勞動合同法歷史沿革

『壹』 赴美投資需要注意哪些勞動法問題

奧地利勞動法是對雇員和僱主的權利、義務進行規范的法律體系，既包括由歐盟立法轉化而成的國內法和本國法律法規，也包括行業性集體協議等約束性文件。隨著走出去戰略的深入實施，我國企業對奧投資日趨活躍。加大研究奧勞動法，依法處理勞資關系，對投資項目的可持續發展至關重要。

一、奧地利勞動法的歷史沿革、組成及特點

（一）歷史沿革

奧地利勞動法是在雇員與僱主的長期斗爭中誕生的。1889年，奧地利產業工人第一次走上街頭，就縮短工時進行示威遊行。1918至1920年，奧頒布《休假法》、《集體協議法》、《雇員協會法》等多部法律，構成了現在奧社會法和勞動法的主要內容。20世紀70年代，奧實施一系列社會、勞動市場政策改革，出台了《勞動基本法》、《外國人就業法》、《夜班及重體力勞動者法》等。經過勞資雙方的斗爭與相互妥協，奧地利法定工作時間也不斷縮短，休假時間得到延長。

表1：法定工作時間和休假時間的演變

年份

工作時間（小時）

休假時間（周）

1960年

45

2

1970年

43

3

1980年

40

4

1990年

38或38.5

5

（二）主要法規

可分為兩個部分：

1.勞動合同、勞動關系等涉及個人的立法，用於規范雇員和僱主之間的法律關系，包括勞動合同的訂立與終止、雇員和僱主的權利及義務等。該范疇下包含各種不同的法律法規，有些適用於所有雇員，有些僅適用於勞動合同的一部分（如《休假法》）或某一勞動群體（如《雇員法》）。保護雇員權益的法律也屬此類范疇。

2.涉及企業整體的立法，用於規范有關權益代表機構的設立、功能的法律法規。最重要的法律為《勞動基本法》，其第一部分規定了集體協議的法律基礎，第二部分規定了企業職工委員會（Betriebsrat）的共決權。

（三）特點

奧地利勞動法內容龐雜，涵蓋《休假法》、《勞動時間法》等工資待遇類法律，《雇員協會法》雇員自治機構立法，《雇員保護法》等勞動保護法規以及針對特殊群體的《孕產期婦女保護法》、《外國人就業法》等。勞動法注重權力制衡，從社會法屬性出發，側重保護處於弱勢地位的雇員群體，允許其通過工會、職工委員會等機構維護自身利益，與僱主相互制衡。勞動法權責分明，明確規定了僱主與雇員的權利及義務，有利於調整勞動關系，促進社會的安定團結。

二、勞動關系的確立與解除

（一）勞動合同的訂立

《勞動合同法修正案》規定，勞動合同可採用書面方式、口頭協議或「實際行動」（取得實際工作成果並被僱主接受）訂立。如無書面合同，則僱主必須向雇員面交聘用通知（Dienst- zettel），對雙方的主要權利和義務進行書面確認。

一般情況下，僱主和雇員以相關法律和集體協議規定的最低標准（如最低工資、加班補貼、正常工作時間、休假時間等）為基準，就勞動合同的內容進行談判。以鋼鐵和金屬加工業為例，勞動合同的主要內容包括對鋼鐵和金屬加工業集體協議適用性的規定，以及對員工試用期（4周）、職責、工作地點、工作時間（每周正常工作時間38.5小時）、工資、病假、休假、解約的具體規定。合同樣本可在奧地利聯邦商會官網下載（鏈接附後）。

