勞動合同法第94條指導案例

『壹』 員工違反誠實信用原則，可否解除勞動合同

一、誠實信用原則在勞動法中的體現——從一個案例入手
司法實踐中，與誠信相關的解僱理由主要集中在勞動合同的簽訂與履行過程中。因此，司法機關在判斷解僱是否合法時通常需結合義務人在勞動合同簽訂及履行過程中的誠信義務來審查。本文著重探討勞動合同訂立過程中勞動者的誠信義務問題。關於勞動合同簽訂過程中的誠信義務，在《勞動合同法》中具體體現為第二十六條及第三十九條第五款。《勞動合同法》第二十六條第一款主要規定了違背誠信原則導致合同無效的幾種情形；第三十九條第五款則進一步明確了符合第二十六條第一款規定的違背誠信原則行為的，用人單位可以行使即時解除權。那麼在勞動合同訂立時，勞動者到底負有怎樣的誠信義務，怎樣違反誠信的行為才會導致解僱呢？下面筆者想從一個簡單的案例1深入對相關問題進行分析。
勞動者唐某於2008年1月應聘進入某機械公司蘇州辦事處從事專業設備銷售服務工作，並根據招聘要求提交了畢業於某大學材料工程系的學歷證明復印件。公司與其簽訂了至2010年12月31日的勞動合同。入職後，唐某簽署《任職承諾書》一份，內容為：「本人作為公司員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，願意無條件被解除合同……」 該公司《員工手冊》亦規定：「員工有下列任一嚴重違反公司規章制度情況的，公司將予以解僱，且不給予任何經濟補償：……(2)、以欺騙手段虛報專業資格或其他各項履歷……。」唐某在入職後數次填寫的員工登記表中履歷部分均填寫為某大學材料工程系的學歷。2009年2月唐某所在辦事處負責人調離。因有人舉報，公司人事部門在審查該負責人移交的材料時發現唐某學歷資料存疑，經與該院校核實，並無唐某學歷信息，其提供的學歷證書復印件系偽造。公司遂以唐某求職時學歷造假存在欺詐行為及虛報履歷違反公司規章為由，與唐某解除勞動關系。唐某不服，認為辦事處負責人早已知道其學歷不真實，其不存在欺詐，且學歷要求並非崗位必須，其能力是勝任該工作的。故認為公司與解除勞動關系違法，要求支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會裁決認為唐某欺詐行為成立，對其要求公司支付唐某違法解除勞動合同賠償金請求未予支持。唐某不服裁決，提起訴訟。一審法院認為對唐某入職時的學歷用人單位未盡審查義務，辦事處負責人在事先已知唐某學歷造假應視為公司已經知道，唐某欺詐之說不成立，故判決支持唐某訴請。公司不服提起上訴，認為員工聘用系公司人事部門負責，唐某原所在辦事處負責人從未向公司匯報過已知唐某學歷造假之事，且在事發前不久填寫的履歷表中唐某仍填寫了虛假學歷，其欺騙公司的行為存在主觀故意。而公司未盡審查義務不是免除唐某欺詐行為後果的理由，故要求判令不支付唐某違法解除勞動合同的雙倍賠償金。二審法院審理後，撤銷了原審判決，改判公司無須支付唐某違法解除勞動合同的雙倍賠償金。
這個案件，三次裁判得出了兩個不同結果。處理結果的一波三折說明對簽訂合同過程中不誠信引發的解僱糾紛在司法審查有在很大的分歧，涉及對如實說明義務范圍的界定、違反如實告知義務行為的性質認定及對僱主行使解僱權的影響。後文中，筆者就這些問題深入地進行剖析。
二、如實告知義務的立法比較
(一)國外立法對雇員如實告知義務之規定
