合同法司法解釋大全
勞動合同法笫40條最高法司法解釋如下：
1、解除「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」員工。勞動合同期滿，有不適宜解除勞動合同情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。不適宜解除勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止的情形如下：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
2、解除「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」員工。該條在實踐中常常表現為「末位淘汰」、「競聘上崗」等方式出現，最終以員工「不能勝任本職工作」為由解除勞動合同。用人單位做此決定需證明：勞動者不能勝任工作，且經過培訓或者調整工作崗位，且仍不能勝任工作的，才可以解除該員工，並且要實行N+1或履行提前一個月通知後，對其進行經濟補償。並且在履行「調崗」過程中，如果出現無故降薪的，很容易被認定違法，使得原本N+1的經濟補償離職方案，最終付出違法解除支付雙倍賠償金代價；
3、以「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的」解除勞動合同。「客觀情況發生重大變化」認定工作地點發生變化，但並不導致勞動合同無法履行的，不符合該項規定。如果工作地點發生跨城市改變，且該變化屬於公司整體業務調整而非隨意改變，導致勞動者無法前往新的勞動地點的，則符合勞動合同無法繼續履行。是否經過協商程序，兩則不同裁決結果核心在於是否與員工進行協商。「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的」，意指勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，且致使勞動合同無法履行，且經用人單位與勞動者協商、未能就變更勞動合同內容達成協議的，方可解除勞動合同。
有下列情形之一的，勞動合同終止：
1、勞動合同期滿的；
2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4、用人單位被依法宣告破產的；
5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
綜上所述，用人單位依據勞動合同法第四十條解除勞動者應謹慎對待，當符合客觀情形時，單位應提前30通知勞動者或採用N+1補償方式，否則稍不留意就會認定為違法解除，將承擔向勞動者支付二倍經濟賠償金的法律後果。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
『貳』 中華人民共和國勞動合同法及附則與司法解釋有哪些
《中華人民共和國 勞動合同法 》是為了完善 勞動合同 制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的 勞動關系 ，制定的法律。其附則是該法第八章的內容，共三條。而與該法有關的司法解釋，主要是《最高人民法院關於審理 勞動爭議 案件適用法律問題的解釋(一)》。下面是相關的法條。 《中華人民共和國勞動合同法》 第八章附則 第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者 終止勞動合同 ，法律、行政 法規 或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。 第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。 第九十八條本法自2008年1月1日起施行。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》 第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於勞動爭議，當事人不服 勞動爭議仲裁 機構作出的裁決，依法提起 訴訟 的，人民法院應予受理： (一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛; (二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛; (三)勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系 經濟補償金 發生的糾紛; (四)勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同 定金 、 保證金 、 抵押 金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、 社會保險 關系等移轉手續發生的糾紛; (五)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛; (六)勞動者 退休 後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索 養老金 、 醫療費 、 工傷保險 待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛; (七)勞動者因為 工傷 、 職業病 ，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛; (八)勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付 賠償金 發生的糾紛; (九)因企業自主進行改制發生的糾紛。 第五十四條本解釋自2021年1月1日起施行。
『叄』 勞動合同法司法解釋35條是什麼
依據《勞動合同法》第35條，勞動者和用人單位變更勞動合同時，需要先進行協商，協商一致後，採用書面形式訂立新的勞動合同。新勞動合同一式兩份，由勞動者和用人單位各有一份，具有相同的法律效力。一、勞動合同法司法解釋35條是什麼?
《勞動合同法》第三十五條規定：
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。勞動合同變更需要注意的幾點問題：
1、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。
2、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。
3、必須遵循法定程序,經雙方當事人充分協商達成一致協議後,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。
4、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致。
5、變更勞動合同後,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。
二、勞動合同法中勞動合同的日期怎麼算的?
勞動合同解除勞動終止時，用人單位要出具相關證明，所以勞動合同解除時間可以通過用人單位出具的證明界定。
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照《勞動合同法》有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《勞動合同法》第三十五條對勞動合同的變更作出了規定。勞動合同的開始期限是雙方在勞動合同文本上簽字之日，而勞動合同的終止期限是由用人單位決定的，用人單位出具解除勞動合同證明書後勞動合同失效。員工申請離職，辦理完工作交接手續後，用人單位出具解除勞動合同證明，並且為員工辦理社保和檔案轉移手續。
『肆』 勞動合同法四十七條司法解釋是什麼
根據相關法律規定，一般在《勞動合同法》47條中的相關司法解釋，是指在用人單位如果沒有按照相關規定開除員工的話，是需要對員工進行一定的勞動補償，勞動補償的金額是按照員工在工作單位的年限來進行相關的賠償的。
一、勞動合同法四十七條司法解釋是什麼?
《勞動合同法》第四十七條規定：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】本條是關於如何計算經濟補償的規定
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准作了明確的規定。
1、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最後一份勞動合同期滿後終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先後簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條「在本單位工作的年限」的規定，不能理解為連續幾個合同的最後一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對於因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為「在本單位的工作時間」。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
如果用人單位需要對勞動者進行一定的勞動補償，那麼先勞動補償的金額在法律上是有明確的規定的，一般來說是每工作已一年就要支付一個月的相關工資。如果工作不滿六個月的，就按六個月的工齡來進行相關計算，然後由用人單位支付賠償費用。
『伍』 勞動合同法第25條的司法解釋是什麼
《勞動合同法》第25條主要介紹了賠償金和經濟補償之間的關系，用人單位違反法律規定與員工解除勞動合同時，需要支付賠償金，支付賠償金的標準是經濟補償的二倍，支付賠償金之後不再支付經濟補償。一、勞動合同法第25條的司法解釋是什麼?
《勞動合同法》第二十五條【賠償金與經濟補償的關系】用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起算。
用人單位依法解除、終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償;用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
對經濟補償與賠償金是否同時適用，存在不同意見。實施條例明確規定用人單位支付了賠償金的，不再支付經濟補償。為了防止用人單位惡意違法解除或者終止勞動合同，刻意少支付甚至不支付賠償金，實施條例明確規定賠償金的計算年限從用工之日起計算。
二、解除經濟補償金的支付標准有哪些?
法律上對不同的補償標准進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償：
(1)違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。
(2)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
(3)對「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金」。
(4)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。
《勞動合同法》第25條是關於賠償金和經濟補償的問題，用人單位單方面解除勞動合同，存在故意拖欠員工工資的情況，除了要足額支付員工的工資，還要加發25%的工資作為經濟補償金。經勞動者和用人單位協商一致解除勞動合同，用人單位需要按照員工的工作時間，支付經濟補償金