（二）勞動合同的解除

1.解除類型

解除合同分為試用期解約、到期解約、協商解約、單方面提前解約（解僱、辭職）四種類型。1個月試用期內雙方均可隨時提出解約，無需說明理由。但如果雇員因歧視性原因（如性別、民族、宗教或世界觀、年齡、性取向、殘疾等）遭解僱，則可駁回解僱要求或向僱主索賠。單方面提前解約時需以書面通知方式終止勞務關系，通常不需要作出解釋，僱主和雇員均可根據法定的解約通知期限進行解僱或辭職。如雇員提出辭職，均需提前一個月通知僱主。僱主解僱員工時，需按照法定期限（詳見表2）提前通知。雇員工作時間越長，提前通知的期限越長。

表2：法定解僱通知期限

在現企業工作年限

提前通知期限

2年以內

6周

2-5年

2個月

5-15年

3個月

15-25年

4個月

25年以上

5個月

2.解僱保護程序

在解僱員工之前，僱主有義務通知職工委員會。職工委員會可在一周之內對解約進行表態，表示同意（需三分之二多數）、反對或無意見。為防止終止勞動關系時出現不公，《勞動基本法》第105條規定了一般性保護原則（適用於擁有5 名以上雇員的企業），要求僱主對終止勞動關系提出正當理由，如雇員不符合崗位要求、企業因經營不暢需裁員等。

如職工委員會對解僱決定表示同意，則雇員無法再進行申辯。如職工委員會認定解僱行為是出於不道德的目的，或會損害雇員經濟利益，職工委員會可向勞動法院申訴，對解僱予以駁回。如職工委員會對解僱無意見，則雇員還可在職工委員會表態截止後的2周內向勞動法院申訴。由於訴訟往往久拖不決，對勞資雙方都存在較大風險，所以雙方多以和解為主，即勞方同意終止勞動關系，而資方會根據職工工齡給予相應補償。

在有重大理由的前提下，僱主有權開除雇員，可不事先通知而立即終止合同。重大理由包括嚴重違法行為、泄露公司機密、不服從上級指令等。僱主應在發現後的3天內迅速處理。與解僱不同，勞動關系在宣布開除時便立即結束。

3、特殊保護人群

對某些雇員群體適用特殊保護規定，包括孕婦、休產假的雇員、職工委員會成員、服兵役人員、殘障人士、學徒工等。如解僱受特殊保護人群，則需報請勞動法院批准。

三、雇員管理

（一）勞動保護

1.勞動安全和健康保護。包括所有涉及技術標准和衛生標準的保護法條，如《雇員保護法》及相關條例。在安全和健康的環境中工作是雇員的基本權利，僱主必須在確定工作場所及工作流程、選擇工作設備和材料及使用員工時基於預防危險的原則。

2、工作時間及特殊群體保護。包括針對特殊群體出台的專門保護法，如《孕產期婦女保護法》、《兒童及青少年就業法》等。還包括關於工作時間和休息時間的法律法規以及對特定職業群體（如司機）的特殊規定等。

（二）保障雇員基本權利

1.工作時間。每天正常工作時間不得超過8小時，每周不得超過40小時。但多個行業的集體協議削減了每周正常工作時間，例如零售業、鋼鐵和金屬加工業的正常工作時間是每周38.5小時，印刷業是每周37小時，傳媒行業僅36小時。工作時間的分配則靈活多樣，可以根據實際需要合理調整，如設立工時賬戶、實行彈性工作時間或倒班制等。如實際工作時間超出規定時間，員工有權要求獲得加班工資，加班工資通常高出正常工資標准50%。

2.休假。《休假法》規定，雇員有權利享受帶薪年假，工齡25年以內年假為30個工作日（周一至周六），工齡25年以上的增至36個工作日。從開始計算年假的當年年底起，未用完的年假2年有效。

3.最低工資。薪酬主要通過雙方簽訂的合同加以規定。奧地利沒有法定最低工資，但大部分行業的集體協議均規定了最低工資水平，僱主支付的工資必須達到或超過最低工資水平，否則將被處以每位雇員1000歐元至1萬歐元的行政處罰。如超過三位雇員的工資未到最低標准，或僱主再次違反最低標准規定，罰金將增至每人2000歐元至2萬歐元。

