合同法388條

A. 請問；我是在一家物流公司開車的上班已有兩年了，公司沒有給我簽什麼勞動合同也沒買什麼保險，我該怎麼辦/

一、未簽合同問題

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，工資每月多少等，可以用「舉證責任倒置」的原則，由用人單位來證明，如果用人單位不能證明，將承擔不利後果。

「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。

如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。

如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。

解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

二、被解除勞動關系

根據《勞動合同法》第14條規定，你與用人單位建立勞動關系超過一年，已視同與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，如果用人單位因為你主張權益而解除勞動關系，則屬於違法解除勞動合同，不僅應該支付雙倍工資，還應該支付賠償金及待通知金。看下面的內容。

如果公司老闆或人事口頭說要辭退你，你在沒有接到正式書面通知（蓋有公章）前，按時上班，或要求用人單位給你一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了，你就不來的話，到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班，是你自己曠工數日，公司按你自動離職處理了。

被用人單位辭退或解除勞動合同，分三種情況，一是勞動者有《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位無需提前30天通知勞動者，也無需支付經濟補償；二是依《勞動合同法》相關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，符合《勞動合同法》第46條的情形，，按第47條規定向勞動者支付經濟補償；如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者，還應按《勞動合同法》第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資；三是如果用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的約定，用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償的二倍。經濟補償金的計算范圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。

