勞動合同法應屆畢業生

❶ 應屆畢業生提前就業是否受勞動法保護

1、在校學生里利用業余時間進行勤工儉學，這種情況下與用人單位建立專的關系一般不能認定屬為勞動關系。根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定：利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。這里實習生的身份是學生，而學生以完成學業為主要任務，不是以打工獲取勞動報酬為生，不以就業為主要目的，因而不具備勞動法意義上的勞動者身份。
2、准畢業生到單位實習，這種情況是用人單位與准畢業生達成初步意向後，用人單位要求准畢業生到其單位實習，帶有試用和考察的性質。准畢業生實習是在於接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識，以就業為根本目的。這時的實習生或與用人單位簽訂了勞動合同，或與用人單位簽訂了實習就業協議或三方協議，或者雖什麼都沒簽但是接受實習單位管理領取了單位發放的勞動報酬。《勞動法》是調整勞動關系的法律，如果實習生與用人單位具有實質勞動關系，則屬《勞動法》調整范圍。另外，實踐中如何界定實習生與用人單位是否具有勞動關系的確是個難題，而法律也很難再詳細規定，因此，不再過分區別是否具有勞動關系，而對實習生的權益作特殊規定很有必要。

❷ 勞動合同法中有關於未畢業的應屆畢業生實習工作的保護方面的規定嗎

學生未畢業前在單位實習與單位不存在勞動關系（不簽勞動合同），專所以不在勞動合同法的制約屬范圍內，因此沒有相應規定。《勞動部意見》第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」

❸ 新勞動法有關於應屆畢業生與非應屆生的區別對待之分嗎

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

怎麼看那個單位都已經違反了勞動法，你完全可以依照新勞動法的這些規定去索要你應得的報酬，也可以到工會或勞動仲裁部門去尋求幫助。

❹ 新勞動法對應屆畢業生有什麼不好的影響

是的，新的勞動法對畢業生找工作造成一定壓力。因為新勞動法對企業專解僱員工做了明確規定屬，使企業解僱員工的成本大增，所以企業現在在解僱員工前，會三思而後行，這也導致企業更新員工速度下降。

簡單舉一條，以前法律都沒規定用人單位必須支付勞動者工資的
第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❺ 大學應屆畢業生和用人單位簽訂,勞務派遣勞動合同,有什麼法律風險和應對措施

大學應屆畢業生和用人單位簽訂勞務派遣勞動合同正確

❻ 應屆畢業生就業入職應該注意哪些法律問題

應屆畢業生作為職場新人，將以「勞動者」的身份邁進職場，在這身份的轉換過程中，為保護自己的合法權益不受侵害，應該注意哪些法律問題?
一、勞動者入職時，單位要求扣押勞動者的身份證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物時，勞動者可以依法予以拒絕。
根據《勞動合同法》第9條的規定：「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。由此可以看出，單位在招錄員工時，扣押勞動者的身份證件、收取保證金、制服費、培訓費等行為都是違反法律規定的。勞動者在遇到相似情況時可以依法拒絕單位的上述要求。
二、簽了「三方協議」，入職後仍需與單位簽訂勞動合同。
一些應屆生或用人單位認為學校、應屆生及用人單位三方簽訂了「三方協議」之後，該協議可以視同於勞動合同，入職後應屆生與用人單位雙方可以不簽訂書面的勞動合同。此想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第10條第一、二款的規定：「建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」勞動合同是由用人單位提供，經與畢業生平等協商後簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動法上權利義務關系進行約定的書面文件。勞動合同與「三方協議」在簽約主體存在明顯的差別，內容也存在明顯差異，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規范。因此，勞動者應要求用人單位及時和自己簽署書面的勞動合同，約定工資報酬、工作崗位、工時制、工作地點等主要條款。
三、勞動者在面對「試用期」要求時，應了解關於試用期內勞動者權益的法律規定。
根據《勞動合同法》第19條的規定「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月……試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限」。就試用期待遇，《勞動合同法》第20條明確規定「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准」。
四、勞動者入職後可要求用人單位在用工起三十日內為其繳納社會保險。
社會保險包括醫療、工傷、養老、失業及生育保險。《社會保險法》第58條規定，用人單位應自用工之日起三十日內為職工申辦社會保險登記。另，試用期包含在勞動關系期間內，因此，用人單位不能以員工處於試用期為由拒絕為員工辦理社會保險。社保繳費基數是依據勞動者上年度工資收入總額的月平均數作為本年度月繳費基數，新入職人員以職工本人起薪當月的足月工資收入作為繳費基數。用人單位沒有繳納社保，勞動者有權依法隨時通知解除勞動合同，並要求用人單位按照自己的工作年限支付解除勞動合同經濟補償金。
五、勞動者在與單位簽訂勞動合同時，應仔細閱讀勞動合同條款。
勞動合同是用人單位與勞動者之間就權利、義務進行明確約定的書面文件，求職者一旦簽名，除非條款違法違規無效,否則即意味著對相應條款的認可與接受。因此，在簽署勞動合同時，求職者應當仔細閱讀相關條款，尤其關注其中關於合同期限、工作崗位、工資待遇、工作時間、工作地點的部分；如部分條款存有歧義，則應當及時提出，要求人事工作人員進行說明、備注；對部分條款中留有空白，則需及時進行勾畫，避免遭遇「事後添加、塗改」的情況發生。