表3：奧地利主要行業最低工資

主要行業

每月最低工資（歐元）

機械和金屬製品業

1724.17

汽車業

1724.17

建築業

1602

化工業

1721.41

電子業

1692.27

為合理避稅，奧地利企業每年通常分為十四次發放月薪，除1至12月按月發放外，還在年假和聖誕節時各發放一次獎金（通常與月薪數額相同）。

（三）雇員自治機構

1.工會。奧地利工會聯合會（ÖGB）是一個跨黨派的雇員利益代表機構，包含7個行業工會，採用自願會員制，擁有約120萬會員。該組織就制定集體協議提出意見建議，並對涉及職工利益的法律草案進行表態。

2.雇員協會。雇員協會與工會合作，共同代表職工的社會、經濟、職業和文化利益，主要職責是為就業者提供勞動法方面的咨詢、為勞動和社會法庭提供法律咨詢，對相關法律草案表態，在國家和國際委員會層面代表職工利益。雇員協會實行義務會員制（擔任領導職務的高級雇員、公職人員除外），會費為工資總額的0.5%，每月最高不超過21.15歐元，由僱主與社會保險機構一同繳納。

3.職工委員會。雇員5人以上企業可選出職工代表成立職工委員會（除農林業企業及私人家庭），人數與企業職工人數成正比（詳見表4）。1000人以上的企業中，雇員每增加400人，職工代表增加1人。

表4：奧地利企業職工委員會成員人數

雇員總數

職工代表人數

雇員總數

職工代表人數

5-9人

1

201-300人

6

10-19人

2

301-400人

7

20-50人

3

901-1000人

13

51-100人

4

1001-1400人

14

101-200人

5

1401-1800人

15

職工委員會的職責如下：就公司協議進行談判；確保集體協議和公司協議的一致性；就改善工作條件和安全性提出建議；對工作場所的設計擁有發言權；對人事和公司業務擁有發言權；可就解僱提出意見並向法院提出質疑；在特定前提條件下可阻止調動工作；須了解所有涉及員工利益的事項。

（四）特殊情況下的雇員保護

1.病假。雇員在生病期間可在一定時間內領取工資，工資額與工作年限相關。詳見下表：

表5：法定病假期間領取工資數額及時限

在現企業工作年限

領取全額工資時限

領取半額

工資時限

每次生病最長領取工資時限

0-5年

6周（工傷加2周）

4周

10周

（工傷加2周）

6-15年

8周

4周

12周

16-25年

10周

4周

14周

26年以上

12周

4周

16周

超過最長領取工資時限後，可在醫療保險公司申請疾病津貼（Krankengeld），最長可領取一年，數額取決於員工生病前一月的工資和生病期間領取的工資額。生病雇員並不享有特殊保護，企業可因正當理由予以解僱。

2.失業。2003年以前參加工作的雇員適用老辦法，被解僱後根據工齡長短向僱主領取兩個月到一年不等的遣散費。2003年以後參加工作的雇員，僱主按其月工資的1.53%為其繳納失業保險（遣散費基金）。以下特殊時期也需繳納失業保險：培訓、服兵役、產假、病假期間由僱主支付；領取育兒津貼期間、臨終陪伴期間由家庭負擔平準基金（FLAF）支付；脫產學習期間由勞動市場服務局支付。繳納滿3年後，雇員失業時即可領取相應的遣散費。

3.退休。奧地利養老保險由國家養老保險、企業養老保險和商業保險三部分組成，國家退休金為最重要保障，企業和私人養老金的重要性不斷上升。《企業退休金管理法》規定了四種退休金支付方式：養老基金、企業團體保險、直接支付和人壽保險。養老保險的數額為月工資收入的22.8%，其中僱主繳納12.55%，雇員繳納10.25%。奧地利的法定退休年齡是男性65歲，女性60歲，從2024年起女性退休年齡將逐步推遲，到2033年統一為65歲。不過目前奧地利人的實際退休年齡早於法定年齡。

