合同法中80
A. 合同法第八十條的內容
《合同法》
第八十條 債權人轉讓權利的，應當通知債務人。未經通知，該轉讓對債務人不發生效力。債權人轉讓權利的通知不得撤銷，但經受讓人同意的除外。
第七十七條當事人協商一致，可以變更合同。
法律、行政法規規定變更合同應當辦理批准、登記等手續的，依照其規定。
第七十八條當事人對合同變更的內容約定不明確的，推定為未變更。
第七十九條債權人可以將合同的權利全部或者部分轉讓給第三人，但有下列情形之一的除外：
（一）根據合同性質不得轉讓；
（二）按照當事人約定不得轉讓；
（三）依照法律規定不得轉讓。
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債權轉讓通知的方式
1、債權人通知債務人，債權人對其享有的債權已轉讓給第三人。有人認為，不一定由債權人通知，由受讓人通知債務人也可以。
《合同法》第80條規定「債權人轉讓債權的，應當通知債務人」，明確規定了負有通知義務的是債權人，而且，由權利人之外的人去通知他人債權轉讓的事實，與最基本的法學原理也不符。
但是，如果債權人因特殊原因無法履行債權轉讓通知義務，受讓人憑債權轉讓憑證通知債務人也未償不可。
2、另一種通知方式是債權人、受讓人、債務人共同訂立債權轉讓協議書。債務人在債權轉讓協議書簽字蓋章，可以認為債權人已盡債權轉讓通知義務。
B. 試用期工資不低於正式工資80%怎麼算
試用期工資不低於正式工資80%的計算方法如下：
計算公式：試用期工資 = 正式工資 × 80%。這是計算試用期工資不低於正式工資80%的基本公式。
參照標准：
- 相同崗位最低工資：試用期工資不僅不能低於正式工資的80%，還不能低於本單位相同崗位的最低工資。
- 地區最低工資標准：同時，試用期工資也不能低於所在地區的最低工資要求。
法律依據：根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，企業在設置試用期工資時，必須遵守上述計算方法和參照標准，確保員工的合法權益得到保障。
勞動合同約定：勞動合同通常會明確將試用期視為正式合同的一部分，且工資待遇基於正式崗位的確定。因此，在計算試用期工資時，應參照勞動合同中約定的正式工資進行計算。
C. 新勞動法是否對試用期工資不低於約定工資80％進行規定了
《勞動合同法》第二十條明確規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這意味著新勞動法對試用期工資不低於約定工資的80%進行了明確的規定。
在實踐中，試用期工資規定對於保障勞動者權益具有重要意義。它確保了勞動者在試用期內的收入不低於其正式入職後的最低工資標準的80%，同時也不低於其所在單位相同崗位的最低工資水平或者其與僱主協商確定的工資約定。這一規定旨在防止僱主在試用期內壓低工資，保護勞動者的基本生活需要。
值得注意的是，新勞動法的這一規定並非僅適用於試用期的工資，而是在整個勞動合同期間都具有約束力。它確保了勞動者在與僱主建立勞動關系後，無論處於哪個階段，其工資水平都得到了法律的保護。通過這一規定，新勞動法為勞動者爭取到了更加公平、合理的工資待遇，增強了其在勞動市場上的權益保障。
總體而言，新勞動法對試用期工資不低於約定工資的80%的規定，是對勞動者權益的有力保障。這一規定不僅維護了勞動者在試用期的基本生活需求，而且在整個勞動合同期間都確保了其工資的合理性和公平性，體現了對勞動者權益的全面保護。