新勞動合同法有何不同

A. 新修訂《勞動合同法》規定同工同酬嗎

新修訂《勞動合同法》規定同工同酬。在我國的同工同酬的規定中，我國的勞務派遣單位作為用人單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，但被派遣員工並不在勞務派遣單位實際工作；多重關系在勞務派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方之間形成多重法律關系。

一、新修訂《勞動合同法》規定同工同酬嗎？

新修訂的《勞動合同法》最大的亮點，就是明確規定了勞務派遣工享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利。

勞務派遣突出的三個特徵：勞務派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統的「用人」與「用工」一體的兩方法律關系轉化為勞務派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關系。歸納起來，勞務派遣具有如下突出特點：

第一、用人不用工

勞務派遣單位作為用人單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，但被派遣員工並不在勞務派遣單位實際工作;

第二、用工不用人被派遣勞動者在用工單位工作，但雙方並無勞動關系;

第三、三方主體，多重關系在勞務派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方之間形成多重法律關系：

1、勞務派遣單位與用工單位：民事合同關系;

2、勞務派遣單位與被派遣勞動者：勞動關系;

3、用工單位與被派遣勞動者：特殊管理與被管理關系。

根據《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣只能適用於如下工作崗位：

其一、臨時性工作崗位：即存續時間不超過六個月的崗位;

其二、輔助性工作崗位：即為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;

其三、替代性工作崗位：即用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

對上述「三性」工作崗位中的臨時性和替代性工作崗位，爭議較少，但是對輔助性工作崗位爭議較大，關鍵點在於如何界定「主營業務崗位」和「非主營業務崗位」。其確定帶有比較大的主觀性。對此，《勞務派遣暫行規定》第三條第三款規定：「用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。」該條援用了《勞動合同法》第四條的規定，所以還是存在用人單位和工會或者職工代表是「單決」還是「共決」的問題。對此，實務中，一般認可的是「單決」制。

二、勞務派遣協議包含哪些內容?

所謂勞務派遣協議是指勞務派遣單位與用工單位就勞務派遣事宜簽訂的合同。根據《勞務派遣暫行規定》第七條，勞務派遣協議應當載明：派遣的工作崗位名稱和崗位性質;工作地點;派遣人員數量和派遣期限;按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;社會保險費的數額和支付方式;工作時間和休息休假事項;被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;勞動安全衛生以及培訓事項;經濟補償等費用;勞務派遣協議期限;勞務派遣服務費的支付方式和標准;違反勞務派遣協議的責任;法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

在我國的《勞動合同法》的修訂中，被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位，此時也是彌補《勞動合同法》的缺陷。

B. 新的勞動法和舊的勞動法有什麼不同

一是擴大使用范圍。為適應當前勞動用工形式多樣化的現實要求，一是在原來勞動法規定「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織」的基礎上增加了「民辦非企業單位等組織」；二是明確「事業單位與實行聘用制的工作人員」也應訂立勞動合同，以及「國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者」都要依照《勞動合同法》執行。

二是強化書面勞動合同形式。《勞動合同法》規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」，也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。而且，為了更好地保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》明確規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」

三是規范了試用期的規定。《勞動合同法》針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，做出了一些限制性規定，要求試用期時間需要根據合同期限確定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，並對試用期的工資水平和試用期解除勞動合同做出了限制性規定。

四是限制了約定勞動者的違約責任。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主選擇權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情況下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是在培訓服務約定中約定違約金。二是在競爭限制約定中約定違約金。除以上兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

五是完善了解除、終止勞動合同的法律規范。在勞動合同解除方面，《勞動合同法》延續了《勞動法》關於勞動合同解除的原則，即勞動合同除雙方當事人協調一致可以解除外，只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者的合法權益，《勞動合同法》補充了勞動者可以立即解除勞動合同的情形、修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者接觸勞動合同的情形、增加了用人單位提前三十日以書面形式通知老盯著接觸勞動合同的替代方式、修改了用人單位裁減人員的規定、增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形。

關於「是不是用人單位都會給勞動者提供養老,失業,醫療等保險的問題？原來的勞動合同法中已有明確規定，只是在新法中進一步明確了監管和處罰條款。

C. 新的勞動合同法出台後對於工作十年的勞動者同工不同酬是否可以

新的勞動合同法出台後，對於工作十年的勞動者同工不同酬的問題不可以出現。

詳細解釋如下：

一、新的勞動合同法在保障勞動者權益方面進行了更為明確和嚴格的規定。其中，對於同工不同酬的問題，新法強調了勞動者應當享有平等的薪酬待遇。這意味著，無論勞動者的工齡、崗位、職責有何差異，只要從事相同的工作，其薪酬標准應當一致。

二、工作十年的勞動者在工作中積累了豐富經驗和技能，理應得到相應的回報。如果因為某些原因導致其薪酬低於其他同事，這不僅是對其個人權益的侵害，也會打擊其工作積極性。新法正是為了杜絕這種現象，強調企業應按照公平、公正的原則制定薪酬體系。

三、同工不同酬的現象違背了市場經濟的公平競爭原則。如果企業內存在這種現象，可能導致員工之間的不公平感增強，影響團隊穩定性和企業長遠發展。新的勞動合同法旨在消除這種不公平現象，促進企業的健康、穩定發展。

四、勞動者在遇到同工不同酬的問題時，可以依據新勞動合同法維護自身權益。勞動者可以通過法律途徑要求企業調整薪酬結構，實現同工同酬，確保自己的合法權益不受侵害。

總之，新的勞動合同法明確禁止同工不同酬的現象，保護勞動者的合法權益，尤其是像工作十年的勞動者這樣的經驗豐富員工，應當享有平等的薪酬待遇。

D. 我國的新版《合同法》與舊的有哪些不同

新版《合同法》就舊版主要有以下幾點不同：
一、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
二、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
三、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
四、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
五、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
六、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
七、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任
八、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」 違反試用規定的處罰「第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
九、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
十、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」