關於勞動合同法的案例分析題

① 有關勞動合同的案例分析題！！急

你好：
個人認為對甲的行為後果存有爭議，僅表達個人觀點。
1、一般合同的生效時間。《合同法》第四十四條規定：依法成立的合同，自成立時生效。法律、行政法規規定應當辦理批准、登記等手續生效的，依照其規定。
2、勞動合同適用於《合同法》么？《合同法》第二條規定：本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。勞動合同是有合同的性質，但不能完全等同於《合同法》中的合同，一般合同成立民事法律關系，勞動合同成立勞動法律關系。
3、勞動合同的生效時間，與勞動關系成立時間。勞動法律法規對勞動合同的生效時間並未有規定，只規定勞動關系建立時間。《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系； 第十條：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。續訂合同從2007年1月1日起履行，2006年12月20日雙方訂立《勞動合同續訂書》應視為約定為成立新的勞動合同，但新的勞動關系尚未建立。2006年12月30日甲書面通知時，新的勞動關系也還沒有建立。相關法律法規未涉及合同生效與否的規定。
4、一般合同，成立不生效給對方造成損失的，會涉及到締約過失責任。勞動合同訂立後、勞動關系建立之前，通知不履行合同，是否涉及締約過失責任、還是違約責任、還是沒有責任？違約責任似乎最不可能涉及，因為當時勞動關系還沒有建立。那是否沒有責任還是有締約過失責任？似乎按締約過失責任處理比較合同，單位畢竟為此磋商、簽約，可能還因簽約而放棄了與其他應聘人員簽訂勞動合同的機會，如果有損失，似乎可以向甲主張。
5、試用期內員工可提前3天辭職，合同期內可提前30天辭職。在解除勞動該合同方面，法律賦予的勞動者、用人單位的權利是不同的，偏向勞動者的。那建立勞動關系前，提起1天通知不履行合同，應承擔什麼責任呢？。如果承擔責任，應承擔多少責任呢？正因為勞動合同的屬性，不能單純從一般合同法來判斷適用。
6、講了半天，自己還是感覺將不清楚，呵呵。謹供參考。
7、另外，你的問題是哪本法律書上編出來的吧，供理論探討的意義似乎大於現實適用的意義。

② 勞動合同法案例分析題

1、單位那些地方違法了？
①用人單位在社保繳納問題上，有兩處違法。一是在建立勞動關系後沒有及時繳納社保；二是繳納社保時沒有按照勞動者的工資比例；
②用人單位向勞動者主張違約金違法。2008年1月1日，《勞動合同法》已經實施，根據第22、25條規定，用人單位不得要求勞動者承擔違約責任。
③5月份工資6000作為違約金抵押，沒有法律依據，屬於《工資支付暫行規定》和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中的剋扣工資。
④不再扣個人所得稅屬於偷逃稅收。
⑤違約金付清後單位為員工辦理檔案、保險轉移手續屬於違反《勞動合同法》第50條規定。
⑥未向勞動者出具解除勞動合同的證明，違反《勞動合同法》第50條規定。
2、如果單位敗訴，將承擔哪些責任？
單位的仲裁申請事項或訴訟請求肯定得不到支持，如果我是該員工，將提出如下反訴：
①用人單位支付本人2008年5月的工資6000元（可以扣稅）；《工資支付暫行規定》第9條。
②支付剋扣工資的經濟補償1500元；《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條。
③支付經濟補償金1.5個月工資9000元；《勞動合同法》第38、46條。
④支付剋扣經濟補償金的額外經濟補償金4500元；《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條。
⑤補繳及補足勞動合同期間的社保。各省規定不同，就不例出法律規定了。
⑥出具解除勞動合同的證明，並承擔因不出具證明及轉移檔案、保險給本人造成的損失；《勞動合同法第84、89條規定。
3、單位應怎麼處理該問題。
撤回仲裁申請或起訴，與勞動者協商達成一個雙方可以接受的條件，和解此糾紛。

③ 關於勞動合同法的案例分析。

答案來自：山東島城律師事務所訴訟與仲裁法團隊負責人陳卓 律師

根據《勞動版合同法》第26條規定，以權欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。

④ 關於勞動合同法的案例分析題

1、調休問題：
如果要加班或者不按標准工時走的話，必須報勞動部門備案
法律規回定周六日加班和節答假日加班是不同的，周六日可以調休，節假日和日常延時加班必須按照相關的比例工資進行給付。
2、人事相關制度
打架等嚴重影響公司工作秩序的問題，公司如果沒有相關規定，且情節無法界定，那麼接觸合同就要給及補償。
3、勞動合同
勞動合同的試用期約定一般涵蓋在一起，所以試用期也要有合同，超過一個月簽訂的要給予補償。
4、工資
如果沒簽協議，企業不能延時支付工資的

