資。

⑶ 辭退員工需要提前多久通知

法律分析：通常情況下，僱主需提前30天通知員工。根據《勞動合同法》第四十條，如果僱主依照該法規定解除勞動合同，則必須提前30天通知員工，否則可能需額外支付一個月工資作為代通知金。若通過其他方式解除合同，則需遵循《勞動合同法》的規定，向員工支付補償金或賠償金，但可能無需提前通知。
違法辭退的情形主要包括：1、缺乏充分的辭退事實依據；2、法律依據不準確；3、程序操作不合法。變相辭退也屬於違法行為。實踐中，用人單位為了避免支付補償或賠償金，可能採取變相解除勞動關系的方式，如無薪休假或以違紀為由停職不支付工資等。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應支付經濟補償的七種情形。第四十七條規定了經濟補償的計算標准。
衍生問題：員工抑鬱症不能直接辭退。根據我國《勞動法》，員工患病時，企業有醫療期的規定。員工在醫療期內，企業不能直接辭退。如果醫療期過後員工仍不能勝任工作，企業應考慮調離崗位，而不是直接辭職處理。