勞動關系是需要勞動合同雙方在合同履行過程中互相協作，在遇到問題時相互理解、幫助解決才能在既定期限內存續和順利實現的社會關系。這種社會關系的順利實現依賴於雙方一定程度的了解、信任。在建立勞動關系前盡必要的告知與注意義務，促使合同得以善意地成立，並得以全面履行，從而最終實現雙方當事人對合同預期的目的。因此，履行如實告知義務是確保雙方知情權，保障勞動合同切實履行的一項重要措施，也是誠信原則在勞動合同領域的延伸和體現。我國勞動立法實踐短，經驗不足，比較分析國外相關立法經驗，對於我們正確理解《勞動合同法》相關條款的內涵和界定悖信行為的性質及其法律後果，使誠信原則在勞動法律關系的調整中發揮真正的作用，是非常有益的。
對於雇員的告知義務各國亦有相應規定。法國勞動法確立了職業自由原則。職業自由包括營業自由和勞動自由。招聘自由是營業自由的具體體現，而為了保障社會公共利益的實現，法國勞動法對招聘自由設置最大的限制就是平等原則，即禁止招聘中的歧視行為。同時出於對個人私生活的保護,企業招聘中收集信息也要遵守兩項原則(法律卷第1221-6條)，一是「目的性原則」,即收集的信息資料等不論形式如何，只能用來評價應聘人員此時應聘崗位的工作能力；二是「適當原則」，即這些信息必須和應聘工作崗位有著直接的、必然的聯系。2
同時，還它規定了禁止收集民族、社會出身、政治觀點、宗教信仰、工會入會情況、應聘人員的身體健康狀況、婦女是否懷孕等具體個人信息。德國勞動法認為，在僱傭初期，僱主與雇員之間的准備關系就像一個先合同信任關系，在雙方之間產生帶有勞動法特點的特定義務。雇員必須在沒有要求的情況下，在勞動合同中，對未來勞動關系中與勞動給付義務的履行相關聯的有實質意義的所有情況進行真實的陳述公開。對與勞動關系雖然沒有實質意義的一些事實，但獲知這些事實對僱主存在合法利益的，求職者也應當主動告知。至於宗教信仰、黨派屬性,僱主原則上不允許提問，除非其應聘的是教會的職位或是在政治黨派中擔任領導職位。如在招收出納員崗位時對財務犯罪前科的提問，由於客觀上存在著正當的實質性理由和必要性，這種提問便認為是合法的3 。而《日本勞動標准法》則規定，在簽訂勞動合同時，僱主必須把工資、工作時間、其他勞動條件當面向勞動者說明。對於工資事項必須根據命令所規定的方法予以說明。根據前項規定所當面說明的勞動條件如與事實不符，工人可立即解除勞動合同。而雇員對個人經歷的虛假陳述則屬於「歸因於雇員的原因」，亦屬於解僱合法的合理原因。
(二)我國勞動法對勞動者如實告知義務之規定
在實施勞動合同制度前，我國勞動力的流動遠沒有如今那麼頻繁，員工入職和調動有著繁復的手續和審查過程，企業對員工的學習背景、工作經歷、工作能力都比較熟悉，內部勞動用工關系相對穩定，員工相關信息是否需主動告知並不那麼重要。同時，由於固定用工制度的存在，員工往往是屬於被選擇的一方，對於將從事何種工作，有何種職業風險並無發言權，用一句話概括就是「服從組織分配」。因此，在勞動合同制度實施前，用人單位與勞動者的知情權是被完全排除的。但隨著勞動合同制度逐步建立和完善，企業方和勞動者都有了更多的選擇權。同時，伴隨著改革開放的深入，農村人口流動也愈加頻繁，人與人、人與企業之間因地域而產生的自然的熟悉感不復存在。2008年頒布實施的《勞動合同法》首次將如實告知義務寫入了法律。該法第八條明確規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。上述條款包括了用人單位及勞動者各自負有的如實告知義務。用人單位的如實告知義務重在平衡雙方信息掌握程度的不對等，而勞動者的如實告知義務則主要出於保障用人單位對勞動力的合理使用及合同目的順利實現的考慮。