4.企業破產。為在企業破產時更好地保障雇員利益，奧地利1977年實施《破產薪酬保障法》，規定公司破產時雇員工資由破產薪酬基金有限公司（Insolvenz-Entgelt-Fonds）支付，基金的主要資金來源為僱主繳費，相當於失業保險的追加費（占月工資0.45%）。一旦公司進入破產程序，僱主無力支付雇員工資，僱傭關系依舊保留，雇員可向破產-薪酬-基金有限公司申請破產薪酬。

（五）外國人在奧工作規定

《外國人就業法》、《定居和居留法》、《外國人事務局法》等規定，外國人希一年之內在奧居留6個月以上的，需獲得居留許可（簽證和居留證），希在奧長期就業的，需獲得工作許可。以上規定不適用於瑞士和列支敦斯登居民、歐盟成員國居民和歐洲經濟區居民。

居留許可由移民部門和警察機關出具，最重要的居留證是2011年7月1日引入的「紅白紅卡」。第一類普通紅白紅卡，是在奧居留並為特定僱主就業的工作許可，申請時還需出具奧地利勞動市場服務局（AWS）出具的就業市場需求鑒定報告。第二類高級紅白紅卡，除了具有居留許可的功能，持有此卡的人員可自由求職、不受限制。居留滿5年並符合相關移民規定，則可獲得永久性的「歐盟長期居留」。除紅白紅卡外，2011年7月1日起還針對外國「關鍵人才」引入「歐盟藍卡」，申請人需保證最低工資是奧地利平均工資的1.5倍。以上居留證均已包含就業許可。

廊坊律師：網頁鏈接

申辦程序和時間方面，「關鍵人才」可較快獲得就業許可，移民局一般在接到申請六周內給予答復。其他就業人員需按正常程序申請在奧居留及工作許可，頗為繁瑣且費時，一般需耗時四至六個月。

