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勞動合同法選擇題解析

發布時間: 2025-07-21 01:47:50

『壹』 勞動法 請寫出答案及原因!

1、應該選擇來C,原因是《勞自動合同法》第四十七條規定:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、應該選擇B,原因是銀行屬於事業單位,女職工退休年齡為50周歲。

『貳』 高分求解,勞動合同法案例分析題,要詳細答案,謝謝~

你好。

一、「市勞動和社會保障局於2004年1月17日作出工傷認定書」,那麼目前為止劉小姐應當認定為工傷。

二、根據公司的訴訟理由分析如下:1「提前下班並非為上下班規定時間」,根據《工傷保險條例》第十四條的規定:「職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:……(六)在上下班途中,受到機動車事故傷害的;」在正常的上下班時間理所當然的應當認定為工傷;但是根據《勞動和社會保障部關於實施<工傷保險條例>若干問題的意見》:這里「上下班途中」既包括職工正常工作的上下班途中,也包括職工加班加點的上下班途中。也就是說對於「上下班時間」的法律詞語解釋方法,法律運用了擴大解釋的辦法,其目的不言而喻的是要拓寬職工「上下班時間」的定義范圍,根據這個立法態度,並且在法律沒有明確講「上下班時間」限定為正常的上下班時間的條件下,應當對「提前下班」也認定為屬於《工傷保險條例》所指的「上下班時間」

二、「出事地點並非必經途徑」,那麼就可以對「必經途徑」的定義做一番推敲了。應當認為,必經途徑不應當認定直線途徑,也不能認定為最短途徑,更不能認定為唯一途徑。只要是一條合理的,通往本人居住地點的路線都應當認定為必經途徑。那麼在證據採信方面,劉小姐究竟是在何地發生事故就可以據此辯駁。

三、「劉小姐能否享受工傷保險待遇」,享受工傷保險待遇的前提是公司為劉小姐上了工傷保險。如該職工及所在用人單位已參加了工傷保險的,有關的工傷待遇按當地規定執行;如該職工及所在用人單位未參加工傷保險的,有關的工傷待遇則由該職工的用人單位支付。所以,只要認定為工傷,那麼劉小姐就能獲得賠償。

四、「具體如何辦理」,在目前的情況下無非就是針對公司的行政訴訟,「職工或者其直系親屬認為是工傷,用人單位不認為是工傷的,由用人單位承擔舉證責任」,在這個訴訟中用人單位承擔舉證責任。具體也就是劉小姐不必負有舉證責任。在獲得行政訴訟的認可後可以依法享受工傷保險待遇。

相知無遠近,萬里尚為鄰。上海張大律師願交天下朋友,歡迎加為好友。 祝一切順利。

『叄』 勞動法案例分析題

——勞動合同簽訂率低,出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%,個體經濟組織的簽訂率更低。用人單位不願簽訂勞動合同,主要是為了降低用工成本,逃避繳納社會保險費和解僱工人的法律責任

——勞動合同短期化,勞動關系不穩定。執法檢查顯示,有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同,多是一年一簽,有的甚至一年幾簽。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的「青春期」,這不僅損害了勞動者的合法權益,也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感。

——用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期,以勞動者在試用期內達不到錄用條件為「理由」,試用期滿不予錄用;有些用人單位拖延、剋扣工人工資,不按規定繳納社會保險費;有些用人單位隨意延長勞動時間,不支付加班費;有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動,致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止,依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。
飛行員

『肆』 2019法考模擬題《勞動法》-不定項選擇題【10.1】

一、不定項選擇題

1.某服裝廠招工,在簽訂勞動合同時要求每名工人繳納押金1000元,規定試用期為1年,同時規定對工人自身重大過失引起的財產損失概不負責。後由於經營困難,服裝廠提出變更勞動合同,工人表示反對,服裝廠遂宣布解除勞動合同,返還1000元押金。該公司行為中不合法的是:

A.要求工人繳納1000元押金

B.勞動合同規定試用期為1年

C.規定對工人自身重大過失引起的財產損失的免責條款

D.單方面解除勞動合同

參考答案

1.【考點】勞動合同的簽訂及其解除

【答案】AB。解析:《勞動法》第十七條第一款規定,“訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願,協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定”。《勞動合同法》第九條規定,“用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。本案中服裝廠強制性要求每位工人必須繳納1000元的押金是單方面的強制行為,沒有遵循合同簽訂的平等自願和協商一致的原則,在當今用人單位占據主導地位的情況下,用人單位常常利用這種優勢強制工人繳納押金等費用,其實是地地道道的違法行為。A項錯誤,當選。

根據《勞動法》第二十一條規定,勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。又根據第十七條第一款規定,訂立勞動合同不得違反法律、行政法規的規定,所以用人單位私自延長試用期是不合法的。B項錯誤,當選。

根據《合同法》第五十三條規定,合同中的下列免責條款無效:(一)造成對方人身傷害的;(二)因故意或者重大過失造成對方財產損失的。用人單位對於因故意或重大過失造成對方財產損失的免責條款無效。但本案中的情況不符合這兩種事由,對於工人自身重大過失引起的財產損失,用人單位可以免責。C項正確,不當選。

《勞動法》第二十六條規定,“有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動台同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的”。本案中由於經營困難導致訂立合同時的客觀情況發生了重大變化,經協商又不能就變更合同達成一致,用人單位可以單方面解除勞動合同,只是應該給予相應的經濟補償。D項正確,不當選。

故本題選AB。

『伍』 求解勞動合同法的案例分析題答案,急!!!謝謝啦! 題目如下:

違法約定主要是幾個方面:
1、「試用期結束,陳某轉正後,雙方依法參加和繳納社會保險費,試用期內的陳某社會保險及其費用交納由陳某自理。」這個約定違法,自勞動關系建立之後,不論是在試用期還是試用期後,用人單位皆須繳納社會保險。因為試用期的作用在於考察勞動者,而繳納社保是以勞動關系的建立為准。
2、「在試用期內陳某不得單方提出解除勞動合同;試用期滿後,如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方並須徵得廠方的同意,才能解除勞動合同關系,否則廠方不負責轉移檔案關系」,這條約定也不合法。勞動者或用人單位解除勞動合同只能依據勞動合同法的規定進行,而不能約定解除合同的情形或條件,當然如約定不違法則可以。而你們合同的約定違法了勞動合同法的規定,勞動合同法規定,試用期內勞動者提前3天通知用人單位即可解除勞動合同,試用期後勞動者提前30天通知用人單位即可解除勞動合同。

3、「如廠方要求解除勞動合同需提前3天書面通知陳某,即可解除勞動合同關系。」該條約定也違法,我國不允許雙方就合同解除條件進行另行約定。依據我國勞動合同法的規定,只有當出現了勞動合同法規定的用人單位可以解除合同的情形,用人單位才能解除合同,你們的約定跟勞動合同法沖突,因此該約定無效。

對於上述無效約定,你可以不用擔憂,可向用人單位提出,但也可不向用人單位提出。

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