三、勞動者如實告知義務之范圍界定
從國外立法不難看出，對於雇員在應聘時應盡如實告知義務，各國基本持肯定態度，但對於勞動者告知義務的范圍，即哪些情況應當如實告知，規定各有不同。我國《勞動合同法》對勞動者在簽訂勞動合同時的告知義務簡單表述為「與勞動合同直接相關的基本情況」。該表述非常原則。現實生活中對勞動者在簽訂勞動合同時應當誠實告知的事項范圍產生了不同理解，由此引發的悖誠行為是否必然導致勞動合同無效及被解僱的法律後果的不同判斷。比如學歷、婚育狀況是否屬於告知義務，未如實告知將產生怎樣的法律後果，在司法實務界就存在不同觀點，不同法院、不同法官對類似問題的處理結果亦迥然不同。對此，筆者以為，對於在勞動合同簽訂過程中勞動者告知義務的范圍界定，《勞動合同法》的表述雖然原則，但其理解和把握還是有跡可循的。勞動合同關系是一種特殊的合同關系，誠信原則作為這種調整特殊法律關系時的一項指導原則，應當考慮勞動法的特點。對於「與勞動合同直接相關的基本情況」的把握，筆者以為採用德國勞動法的觀點更為科學。將勞動者如實告知的事項分為與勞動給付義務的履行相關聯的有實質意義的所有情況以及對僱主存在合法利益的其他情況。與勞動合同履行有實質意義的情況，通常可以包括勞動者個人身份信息資料、能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履歷、原單位的推薦信函、特殊崗位必須具備的資格證書或身體健康資料等，如工廠招用電工就需要其持有電工上崗資格證，飯店招用廚師需要應聘者持有個人衛生許可證、一些有毒有害的特殊崗位的招工，需要告知是否存在該崗位禁忌的疾病等。
前述案例中涉及的是應聘時提供虛假學歷證書的問題。這類情況在日常生活中也時常發生。學歷是否是與勞動給付義務的履行相關聯的有實質意義的而必須如實告知的事項呢？持否定態度的人認為「學歷不能代表能力，文憑不能代表水平」，對學歷虛假陳述對勞動合同的履行不產生影響。這也是本案當事人唐某主張的主要理由之一。而持肯定觀點的則認為學歷雖然不能完全代替能力，在沒有實際聘用的情況下，學歷一定程度上能反映出應聘者的教育背景，是對其是否能勝任崗位需要的判斷依據之一，其屬於勞動合同履行有實質意義的情況。筆者贊同後者的觀點。學歷與履歷通常是用人單位甄別和選擇勞動者，判斷合同目的能否達成的重要指標，是雙方合意的基礎條件之一，無疑屬於勞動者如實告知義務的重要告知事項。用人單位明示要求，勞動者應當主動告知。在勞動用工領域，對勞動者締約過程中違背誠信的行為多停留在道德批判的角度，而用法律手段對其進行懲戒的寥寥。而對用人單位行使解僱權合法性的嚴格審查，也使得一些企業不得不採取背景調查，簽署承諾書等手段來應對，不僅大大增加了用工成本，亦導致用人單位與勞動者在合同履行過程中互信、合作的基礎盪然無存，對勞動用工秩序的穩定產生了極大的負面影響。以偽造學歷的方式獲得就業機會，對於篤守誠信的其他應聘者而言也是一種嚴重的不公。因此，筆者以為，從體現社會公平、促進社會誠信機制建設的角度出發，在司法裁判中對學歷、履歷是否與勞動合同履行有實質意義應做肯定的理解。
四、違反如實告知義務行為的性質認定及對解僱權之影響