❼ 應屆畢業生勞動合同和人才合同有什麼區別

應屆畢業生勞動合同和人才合同沒有區別，只不過說法不同，畢業生和用人單位建立勞動關系，通常需要先簽訂三方協議，勞動者依法報道後，和用人單位簽訂勞動合同，三方協議失效。
用人單位和勞動者建立勞動關系，應當按照《勞動合同法》規定訂立勞動合同，通常需要包含如下內容：
一、《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
用人單位的名稱是指用人單位的全稱;根據《合同法》規定，住所是指用人單位的主要辦事機構所在地;法定代表人是依照法律規定或公司章程規定，代表用人單位行使職權的負責人;主要負責人應為法定代表人以外的能夠代表用人單位行使職權的人。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
勞動者姓名應是勞動者戶口登記和身份證一致的姓名;住址是指勞動者主要生活居住的具體地點;外出務工人員一般登記其原籍地址;其他有效證件是能夠證明勞動者身份的合法有效證件，如護照。
(三)勞動合同期限;
勞動合同期限是指用人單位與勞動者雙方經過協商一致而確定下來的，用人單位提供工作崗位，勞動者提供勞動的期限。也就是從何時起至何時止勞動者為用人單位提供勞動。
(四)工作內容和工作地點;
工作內容是指勞動者要用人單位具體從事什麼勞動，在什麼地點勞動，怎麼提供勞動，從事幾項勞動工作等;工作地點就是勞動者為用人單位提供勞動具體的工作場所，包括：場所位置、環境、條件等。
(五)工作時間和休息休假;
工作時間是指勞動者為用人單位提供勞動的具體時間段，工作時間一般以小時計算，包括每日多少小時、每周工作多少天數或每月工作多少天數等，法律明確規定了工作時間的計算方式，超過法定的工作時間，用人單位就要支付加班費。休息休假是勞動者的一項基本權利，休息是指勞動者免於為用人單位提供勞動、自行支配的時間，休假是勞動者帶薪休息。休息休假主要有：工作間隙休息、日休息、周休息、法定節日休息、探親休假、年休假、婚假等。
(六)勞動報酬;
勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，用人單位相應給付勞動者的貨幣。勞動報酬包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、交通費、電話費等
(七)社會保險;
社會保險是指是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。社會保險是一項法定的、要求勞動者及用人單位強制參加的社會保障制度，它是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應享受的基本權利。用人單位不得以任何借口或以與勞動者約定為由，拒絕繳納社會保險費用的法定義務。
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是勞動者在勞動過程中或在其他職業活動中可能產生的對生命健康的傷害。用人單位應當為勞動者提供職業病危害防護措施。
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
法律、法規規定的應納入勞動合同的其他事項是指上述規定以外的法律法規規定的有關事項。
二、訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：
1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。
2)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。
3)平等自願原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出於自願而簽訂。
4)協商一致原則：協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。
5)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
三、勞動合同補簽和倒簽的法律後果區別
用人單位事後補簽勞動合同通常有兩種情況。一種為「補簽」，即勞動者與用人單位事後簽訂勞動合同，把合同期限往前移，簽訂日期為補簽合同的時間。另一種為「倒簽」，勞動者與用人單位事後補簽勞動合同，將合同期限往前移，同時將簽訂日期寫成勞動關系建立之初的時間。「倒簽」勞動合同，勞動者往往拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資，因為在審理過程中存在舉證難的問題。若「倒簽」是在平等自願、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律、法規的規定，就符合民法關於當事人意思自治的原則，就是有效的。
在補簽勞動合同時需要慎重，要理解「倒簽」與「補簽」的差異，用人單位補簽勞動合同時，只有將簽訂日期寫明為簽合同的日期，才能定為「補簽」，才能證明簽訂勞動合同的真正日期，也有利於勞動者更好的維護自己的權益。
四、《勞動合同法》的訂立的規定條文為第七條至二十八條。

