勞動合同法獎金

『壹』 國家關於發放獎金的規定

法律分析：關於獎金的發放，法律並沒有強制性要求用人單位發放，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，明確約定額獎金和年終獎等福利外，那用人單位必須足額發放；獎金的發放如何，是由用人單位自主決定的，也是用人單位根據公司的發展水平以及公司的效益等綜合各方面去考慮的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十四條 工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。 實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。

第十五條 企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資。 勞動合同有關工資支付的條款被依法確認無效後，企業對勞動者提供的勞動參照本企業或者同類企業同期、同工種、同崗位的工資標准一次性結清工資。

『貳』 勞動合同法中的「工資」包不包括獎金

包括。勞動合同法實施條例中的「工資」包括以下幾項內容：

（一）計時工資；

計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。

（1）對已做工作按計時工資標准支付的工資；

（2）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；

(二)計件工資；

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。

（三）獎金；

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

（四）津貼和補貼；

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

（五）加班加點工資；

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

（六）特殊情況下支付的工資。

特殊情況下支付的工資。

『叄』 勞動合同法中應發獎金中遞延獎金怎麼算

勞動合同法中應發獎金中遞延獎金按芹肢照公司制定的獎勵計差首模劃算。在勞動合同法中應發獎金中遞延獎金並沒有明確規定,屬於企業經營自主權的范疇，公司通常會根據員工的績效、工作年限、職位等因素來確定獎勵額度，並將獎勵金額分批發放，所以勞動合虛緩同法中應發獎金中遞延獎金按照公司制定的獎勵計劃算。

『肆』 勞動合同法年終獎

法律主觀：

規則一： 勞動合同 有約定的，約定說了算 法律 法規 沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。但是用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。HR人力資源網--全國最大的HR免費成長交流平台。 根據國家統計局《關於 工資 總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產獎的范圍，根據國家統計局《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。 可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同裡面有確定的年終獎數額，單位就應按時足額發放。還有的用人單位與勞動者約定根據勞動者的業績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發放，當然有的公司發放年終獎還將綜合考量公司的整體經營業績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發放評估中飢簡至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經營單位的利潤，他本人也可以比較准確地計算出來。那麼，即使是年中離職或新進員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業不能說你人不在單位了，我就不考核不發放了，這種規定是不合理的。因為這種年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能准確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬於企業單方決定的范疇。 最高人民法院關於 勞動爭議 司法解釋(二)第十六條規定：「用人單位制定的內部規章制度與 集體合同 或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。」 簡而言之，如果職工勞動合同裡面明確約定每月工資外，還有一定的數額作為年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業績發放年終獎，那麼即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發放。公司不能依據新的規隱滑定拒絕發放職工的年終獎。 規則二：無約定但單位有規定的，規定說了算 如果職工的勞動合同裡面明確約定的只有每月工資，對於年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業績發放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢這就要看單位依法制訂的規章制度是如何規定的。 假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬於在職灶肢臘激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業挽留人才的意圖。如果員工由於各種原因不能再為企業做出貢獻，那麼企業也就無須再對其給予激勵。 如果對相關情況的處理不清楚的，可以咨詢 律師 來進行界定。

法律客觀：

《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

『伍』 勞動合同工資待遇條款里寫：固定工資包括基本工資，加班費，津貼，崗位補貼，獎金。請問這樣的規定合法嗎

在勞動合同當中約定工資包含加班費、津貼、崗位補貼、獎金的條款是合法的，可是，關於工資的條款必須要明確的約定清楚加班工資的標准，加班時間，除去加班工資之外，員工的工資不能低於當地政府部門規定的最低工資標准，而且加班的時間是有上限的。
法律分析
合同約定工資包含加班費是合法的，在勞動合同中可以約定工資已包含加班費，但合同條款不能顯失公平，同時要滿足以下條件，勞資雙方約定的加班工資數目和加班時間必須明確，簡單地規定月工資包含加班費有避重就輕之嫌。約定工資已包含加班費的加班時間，最多不可超過勞動法規定的每月三十六小時的限額。如果約定的加班時間超過每月三十六小時，超出部門應視為違法超時加班，應當另行計算加班費。折算後正常工作時間工資，不得低於當地最低工資標准。如果折算後的時薪低於法定最低工資標准，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標准，按法律規定標准計算。加班費本來就應該包含在職工個人工資當中，因為有加班費的話，加班費要折算到工資中計算個人所得稅，日常工作過程中總不可能經常遇到加班這種狀況，加班費和基本工資的整個計算標准，都要在合同中詳細的羅列出來。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。