司法實務中，用人單位以勞動者簽訂合同過程中存在違背誠信的行為而行使勞動合同解除權的，通常依據《勞動合同法》、《勞動合同法》第二十六條第一款、第三十九條第五款提出解除勞動合同，即簽訂合同中存在欺詐行為導致合同無效的，用人單位可以行使合同解除權。而何種有悖誠信的行為將導致合同無效是此類解僱糾紛合法性審查的關鍵。對此，理論與司法實務界尚未形成統一的意見。筆者以為，此類解僱糾紛的合法性審查中對誠信原則的把握應當結合勞動合同的特殊性來綜合評判。
合同是當事人雙方合意的結果。合同只有在不與立法目的相抵觸時才受法律保護，即合同依法有效，對雙方當事人產生法律約束力。當合同存在違反法律規定的要素時，法律會視情做否定性的評判，即不讓合同有效。按照信賴責任的理論，法律行為(特別是合同行為)的效力根源在於行為人的意思表示使相對人或其他利害關系人產生某種信賴並據此作出准備或安排，進入所謂的「法律狀態」；行為人違反法律行為設定義務並給相對人造成損失或「信賴損失」時，應當按照誠信原則、公平原則或保護交易安全原則承擔責任，而法律行為的效力正是指違反自己意思表示造成他人損失時應承擔責任的必要性。4 勞動合同是一種特殊的合同,合同雙方地位的不平等性影響了他們的自由選擇。勞動者必須在僱主「招聘」的前提下才能有締約的機會，勞動力資源的豐富、層出不窮的勞動替代工具，勞動者自身素質的局限，這些都使得勞動者對於交換的需求遠比僱主急迫，所以僱主才真正享有話語權。 而正是由於在勞動力供求關系中的不平等性，使得雙方在勞動合同磋商過程中的談判地位也出現了差異。作為弱勢地位的勞動者而言，出賣勞動力獲得報酬是其維持生計的主要方式，勞動合同效力的評價對其會產生重大影響。因此，在運用誠信原則對合同效力進行評判時必須考慮到勞動合同的特殊性，即從屬性。
(一)與勞動合同履行存在實質性意義事項的不誠信行為是法律規制的對象
在當前市場經濟體制下，社會經濟的發展需要良性競爭加以推動，而企業保持其競爭力的手段之一就是確保勞動力的合理使用並最大限度地創造價值。而《勞動合同法》在勞動合同簽訂過程中設定勞動者如實告知的義務，目的亦是為了確保勞動合同目的的實現。對勞動合同簽訂過程中不誠信行為進行規制也應出於此目的。用人單位在招聘員工時基於應聘者的陳述，對其工作能力、創造能力產生了一定的預期，並在此基礎上與對方就崗位、薪酬甚至合同期限進行協商達成合意。雙方勞動合同的建立是基於用人單位崗位的需要以及勞動者符合崗位條件的陳述具有一致性。而勞動者在簽訂勞動合同時就工作經歷、學歷、特殊崗位的職業資格等與勞動合同履行直接相關的事項所作的虛假陳述，會誤導用人單位做出錯誤判斷，影響合同目的的實現。基於此種虛假意思表示而產生的合意當然不發生法律效力。因此，此類與勞動合同履行有實質性意義的事項，勞動者必須如實陳述，一旦發現勞動者違反誠信做出了虛假陳述，用人單位就有權以違反真實意思表示為由主張合同無效。
司法實踐中爭議最大的莫過於對婚育狀況做不實陳述的性質認定及其對解僱合法性的影響。在現實生活中，許多企業在錄用女職工時均要求填寫婚育狀況，其中不乏借如實告知為名，行就業歧視之實。對此類問題的處理，司法實務界出現過迥然不同的裁判。筆者以為，權利的行使必須在合理的范圍內，否則就構成了濫用權利。在處理此類糾紛時應該考慮在勞動合同簽訂過程中設立誠信原則的目的，而不能僅僅強調用人單位的知情權。婦女是推動社會進步的重要力量，進入勞動力市場謀得職業，通過勞動獲取報酬，並參與社會工作是憲法賦予婦女的一項基本權利。在招用勞動者的過程中禁止性別歧視，這是各國勞動立法通行的慣例。我國的勞動法亦明確規定，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬於個人隱私探究。對用人單位以勞動者在簽訂勞動合同時對婚育狀況做不實為由主張合同無效並據此解除勞動合同的，一旦認定解僱合法，則無疑助長了用人單位規避法律、借誠信為名，行就業歧視之實的行為。因此，在雙方當事人合同談判地位嚴重不對等的狀況下，將弱勢一方因就業壓力被迫對與勞動合同履行無直接關聯的事項所作的不實陳述作為認定合同無效的依據，與勞動立法目的相悖，顯然不可取。
