合同法對於通知

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❷ 代通知金《勞動合同法》相關規定

根據《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位在遇到特定情況下，可以解除勞動合同。首先，如果勞動者因病或非工作原因導致醫療期滿後無法從事原工作或新安排的工作，單位需提前30天書面通知並可能支付一個月工資作為補償。

其次，當勞動者無法勝任現有崗位，盡管經過培訓或崗位調整後仍然無法適應，這時用人單位也有權解除合同，但同樣需要遵守通知程序和額外支付工資的條件。

最後，如果勞動合同訂立時的客觀條件發生重大變化，使得勞動合同無法繼續履行，即使經過雙方協商未能就變更勞動合同內容達成一致，用人單位在符合法律程序的前提下，也可以解除合同。在這種情況下，通知和額外支付工資也是必不可少的程序。

總之，這些條款為了解決因勞動者身體狀況、技能不足或工作環境變化導致的勞動合同解除問題，設定了明確的程序和經濟補償要求，以保護勞動者的權益和維護勞資關系的穩定。
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代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有「代通知金」的概念。代通知金是香港和台灣的說法，就是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。

❸ 勞動合同法第幾條規定代通知金

在勞動合同法第40條當中有關於代通知金的相關規定，具體是法定醫療期過後，因身體原因不能從事原來的工作，其他的工作也無法勝任的，訂立勞動合同時的某些客觀情況已經發生了重大變化等情形，一般要提前一個月通知才能解除合同，否則要支付代通知金。
一、勞動合同法第幾條規定代通知金?
勞動合同法第40條有規定代通知金，勞動合同法：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、公司可以開除員工的情形
《勞動合同法》第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
三、不得隨意辭退職工的情形
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
代通知金並不是在解除勞動合同時必須要支付的一筆賠償款，單位也可以選擇提前告知勞動者公司的決定，但是，一般在員工已經不能勝任工作的情況下，站在公司的角度基本上都是當時就解除勞動合同的。其實這幾種狀況並不算違法解除合同。