解決辦法：
1、採用不定時工作制，按小時計算，節假日和加班按相關工資標准算。或者與勞動者簽訂相關勞動工資調休結算協議，不是標准工時的要報備。
2、完善公司相關的人事制度，簡單說就是員工手冊的建立
3、嚴格按照勞動合同法和地方性法規操作合同文件，包括簽訂和解除，該給與補償多少補多少，按你描述應該是一月的工資。單方面違約解除按法律補償（補充的）
4、最好按月發放，別整這些留人的政策，危險且沒道德。如果要留人的話別從扣工資入手，應該從福利、團隊活動入手，學學富士康。

⑤ 勞動合同法 案例分析

一
1.那個經理只簽復字不蓋制章是無效的，因為那個經理不是法定代表人，很容易在這上面出現扯皮！
2.除非有法定代表人的簽字蓋章的授權書給你一份，那才有效！！
二
乙公司的做法是不對的，要是張某本人不願意留下，公司最多留下張某一個月，這一個月就是從張某提交辭職申請之日起一個月！！
合同法有規定，職工要解除合同，只需要提前一個月通知公司就行了！

⑥ 關於勞動法、勞動合同法的案例分析

一、員工騙取病假丟了飯碗，不服除名的訴求被法院駁回

年薪10萬元的白領員工因騙取病假，被公司以嚴重違反規章制度而除名，其不服經勞動仲裁，訴至法院要求雙方恢復勞動合同關系等。近日，浦東新區法院作出一審判決，駁回員工張先生的訴訟請求。

張先生是上海一家外資公司的員工，2008年度，他向公司請病假21天，提交9張病假單。後公司派員前往出具病假的醫院核實，因其中5張病假單在醫院沒有掛號就診記錄，認定11天病假無合法手續，故公司根據相關規章制度，以張先生騙取病假，屬曠工為由，於今年2月作出解除勞動合同處理，並扣發了張先生的相應薪金。

事後，張先生申請仲裁，要求與公司恢復勞動關系，要求公司支付相關薪金，仲裁裁決對張先生的請求均不予支持。張先生不服仲裁裁決，訴至法院要求解決。

在法庭上，張先生雖認可沒有掛號是自己讓認識的醫生開了病假，但主張其中有2張病假有病史記載，並提供了門診病歷卡。張先生認為，根據公司考勤管理規定，虛開病假只是加倍處罰，記不良信用記錄，尚不至於解除勞動關系。

法院審理後認為，張先生以虛假證明騙取病假，即便扣除其中2次雖無掛號憑證但有病史記載的病假5天，其騙取的病假仍累計達到6天，還是嚴重違反了公司規章制度的相應規定，公司將其除名並無不當。

二、雙方雖有約定 職工出資單位代繳社保費無效

職工劉某在家待崗期間，單位與其約定他自己承擔全部社會保險費用，公司只為他代繳。近日，法院認定，該代繳關系不成立，單位返還劉某墊付的全部社會保險費用。

2005年9月22日，劉某應聘到濟南某空調公司從事售後服務工作，雙方於2005年9月30日簽訂了1年期限的勞動合同。自2007年6月開始，劉某在家待崗，但空調公司未支付劉某待崗期間的生活費。劉某2007年6月至2008年1月期間的社會保險費，由劉某每月向空調公司繳納保險費330元之後，再由空調公司向社保部門繳納。2008年12月24日，劉某向濟南市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求空調公司按每月1600元（他上班時的工資）的標准，支付4個月工資的解除勞動合同經濟補償金6400元；返還墊付的社會保險費2640元；補繳2008年2月至12月期間的社會保險費。仲裁委以劉某的申訴請求已超過仲裁申請時效未予受理。劉某不服，訴至濟南市歷城區法院。

庭審中，空調公司辯稱，對劉某的社會保險費，雙方曾有約定，由劉某出資後，公司代繳。

法院審理後認為：2005年9月至2008年12月期間，雙方存在勞動關系，雙方應按《勞動法》及《勞動合同法》等有關法律、法規履行各自的權利義務。因社會保險費具有法律規定的強制征繳性，必須由用人單位及勞動者按各自承擔的比例繳納，因此空調公司主張的代繳關系不能成立。2007年6月至2008年1月期間，劉某在家待崗，沒有收入，因此上述期間劉某墊付的社會保險費2640元，空調公司應返還給劉某。因空調公司未為劉某提供勞動條件及按時繳納社會保險費，劉某2008年12月提出與空調公司解除勞動關系的主張，於法有據，空調公司應向劉某支付經濟補償，因劉某一直在家待崗，空調公司可按濟南市最低工資標准每月760元支付劉某3個半月的經濟補償2660元。劉某的訴訟請求，未超過仲裁申請時效1年的規定。劉某要求空調公司為其補繳2008年2月至2008年12月的社會保險費的請求，不屬人民法院的受理范圍，劉某可向當地勞動行政主管部門申請解決。