在勞動合同簽訂過程中貫徹誠信原則，目的還在於實現勞資雙方談判能力的平衡，保障勞動者平等的就業權和集體談判權。從《勞動合同法》規定來看，勞動者告知義務的范圍，不僅僅涉及與勞動合同履行相關聯的實質意義事項，還包括與用人單位存在合法利益的個人信息。如：勞動者的聯系地址，系企業在履行相關通知義務時需要知曉的事項，信息錯誤，可能給企業帶來一定損失；勞動者主張的未及時退工損失、未提前通知解除的待通金等；家庭信息、連續工齡信息，這些信息涉及到企業應給予勞動者享受的法定待遇，包括探親假、年休假等的享受，信息錯誤可能導致用人單位帶來不必要損失，如應休未休年休假的二倍補償等。此類信息與勞動合同目的的達成並不具有必然聯系，不是與勞動合同履行相關聯的實質意義的事項。因上述事項的虛假陳述而認定合同無效，對勞動者亦過於苛刻，與《勞動合同法》立法目的相悖，亦不利於勞動用工秩序的穩定。但是，這並不意味著對此類不誠信行為的放任。其雖對合同目的達成無實質影響，但確實影響到企業合法利益的。由此導致企業利益受損的，勞動者應承擔相應的過錯責任。
(二)勞動合同簽訂中的虛假陳述構成欺詐是僱主行使解僱權的依據
《勞動合同法》第二十六條規定，在勞動合同簽訂、變更過程中存在欺詐行為的，勞動合同無效。從上述規定不難看出，勞動者的如實說明義務與合同法上的欺詐制度緊密相連，是誠實信用原則在勞動合同領域的延伸和體現。英美法系國家在合同法的闡述中將虛假陳述分為四類，即非惡意虛假陳述、欺詐性虛假陳述、疏忽性虛假陳述以及隱瞞事實。其中，欺詐性的虛假陳述是必將導致合同被最終認定為無效的行為，而構成欺詐性虛假陳述需滿足以下條件：第一，造成根本性錯誤；第二，當事人因為相信了欺詐性的虛假陳述而訂立合同；第三，受了欺詐性虛假陳述的一方主體有能力恢復原狀並接受返還。5 對於欺詐行為的定義，我國最高人民法院在《關於貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見(試行)》第68條)中則做了明確。所謂欺詐，是一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。據此可知，欺詐的重要認定標准之一是當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，即當事人存在主觀故意；二是相對人基於行為人的行為陷入認識錯誤，從而做出了錯誤的意思表示，即虛假陳述的故意與合同的訂立有內在的聯系。勞動者的如實告知義務系法律為增進勞動者與用人單位之間的相互了解，以便雙方順利履行勞動合同，減少勞資糾紛而設立的法定義務。勞動者在簽訂勞動合同時應遵守和履行。但只有當其履行上述法定義務存在欺詐之時，才可能導致勞動合同無效的法律後果。
回到前面的案例，我們不難發現，唐某對自己的學歷情況是明知的，持有偽造的學歷證書前去應聘亦為故意，目的是為獲得具有相應職位要求的崗位。而正因其上述不誠信行為，使用人單位產生了錯誤的認識而與其建立了勞動關系。唐某的上述行為完全構成了法律意義上的欺詐。

