勞動合同法第4條第2款解讀

A. 公司要求每位員工看完員工手冊簽字確認，表示你同意公司制度，這裡面是否違反勞動法

該工作手冊沒有違反勞動法，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

(1)勞動合同法第4條第2款解讀擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

B. 關於勞動合同法第四十條第三款的司法解釋

法律主觀：

對勞動關系的法律規定和司法解釋主要有： 1，《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未 解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔 連帶賠償責任 。 2，原勞動部於1996年10月31日頒布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、 解除勞動合同戚派證明 ，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其 簽訂勞動合同 。」

法律客觀：

根據《勞動合同法》第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似高伍賀職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業橘物病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

C. 中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)第二章　勞動合同的訂立和履行

中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)的第二章詳細規定了勞動合同的訂立和履行過程中的法律細節。以下為條例的主要內容：

第五條指出，在勞動合同訂立至用工之間，如果雙方決定解除合同，只需承擔事先約定的違約責任，用人單位無需承擔醫療費用等其他責任，也無需支付經濟補償。

第六條表明，如果勞動者在用工後的1個月內仍未簽署書面勞動合同，用人單位可以提前3天書面通知勞動者終止關系，無需支付經濟補償。

第七條強調，若用人單位在用工後1個月至1年之間仍未與勞動者簽署書面合同，應按照勞動合同法第八十二條第一款的規定支付勞動者2倍工資，並補簽合同。若勞動者拒絕補簽，用人單位可終止合同，並根據第四十七條的經濟補償標准支付經濟補償。

第八條指出，「職工名冊」應包含勞動者姓名、性別、身份證號、戶籍地址、住址、就業方式、合同期限等信息。

第九條規定，「連續工作滿十年」的計算應自用人單位開始用工時起算，包括勞動合同法實施前的用工時間。

第十條解釋了當用人單位未在開始用工時簽署書面合同，隨後補簽時，勞動合同期限應從用工之日開始計算，並且如約定有試用期，試用期亦從用工之日起計算。

第十一條解釋了固定期限合同到期自動續延並實際續延的情況視為續訂固定期限合同，符合訂立無固定期限合同條件時，應訂立無固定期限合同。

第十二條說明，如果勞動者因特定情況需續訂無固定期限合同，且在該用人單位已連續工作滿10年，勞動者提出要求，用人單位應與其訂立無固定期限合同。

第十三條描述了當用人單位未依法支付經濟補償，或未辦理相關手續，仍留用勞動者時，視為續訂固定期限合同，並在符合訂立無固定期限合同的條件下，應訂立無固定期限合同。

第十四條強調，用人單位與勞動者訂立無固定期限合同時，除合同期限外，應遵循公平合理原則確定其他內容。

第十五條指出，政府為安置困難人員就業提供的公益崗位不適用於無固定期限勞動合同的規定及支付經濟補償的規定。

第十六條明確，勞動合同法第十七條規定的「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項」，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的「勞動紀律」、「勞動合同終止的條件」和「違反勞動合同的責任」。

第十七條說明，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，相關事項應遵循勞動合同履行地的規定，若注冊地標准更高，雙方可協商一致。

第十八條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%，或不得低於約定工資的80%，且不得低於當地最低工資標准。

第十九條指出，用人單位為勞動者支出超過上年度平均工資30%的培訓費用時，視為提供專項培訓費用。培訓費用包括實際支付的費用、差旅費和其他直接費用。

第二十條解釋，當勞動合同期滿但服務期未滿時，勞動合同將自動續延至服務期滿，除非雙方另有約定。

第二十一條規定，公司中的高級管理人員包括經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。其他用人單位的高級管理人員參照此規定。

第二十二條說明，與掌握商業秘密的勞動者在合同中約定保守秘密時，可約定在終止合同前或勞動者提出解除合同後一定期間內變更工作崗位，但不得降低工資待遇。

第二十三條規定，勞動合同到期，用人單位仍留用勞動者時，應遵循勞動合同法第十條第二款、第十四條第三款及第八十二條第一款的相關規定。

第二十四條規定，用人單位與勞動者協商一致，可中止或部分中止合同履行。此情況適用於勞動者應征入伍、被限制人身自由或失蹤但未被宣告的情況。中止期間，雙方暫停履行合同義務，不計算工作年限，但因應征入伍暫停的除外。中止情形消失後，除非合同無法履行，否則應恢復履行。中止期限最長不超過5年。

第二十五條規定，自2008年1月1日起，勞動合同法施行前訂立、施行後存續的合同，與法抵觸的部分無效。

D. 《勞動合同法》第四十一條第二款規定，單位生產經營發生嚴重困難，按照程序可以裁員，是否有經濟補償金

除第四十一條第一款之外，第二、三、四款是不支付經濟補償金的。當然因經營發生困難是不需要支付經濟補償金的。

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