❽ 新的勞動合同法是否規定企業不可以和應屆畢業生簽定勞動合同

條款：《勞動合同法》出台後，不但限定了試用期限，而且明確規定，同一用人回單位與同一勞動者答只能約定一次試用期。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

解讀：《勞動合同法》限定了試用期工資的最低水平，並限定用人單位不得隨意解僱試用期勞動者：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並強調試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這無疑給勞動者一顆能讓他們安心工作的定心丸；而對於資方來說，穩定的員工隊伍，對企業的長遠發展也是有利的。

❾ 我是大學應屆畢業生，找了份工作，保護勞動者權利有何法律依據與用人單位簽訂勞動合同時應注意什麼

根據《中護人民共和國勞動法》，勞動者享有下列權利：

一、勞動者享有平等就業和選擇職業的權利;

二、勞動者享有取得勞動報酬的權利;(「勞動報酬」是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入。)

三、勞動者享有休息休假的權利;

四、勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利;

五、勞動者享有接受職業技能培訓的權利;

六、勞動者享有享受社會保險和福利的權利;

七、勞動者享有提請勞動爭議處理的權利;

八、勞動者享有法律規定的其他勞動權利。

「法律規定的其他勞動權利」是指：

(1) 勞動者依法享有參加和組織工會的權利，

(2) 參加職工民主管理的權利，

(3) 參加社會義務勞動的權利，

(4) 參加勞動競賽的權利，

(5) 提出合理化建議的權利，

(6) 從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，

(7) 依法解除勞動合同的權利，

(8) 對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，

(9) 對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、檢舉和控告的權利，

(10)對違反勞動法的行為進行監督的權利等。
與用人單位簽訂合同時應注意以下問題：
一是用人單位的合法性。在簽訂勞動合同時，應仔細查看用人單位是否經過法定部門登記、備案及注冊登記、備案的有效期限，不然，有可能出現所簽訂的勞動合同是一份無效合同的問題。

二是合同內容的合法性。勞動合同必須的條款有：用人單位名稱、住所和法定代表人或負責人姓名；求職者姓名、住址和有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；其他事項。除此之外，雙方可以約定試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇等事項。

三是合同條款應當細化。勞動合同中約定的應當是標准工資，所謂標准工資是指正常工作時間內的正常勞動應得的報酬，而不包括加班工資、效益工資和資金等內容。工資的計算方式要明確，特別要注意按件、按時或按天、按級別等內容。用人單位不得無故拖欠員工的工資，拖欠工資的後果應當明確。

四是違約責任要具體明確、合法公平。求職者應注意自己承擔違約責任是否過大。