『貳』 檢討書在勞動仲裁中可以作為過失證據嗎

唐某2004年7月進入公司工作，雙方簽訂了為期5年的合同。2008年2月20日，唐某被叫到部門經理處談話，經理向他告知由於其經常在上班時間上網炒股，嚴重違反了公司的工作紀律,讓其寫一份檢討書給公司，以後改正即可。唐某便於次日將檢討書交給經理，孰料兩天後，公司人力資源部門給他發來一封辭退信，信中稱，由於唐某經常在上班時間炒股，違反了公司的管理制度和規定,公司決定即日起解除與唐某之間的勞動合同。唐某不服，訴至勞動爭議仲裁機構，要求公司雙倍賠償其經濟補償金。公司則出具了唐某向公司寫的檢討書。

【關鍵證據】

員工自己寫的情況說明、檢討書、保證書等能作為用人單位解除勞動合同的證據嗎？以後遇到類似的情況，勞動者還能向用人單位寫這些書面文件嗎？

【舉證指導】

《勞動合同法》第39條第2款規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在實踐中，以違規違紀為理由解除合同的情形非常常見，但是一般的違規違紀行為往往難以留下證據，而用人單位自身員工的證明因為利害關系往往難以得到仲裁機構和法院的採信。本案中的情形，實際上是用人單位以不處罰為名，設法獲得了唐某自己承認違紀的說明文件，這種類似「騙取」的手段雖然不甚光彩，但不可否認，在本案的情形里對唐某是十分不利的，因為他不能拿出對應的公司承諾作為證據。

最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第67條規定，在訴訟中，當事人為達成調解協議或者和解的目的作出妥協所涉及的對案件事實的認可，不得在其後的訴訟中作為對其不利的證據。根據類似原理,只有唐某能證明其檢討書是作為公司不處罰承諾的交換，其檢討書才能不作為對其不利的證據。唐某隨後在訴訟中失利。這個案例告訴勞動者在用人單位做讓步協商時，必須取得對價的交換證據，不要輕信用人單位的承諾而出具可能不利於己的證據。

『叄』 經濟補償金的最高年限是多少年

2008年1月1日新《勞動合同法》事實以後，只針對高收入人群存在經濟補償最高年限的限制，不屬於高收入人群的，經濟補償不受最高年限的限制，即工齡多長，就按多少年支付經濟補償。

『肆』 離職員工如何面對檔案糾紛

你好，在勞動合同被解除或者終止後，許多勞動者都面臨著檔案遷移問題，甚至有的還迫切希望知道用人單位在自己的檔案里寫了些什麼，而不少人恰恰因此結怨「老東家」。那麼，面對檔案糾紛，離職員工該怎麼辦呢?

拒遷檔案，有權索要賠償

【案例】劉曉莉原是一家公司唯一的技術指導工。2015年5月，因另一家單位向劉曉莉拋出「橄欖枝」，向其承諾高工資、高福利、高待遇，而劉曉莉覺得在該單位的發展前景遠比公司好得多，遂向公司提交書面辭呈，要求立即解除尚有三年到期的勞動合同。因被公司堅決拒絕，劉曉莉便揚長而去。出於報復，公司以劉曉莉沒有提前30日通知而離職，屬於違法解除勞動合同為由，扣押了其檔案。

【點評】劉曉莉的解約行為雖屬違法，但公司照樣不得扣留其檔案。《勞動合同法》第五十條規定：「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」原勞動部《關於固定工簽訂勞動合同有關問題的函》第一條第二項也指出：「用人單位與職工解除勞動關系後，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位;無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地。」即不管勞動者以何種方式離開用人單位，用人單位均具有及時將其個人檔案轉出的義務，否則，必須賠償勞動者由此受到的損失。

未遷檔案≠存在勞動關系

【案例】謝揚秀與一家公司的勞動合同因到期而終止後，公司既未與其續簽勞動合同，也沒有通知其前去辦理轉移檔案關系手續或者將檔案移交給人力資源和社會保障部門進行託管。而謝揚秀也一直在家料理家務，並未重新就業，即檔案一直存放在公司。2015年6月，謝揚秀突然來到公司，以自己的檔案還在公司，便意味著自己還是公司員工為由，要求公司支付離職半年來的工資。但遭到公司拒絕。