『貳』 全國高等教育自學考試指定教材·勞動和社會保障法目錄

第一篇 勞動和社會保障法的基本理論

第一章 公民的基本權利

第一節 公民、勞動和社會保障

第二節 公民勞動權

第三節 公民保障權

第二章 勞動和社會保障法基本原理

第一節 勞動和社會保障法的定義、特徵和內容

第二節 勞動和社會保障法的調整對象

第三節 勞動和社會保障法的基本原則

第四節 勞動和社會保障法律關系

第三章 勞動和社會保障法律科學

第一節 法律科學

第二節 勞動和社會保障法的法律規范

第三節 勞動和社會保障法的法律淵源

第四章 勞動法和社會保障法的歷史沿革

第一節 勞動法的歷史沿革

第二節 社會保障法的歷史沿革

第二篇 勞動和社會保障契約

第五章 勞動合同法

第一節 勞動合同法概述

第二節 勞動合同的應用

第三節 勞動合同的內容及安排

第六章 集體協議

第一節 集體勞動關系

第二節 集體談判/協商

第三節 集體協議立法

第七章 社會合作協議

第一節 社會合作協議

第二節 三方協商機制

第三節 中國的三方協商機制

第三篇 勞 工 標 准

第八章 最低工資和薪酬權益法

第一節 最低工資法

第二節 薪酬權益

第三節 中國的工資集體協商制度

第九章 勞動保護法

第一節 勞動安全與衛生法

第二節 勞動時間法

第三節 特殊保護法

第四篇 社會保障法律制度

第十章 養老保險法律制度

第一節 養老保險法概述

第二節 外國養老保險立法

第三節 中國養老保險立法

第十一章 醫療保險（含生育保險）法律制度

第一節 醫療保險法概述

第二節 外國保障公民健康的立法

第三節 中國醫療保險法律制度

第四節 其他法律制度

第十二章 失業保險法律制度

第一節 失業與立法

第二節 外國失業保險立法

第三節 中國失業保險法律制度

第十三章 工傷保險法律制度

第一節 工傷保險法概述

第二節 外國工傷保險立法

第三節 中國工傷保險法律制度

第十四章 住房保障法律制度

第一節 住房保障法概述

第二節 外國住房保障立法

第三節 我國住房保障法律制度

第十五章 最低生活保障法律制度

第一節 最低生活保障和立法

第二節 外國最低生活保障立法

第三節 我國最低生活保障法律制度

第五篇 勞動和社會保障法治

第十六章 勞動和社會保障行政執法

第一節 勞動和社會保障行政概述

第二節 勞動和社會保障監察

第三節 勞動行政復議與訴訟

第四節 社會保障行政和監督檢查

第十七章 勞動和社會保障爭議處理法

第一節 爭議與訴權

第二節 外國勞動和社會保障爭議處理立法

第三節 中國勞動和社會保障爭議處理法律制度

後記

附：勞動和社會保障法自學考試大綱

『叄』 從哪一年開始 國家相關法律規定企業必須給員工購買社保

從1995年1月1日起。具體如下：

《中華人民共和國勞動法》

第九章社會保險和福利

第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。碰困搜

第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

此法由1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，自1995年1月1日起施行。

(3)勞動合同法歷史沿革擴展閱讀：

中國城鎮社會保險制度的沿革：

1951年2月，政務院公布了《勞動保護條例》，標志著新中國的社會保險體系的建立，其保障對象是企業職工，保險項目包括疾病、負傷、生育、醫療、退休、死亡和待業等；

1966年後，社會保險制度轉變成企業保險制度；

1984年，中尺缺國的社會保障制度進入到改革階段；

20世紀90年代初，開始了對醫療保險制度改革的嘗試。

經過20年的努力，中國建立起了以城鎮職工為保障對象的社會保險制度體系。主要項目有社會統籌與個人賬戶制度相結合的養老社會保險（以下簡稱統賬制度）、社會統籌與個人賬戶制度相結合的醫療社會保險、失笑歷業保險、工傷保險、生育保險。

