關於新勞動合同法的司法解釋
勞動合同法笫40條最高法司法解釋如下：
1、解除「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」員工。勞動合同期滿，有不適宜解除勞動合同情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。不適宜解除勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止的情形如下：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
2、解除「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」員工。該條在實踐中常常表現為「末位淘汰」、「競聘上崗」等方式出現，最終以員工「不能勝任本職工作」為由解除勞動合同。用人單位做此決定需證明：勞動者不能勝任工作，且經過培訓或者調整工作崗位，且仍不能勝任工作的，才可以解除該員工，並且要實行N+1或履行提前一個月通知後，對其進行經濟補償。並且在履行「調崗」過程中，如果出現無故降薪的，很容易被認定違法，使得原本N+1的經濟補償離職方案，最終付出違法解除支付雙倍賠償金代價；
3、以「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的」解除勞動合同。「客觀情況發生重大變化」認定工作地點發生變化，但並不導致勞動合同無法履行的，不符合該項規定。如果工作地點發生跨城市改變，且該變化屬於公司整體業務調整而非隨意改變，導致勞動者無法前往新的勞動地點的，則符合勞動合同無法繼續履行。是否經過協商程序，兩則不同裁決結果核心在於是否與員工進行協商。「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的」，意指勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，且致使勞動合同無法履行，且經用人單位與勞動者協商、未能就變更勞動合同內容達成協議的，方可解除勞動合同。
有下列情形之一的，勞動合同終止：
1、勞動合同期滿的；
2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4、用人單位被依法宣告破產的；
5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
綜上所述，用人單位依據勞動合同法第四十條解除勞動者應謹慎對待，當符合客觀情形時，單位應提前30通知勞動者或採用N+1補償方式，否則稍不留意就會認定為違法解除，將承擔向勞動者支付二倍經濟賠償金的法律後果。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
Ⅱ 勞動合同法四十七條司法解釋是什麼
根據相關法律規定，一般在《勞動合同法》47條中的相關司法解釋，是指在用人單位如果沒有按照相關規定開除員工的話，是需要對員工進行一定的勞動補償，勞動補償的金額是按照員工在工作單位的年限來進行相關的賠償的。
一、勞動合同法四十七條司法解釋是什麼?
《勞動合同法》第四十七條規定：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】本條是關於如何計算經濟補償的規定
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准作了明確的規定。
1、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最後一份勞動合同期滿後終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先後簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條「在本單位工作的年限」的規定，不能理解為連續幾個合同的最後一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對於因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為「在本單位的工作時間」。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
如果用人單位需要對勞動者進行一定的勞動補償，那麼先勞動補償的金額在法律上是有明確的規定的，一般來說是每工作已一年就要支付一個月的相關工資。如果工作不滿六個月的，就按六個月的工齡來進行相關計算，然後由用人單位支付賠償費用。
Ⅲ 勞動合同司法解釋 什麼是勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。以下是關於勞動合同的詳細解釋：
法律憑證：勞動合同是勞動者與用人單位依據《勞動合同法》建立的勞動關系的書面法律憑證。它證明了雙方存在僱傭關系，並明確了各自的權利和義務。
內容全面性：勞動合同通常包含關於工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件以及職業危害防護等條款，這些都是雙方協商確定並受法律保護的。
重要性：
- 穩定勞動關系：勞動合同有助於穩定和鞏固勞動關系，減少勞動爭議的發生。
- 強化勞動管理：對於用人單位而言，勞動合同是進行勞動管理的重要依據，有助於規范員工行為和提高工作效率。
- 保障勞動者權益：勞動合同明確了勞動者的各項權益，如勞動報酬、休息休假等，為勞動者提供了法律保障。
- 處理勞動爭議：在發生勞動爭議時，勞動合同是仲裁機構和法院判斷雙方權利義務關系的重要依據。
勞動合同法司法解釋：勞動合同法司法解釋是指國家最高司法機關在適用法律過程中對勞動合同法在應用法律問題上所作的解釋。這些解釋有助於適應復雜多變的社會生活和審判實踐的需要，確保勞動法的正確實施和勞動者的合法權益得到有效保護。