勞動合同法68
❶ 《勞動法》關於臨時用工是如何規定的，是否需要簽勞動合同和繳納社保若不需要繳，發生工傷後如何處理
臨時工時需要簽訂勞動合同和繳納社保。
根據《中華人民共和國勞動法》規定:
第二條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
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《勞動法》第十六條明確規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。「用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同，明確雙方的權利和義務。
當前，由於我國經濟體制改革的進一步深化和產業結構的調整，從事非全日制工作的靈活就業的人員逐步增加。非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。
根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動合同關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同一般以書面形式訂立。
勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的，用人單位不應以任何借口予以推脫。
❷ 多重勞動關系的存在是否合法
多重勞動關系的存在一般是不合法的。以下是具體分析：
法律規定：根據《勞動合同法》第39條的規定，勞動者如果同時與其他用人單位建立勞動關系，且對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出後拒不改正的，用人單位有權解除勞動合同。這表明，在一般情況下，我國法律不鼓勵或不支持多重勞動關系的存在。
勞動立法體系：我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關系，即一個勞動者在同一時間段內通常只能與一個用人單位存在勞動關系。如果勞動者同時與另一個用人單位存在關系，那這種關系在法律上更可能被認定為勞務關系，而非勞動關系。
非全日制用工的例外：雖然《勞動合同法》第68～72條對非全日制用工有所規定，這在某種意義上可以被視為允許勞動者建立雙重或多重勞動關系的一種情況，但這種情況有其特定的適用條件和限制。並且，由於實踐中可能存在的法律漏洞和用人單位的推諉責任行為，勞動者的合法利益可能難以得到保障。
專家觀點：鑒於上述實踐和法律上的考慮，我國絕大部分勞動法專家都認為，在相關法律法規進一步健全之前，我國不適宜廣泛承認雙重勞動關系的合法性。
綜上所述，多重勞動關系的存在在一般情況下是不合法的，尤其是在涉及全日制用工的情況下。然而，在特定條件下，可能存在例外情況，但仍需謹慎對待以避免法律風險。
❸ 《勞動合同法》對「小時工」有何規定
《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，「小時工」的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。
《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。
根據《勞動合同法》規定，作為「小時工」的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律並未進一步作出規定。
《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此，作為「小時工」可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。
《勞動合同法》第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為「小時工」，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。
❹ 新勞動法關於培訓費的規定
沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。
一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;
1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;
2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金
二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。
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勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：
1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議
2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任
3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。
其次，應符合下列情況之一：
1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系
2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系
3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。