『肆』 勞動爭議中關於僱傭關系、勞務關系、委託關系、居間關系的認定

法律主觀：

勞動關系勞務關系僱傭關系解讀 在司法實務中，用人單位往往對「勞務關系」、「僱傭關系」和「勞動關系」三者之間的法律關系混淆不清，導致適用法律概念錯誤，造成企業 勞動法 律風險。 「勞動關系」指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。 「僱傭關系」指雇員向僱主提供勞務，而僱主向雇員支付報酬的民事法律關系。「勞務關系」與「僱傭關系」系同一法律概念。 本文擬就上述三者之間的法律關系予以剖析，以明確各自的適用范圍。 一、「勞務關系」與「僱傭關系」系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民 法院 通過的《民事案件案由規定》中「 合同糾紛 」規定：「110、勞務(僱傭)合同糾紛」。法院已經將 勞務合同 和僱傭合同視為同一民事法律關系，當作同一案由來受理。案由是指法院依據爭議的民事法律關系所確定受理案件的類別，同一民事法律關系歸入同一類別，屬於同一案由。 由此可見，在我國司法實踐中，人民法院對於「勞務合同」和「僱傭合同」是按照同一法律關系對待的。 二、從「僱傭關系」到「勞動關系」的歷史沿革 從法制史的角度來看， 勞動合同 關系作為僱傭關系的法律調整，經歷了一個從民法到社會法的歷史轉變。 在羅馬法(羅馬法大約起源於公元前7世紀前後的古代羅馬王政時代)中僱傭關系的兩方主體是被作為完全的平等主體對待的。當然，這種僱傭關系是不包括奴隸主與奴隸之間的僱傭關系，而僅限於平等市民間。1804年的《法國 民法典 》從體例到內容都沿襲了羅馬法，僱傭關系仍被當作民事契約的一種。僱傭關系被認為是兩個獨立人格之間就勞動和報酬之間的財產交換關系，這種交換關系受合同自由原則的規范，當事人具有充分的契約自由。 但在1900年實施的《德國民法典》中，突破了羅馬法的模式，其617條至619條規定了僱主在安排組織勞動過程時，應保護勞工免於生命及健康的危險。勞動法對一方主體的強制性義務規定開始出現。而此後首先在德國發展起來的社會法，更是將勞動契約關系作為強調僱主義務保障雇員權力的特定的勞動法律關系。 民法局限於平等主體的調整模式，顯然不能夠適應現代僱傭關系。從僱主與雇員之間的這種強弱失衡的社會現實出發，勞動合同從民法中的 合同法 體系中獨立出來而隸屬於勞動法，便成為一個普遍的法律現象。(援引《論 勞動合同法 的立法依據和法律定位》常凱著) 「僱傭關系「逐漸演變成為了「勞動關系」，但「僱傭關系」卻沒有因此而消亡。 三、「僱傭關系」與「勞動關系」的區別 1、所屬法律領域不同 「僱傭關系」屬於私法領域中民法(狹義)的調整，包括《 民法通則 》及《最高人民法院關於 人身損害賠償 的司法解釋》。 「勞動關系」屬於社會法領域中勞動法的調整，包括1995年頒布的《中華人民共和國勞動法》及2008年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。 2、法律關系主體不同 (1)「勞動關系」中的主體是用人單位和勞動者。 「用人單位特」指機關、企事業單位、社會團體、民辦非企業單位或個體經濟組織。「勞動者」特指符合勞動年齡16(周歲)具備民事行為能力，沒有享受 養老保險 待遇或者未達到法定 退休年齡 的自然人。 (2)「僱傭關系」中的主體是僱主和雇員。 僱主的范圍比較廣泛，包括自然人和用人單位。雇員則不限於勞動者的范疇，達到法定退休年齡的自然人不能作為「勞動者」，但能夠作為雇員。 3、是否具有隸屬性不同 「勞動關系」中的勞動者與用人單位之間具有隸屬性，勞動者要加入用人單位成為其一份子。勞動者要接受用人單位的管理與指揮。 而「僱傭關系」中的雇員與僱主之間就不存在隸屬關系。最為典型的案例就是保姆與僱主之間(非家政 公司 委派)就沒有隸屬關系，保姆不可能成為僱主的家庭成員。 4、糾紛處理方式不同 用人單位與勞動者之間的糾紛屬於勞動糾紛，應當首先 勞動仲裁 。而僱主與雇員之間的糾紛應當直接向人民法院提起 民事訴訟 。 5、支付報酬的方式不同 勞動關系以工資的方式定期支付報酬;僱傭關系多為一次性地即時清結或按階段、按批次支付報酬。 四、用人單位作為僱主的法律風險 在法理上，用人單位與自然人之間可以成立僱傭(勞務)關系，但存在范圍極其狹窄。例如：用人單位與超過法定退休年齡的自然人之間就是典型的勞務(僱傭)關系。 如果用人單位與自然人(符合勞動者特徵)之間長時間存在管理、指揮關系，而且勞動者要遵守其規章制度，按時領取報酬的情況之下，只能是勞動關系，而非勞務關系。即使雙方之間簽訂所謂的「勞務合同」，也無法改變不「勞動關系」的事實。上述行為可能導致法院認定用人單位雨勞動者之間沒有勞動合同，而要求雙倍賠償。 以上就是「勞動關系勞務關系僱傭關系解讀」的相關知識，希望大家能夠多多了解，如果在以後遇到合法的權益被侵犯的情況，就可以通過法律武器來維護自己的合法權益。如果您的情況比較復雜，也提供 律師在線 咨詢服務，歡迎您進行 法律咨詢 。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》
第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十二條
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。