據此，依照《勞動法》、《勞動合同法》等規定，法院判決：空調公司支付劉某解除勞動合同經濟補償2660元，返還劉某墊付的社會保險費2640元；駁回劉某的其他訴訟請求。

三、工資代領未還 單位連帶賠償

尹某系一家公司的職工。2009年8月，公司財務人員發工資時，見尹某未到，為圖方便，遂叫與尹某同寢室的一名員工代領。可該員工並未將工資轉交給尹某，而是於當天逃走了。公司以已經實際發出、不可能支出雙份工資為由拒絕對尹某給予任何補償。雙方因而成訟。

法院審理認為公司應對該款承擔連帶賠償責任，遂判令公司向尹某支付全部工資。

一方面，本案屬於無權代理。根據法律規定，民事代理包括委託代理、法定代理和指定代理。委託代理是指基於被代理人的委託授權而發生的代理。法定代理是指依照法律規定直接產生的代理。指定代理是指代理人根據人民法院或者行政機關的指定而進行的代理。而那名員工為尹某代領工資，既不是出於尹某的委託，也不是基於法律的規定，更不屬於人民法院或者行政機關的指定。

另一方面，該代理行為對尹某不具有法律約束力。正因為那名員工與尹某之間屬於無權代理，而尹某事後也對該代理不予追認，決定了所有的行為和內容都不是尹某的真實意思表示，而根據《民法通則》第五十五條之規定，民事行為發生法律效力的要件之一，就必須是「意思表示真實」。

再一方面，雖然事情的引起是由於財務人員大意，但財務人員發放工資行為是履行職務。《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」該法第六十六條還指出：「沒有代理權 、超越代理權或者代理權終止後的行為， 只有經過被代理人的追認，被代理人才承擔民事責任。未經追認的行為，由行為人承擔民事責任……第三人知道行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權已終止還與行為人實施民事行為給他人造成損害的，由第三人和行為人負連帶責任。」

本案中，公司知道該員工無權代理而為之，應當承擔連帶責任。所謂連帶責任是指兩個或者兩個以上的當事人就同一債務，對債權人不分份額、不分先後次序的承擔責任。即尹某既可以要求公司或那名員工之一承擔全部責任，也可以要求公司或那名員工共同承擔全部責任。

⑦ 案例分析 關於勞動合同法

印刷廠違反勞動法律的行為有：
1、與小劉簽訂為期1年的勞動合同卻約定試用期為3個月（正確的做法是試用期約定為1個月）。法律依據如下：
《勞動合同法》
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、公司向小劉發辭退通知，告知小劉辭退的原因為試用期工作表現不出色。
根據《勞動合同法》，第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

公司辭退小劉的理由不滿足以上情形，因此是違法解除勞動合同。

3、在小劉離開公司時，只結算半個月的工資給他，是不符合法律規定的。應當提前三十天通知小劉或支付1個月的替代通知金。另外，還應當違法解除勞動合同的賠償金。

小劉可以控訴主張以下權利：
1、要求公司支付違法解除勞動合同賠償金：1個月工資。
2、要求公司支付替代通知金：1個月工資。

⑧ 關於《勞動法》的案例分析題

【案例】某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》回，協議約定員工每月固定答薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。
問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？
【分析】 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以後避免發生加班費爭議的很好的途徑。
【建議】
（1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，因為內部文件一般是公司單方製作的，其證明效果明顯弱於雙方合同約定；
（2）讓員工對其每月薪資進行簽收，並建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。

⑨ 勞動合同法 案例分析題

訂立的合同中有違復反勞動製法的條款，這部分條款無效，且不影響其他合法條款。違法的條款以及情形包括
1.性別歧視，不願招收女教師，除了少數特殊崗位外，無論男女都應該享受同樣的勞動權。
2.勞動合同中規定的如果懷孕則解除勞動合同的條款無效。
3.崗位調整是跨類別調整，如果校方拿不出勞動者同意調整的證據，此項調整也屬於無效，需調整為原崗位，且補發期間減少的40%工資。
4.校方違法解除勞動合同，應付給勞動者違法解除勞動合同賠償金，金額應該為2.5到3個月工資，具體數額要看她入職是2年多一點還是超過2年半。
綜上所述，校方訂立的勞動合同有違反勞動法的部分，仲裁不予以支持，校方應該補發懷孕和後來調崗期間的工資，並要求調整回原來的崗位，如經協調無效，校方執意解除勞動合同，則還應賠償2.5到3個月的工資。

⑩ 關於勞動合同法的問題 案例分析 緊急·！！！！！

1、限制性質條款。
2、有法律效力。企業的要求符合法律規定。回
依據：《勞動合同法》第二十二答條「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」
3、這要分兩種情形：一、劉某提出辭職，用人單位最後同意的，就沒有經濟補償金；二、如用人單位不堪劉某的交涉，自己提出與劉某解除勞動合同的，劉某就能享有經濟補償金。
依據：《勞動合同法》第四十六條第二款：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
《勞動合同法》第三十六條「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」