【點評】保存檔案不等於仍然存在勞動關系。《企業職工檔案管理工作規定》第二條：「企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料。」而勞動關系是指勞動者與用人單位之間，發生的一方有償提供勞動，另一方接受並給予勞動報酬的社會關系。正因為公司雖然保存著謝揚秀檔案，但檔案並不能代表、反映勞動過程，謝揚秀實際上並未為公司提供有償勞動，公司也未接受，決定了謝揚秀不能單憑檔案索要工資。

丟失檔案，可以訴請補辦

【案例】古小琴與一家公司的勞動合同到期後，彼此便終止了勞動關系，古小琴也隨即到另一家單位任職。2015年7月，由於公司一再推諉為其辦理檔案轉移手續，心存疑慮的古小琴通過「窮追猛打」，才得知自己的檔案已被公司丟失的真相。可面對古小琴的補辦請求，公司卻一直未做明確答復，更不用說，讓古小琴有一個滿意的結果，即公司何時會辦、能否辦好，完全是一個遙遙無期的未知數。

【點評】古小琴可以申請勞動仲裁並向法院提起民事訴訟，責令公司補辦。因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第五條規定，勞動者請求用人單位辦理人事檔案移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。《最高人民法院關於人事檔案被原單位丟失後當事人起訴原用人單位補辦人事檔案並賠償經濟損失是否受理的復函》中也指出，保存檔案的企事業單位，丟失他人檔案的，應當承擔相應的民事責任。檔案關系人起訴請求補辦檔案、賠償損失的，人民法院應當作為民事案件受理。

查詢檔案，不得隨心所欲

【案例】朱文娟曾在多地、多家用人單位任職，其人事檔案自然隨之在不同的人才交流中心轉遞過。2015年8月，朱文娟又一次從一家公司離職時，以對自己檔案中記載的有關履歷、學歷、學位、錄用、任免、工資、待遇、獎勵、處分等內容一直知之甚少為由，要求公司讓其查閱、復印後，再行轉檔，因遭公司拒絕，朱文娟隨即質疑：對與自己利益密切相關的人事檔案，難道本人也不能了解嗎?

【點評】朱文娟的確無權查詢。與用人單位解除勞動合同或聘用合同人員的人事檔案，屬於流動人員人事檔案。而《流動人員人事檔案管理暫行規定》第十四條第(一)、(四)項則已分別規定：「查閱流動人員人事檔案應辦理審批手續。查閱單位應申明查閱理由，管檔單位根據規定和需要確定需提供的檔案材料。」任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案。」即有權查詢流動人員人事檔案的主體只能是單位，任何個人不論基於什麼原因、什麼理由、什麼目的均沒有查詢的權利。正因為朱文娟曾在多家用人單位供職，在流動人口之列，公司自然有權拒絕。

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『伍』 罷工算不算違反勞動合同法

不違法。

如果工資低於當地最低水平，罷工可得到法律援助！

如果工資高於當地水平，且是其它原因你們罷工，公司有權做出決定和申請勞動仲裁。

收集存在勞動關在系的證據，如果公司在員工入職一個月後沒有簽訂勞動合同、沒有辦理社保或拖欠剋扣工資和業務提成，則公司存在法定過錯，可依法委託律師指導下提起勞動仲裁和勞動訴訟。

要求公司支付工資、業務提成、加班工資、獎金津貼和年終獎金、每工作一年按照之前十二個月的實際應發工資為基數支付一個月工資的支付經濟補償金和其他損失等。

(5)勞動合同法第94條指導案例擴展閱讀：

案例：

問：張某與公司簽訂的勞動合同約定基本工資為2600元，超額完成銷售任務，按超額部分的5%提成，未完成銷售任務時，每少1個百分點扣除月工資基數的5%。

最近2個月，張某銷售業績遠未達標，2個月總共拿到1300元工資，遠遠低於當地最低工資標准。張某找公司理論，得到的回答是當初有合同約定，就得按合同執行。

法律專家回復：《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第56條明確規定，勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

張某近2個月每月工資650元，顯然低於最低工資標准。因此，張某可向人社部門舉報，要求其責令公司限期支付，若逾期不付，公司應依法加付賠償金。