注意保留好公司要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

如果你認真看一下我以上回答中書名號《》中所涉及的內容，你才能充分理解我回答的意思。

我的網路空間有以上提到的法律規定，你可以去查閱。

B. 關於非典型擔保的法律問題

一般保證，連帶保證，共同保證
抵押 質押 典當 留置
最高額抵押 最高額質押

C. 什麼樣的合同屬於涉他合同

論涉他合同

朱保東*

對於涉他合同的概念，有人將其翻譯為Contract Related with A Third Person(1)。依此英文翻譯，涉他合同即是與合同外的第三人相關聯的合同。涉他合同既包括合同效力的渉他性，又包括合同主體的渉他性。前者指合同為第三人設定了權利義務，典型者如保險合同，後者則僅指合同的履行中有第三人介入，第三人並未因介入合同而獲得獨立與合同當事人的新的權利義務，典型者如合同轉讓。因後者與當事人權利義務無渉，故學人鮮作專題研究，以致在探討涉他合同或者渉他契約時把後者直接從相關概念中剔除出來，而僅指前者。如台灣著名的民法學者鄭玉波先生即認為 「涉他契約為其內容涉及第三人的合同。包括兩種情形：其一，合同雙方當事人約定，由一方使第三人向另一方為一定給付，此謂『由第三人給付之契約』；其二，合同雙方當事人約定，由一方向第三人為一定給付，此謂『向第三人給付之契約』」。（2）大陸學者尹田教授等人也采此一見解。為論述方便，下文所述若無特別說明均隨通說，特指合同效力的渉他性。本文將從涉他合同的歷史沿革並結合我國合同法的總則和分則的規定來論述我國合同法關於涉他合同的立法規定及立法展望。
一、歷史沿革
台灣學者通常將涉他合同分為「由第三人給付之契約」和 「向第三人給付之契約」。而大陸學者則將後者稱作利他合同或第三人利益合同，是指合同當事人約定由一方向合同以外的第三人為給付，第三人由此取得直接給付請求權的合同。（3）而對前者大陸學者多以負擔合同言之。英國於1999年11月通過了合同第三人法案【contracts （Right of Third Psrties）Act】則可稱作利他合同概念法典化運動的產物了，其比中文利他合同概念更精準地表述出此類合同的法律特徵。國外關於利他合同立法和司法實踐活動相對較早。羅馬法即對合同相對性規則進行了突破，即「向第三人給付並不為債權人帶來利益……當締約人與履約人有利害關系時，更准確地說當向第三人給付是一種本來就應由締約人履行的給付，因而完全可以說後者實質上是在為自己締約時，為第三人的利益締約是有效的」（4）但羅馬法僅在少數例外情況下（如買賣合同中買賣雙方為照顧被轉讓物的承租人而達成的協議；贈與合同中贈與人受贈與人約定，由後者在一定時間後向某個第三人返還物品的協議等）才承認第三人有訴權（5）。作為繼受羅馬法傳統的大陸法系國家多在其民法典中對利他合同制度予以確認。《法國民法典》第1121條規定：人們為自己與他人訂立契約或對他人贈與財產時，亦得為第三人的利益訂立條款，作為該契約或贈與的條件，如第三人聲明願享受此條款的利益時，為第三人訂立契約的人不得予以取消。德國民法改變了法國民法的作法，將第三人利益條款予以獨立化。《德國民法典》於第二編「債的關系法」第二章「因合同而產生的債的關系」中專設一節（第3節）詳細規定了「第三人履行給付的約定」，從而建立了完備的利他合同制度。該法第328條規定：「當事人得以契約訂立向第三人為給付，並使第三人有直接請求給付的權利。」關於利他合同有效的理由，在德國民法上甚有爭議，主要有四種觀點：一是承諾說，即當事人共同為要約，第三人對之為承諾；二是代理說，即依無權代理之關系，說明第三人取得權利的理由；三是傳來說，即以第三人系受受約人權利的讓與；四是直接取得說，即第三人因當事人之間的契約而直接取得權利。第三人為何直接取得權利，有謂為對於第三人的單獨行為；有謂合同行為；有謂為契約得為對於當事人以外之人發生有利益之法律效力，此為契約說，為今日之通說。（6）此外《日本民法典》第537條、《瑞士債法典》第111、112條、《俄羅斯民法典》第140條及我國台灣地區民法典第268至270條亦作出了相應的規定。
在英國法中，並沒有承認利他合同的一般規則，但在司法實踐中，利他合同的效力受到廣泛的重視，並以判例的形式得到確認。在立法上，1996年，英格蘭和威爾士法律委員會提出《合同法〈第三人保護〉》的議案草案，並於1999年在英國議會通過，利他合同獲得了立法上的依據。其理論依據為「法定允諾說」，即通過法律擬制來認可（被允諾人）債權人之外的第三人也享有訴權。
在美國法中，紐約上訴法院在1859年勞倫斯訴福克斯一案中即已承認第三人訴權，並在以後的波爾訴比爾、塞瓦訴蘭薩姆等案例中得到進一步確認。1932年的美國《第一次合同法重述》和1980年的《第二次合同法重述》對利他合同制度加以完善和發展，擴大了受益第三人的范圍，使利他合同得以在更廣的范圍上予以適用。（7）
可見，不論是在大陸法系還是英美法系，涉他合同的效力都已經得到了廣泛的承認。
二、我國合同法總則是否規定了涉他合同
新的合同法出台後，有不少學者認為我國合同法第64條、第65條的規定即是涉他合同立法條款。甚至一些參加合同法立法的學者亦持此見解。如《中華人民共和國合同法釋論（總則）》的作者們認為「本條（第64條）規定的是為第三人利益合同。」「為第三人利益合同，一些國家及我國台灣地區民法典已有規定，但《民法通則》及被廢止的三個合同法均無規定，我們是第一次在法律中加以確認。」且 「由於合同當事人已經約定向第三人給付，第三人可以向債務人請求履行，即第三人有直接向債務人請求給付的權利。」（8）然而依較權威理論，向第三人給付之合同的法律特徵有：（1）合同約定受領給付的第三人一般不受行為能力的限制；（2）合同使第三人對於債務人取得直接請求給付之債權；（3）債權人同時享有請求債務人向第三人給付之權利。（9）合同法第64條：「當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任。」 按其字面意思並采反對解釋，則第三人在債務人未向其履行債務或者履行債務不符合約定時無權向債務人主張違約責任。而事實上該條說違約責任其實就是合同責任，而非僅指違約金責任，該條顯然不符合上述第二個特徵。故合同法第64條並不是涉他合同中的向第三人給付之合同。
合同法第65條規定：「當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任。 」 本條符合由第三人給付之契約的法律特徵。但因與國外或台灣地區的相關規定有所區別。如法國民法典第1120條規定：「但當事人可以接受使第三人為一定行為的約束，如第三人拒絕為該行為時，約定使第三人為一定行為之人，應負賠償責任」，這意味著當事人就第三人接受合同條件作出擔保，稱為擔保允諾。台灣民法典規定的「由第三人給付之契約」得對債務人產生「使第三人給付」之義務；而我國新合同法所規定的「當事人約定由第三人向債權人履行債務」的情形，對債務人不能產生前述相同之義務，而只能產生債務人對債權人的違約責任。可見，合同法第65條規定仍缺乏必要的渉他性，對第三人無任何法律拘束力。
合同法第73條、第74條分別規定了代位權、撤銷權的合同保全制度。因其在某種意義上來說，債的保全也是合同相對性原則的例外(10)。在本合同，主債權人為了保證自己的利益，向次債務人行使求償，其間存在兩個合同關系，一是主債權人同次債權人的合同，二是次債權人同債務人的合同，就通過法律規定的形式賦予主債權人法定的權利，就是代位權和撤消權去保護自己權利，這個法定的行為就是利他合同的根據，但沒有次債務人同債務人設立合同的行為，仍不能稱之為利他合同。況且債權人行使合同保全行為僅是其本合同權利的擴張而非增加，故並非涉他合同。
正如上文界定涉他和同概念時指出的那樣，合同轉讓也只是當事人的更替或增加，並不曾單向地為新介入合同的當事人增減權利義務，需要新介入者的同意，也不是通說意義上的涉他合同。
綜上，合同法總則並無涉他合同的規定。

D. 工作滿3年之後離職,有補償么

如果勞動者主動辭職的，用人單位是無需支付任何經濟補償金或者賠償金的；如果勞動者以勞動合同法第388條規定被迫辭職的，用人單位是需要支付經濟補償金的。

個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。

3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

(4)合同法388條擴展閱讀:

按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，經濟補償金的支付標准應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償：

（1）違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬；支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。

（2）對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

（3）對「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金」。

（4）對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的；

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。