2017合同法試題答案

❶ 《勞動合同法》第三十條：勞動報酬的支付

第三十條 勞動報酬的支付
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
【解讀】
本條第一款規定，用人單位應當及時、足額向勞動者支付勞動報酬。
所謂及時，是指每個月至少發一次工資。《工資支付暫行規定》第七條規定:「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定了發薪日，則最遲應當在發薪日支付。如果沒有約定發薪日，則工資至少每個月支付一次。也就是說，當月的工資次月一定要發，不能拖過次月，最遲也要在次月的最後一天發。拖過次月的，工資支付周期就會變成兩個月以上，此為違法行為。
所謂足額，是指要以貨幣形式發放勞動報酬，不得隨意拖欠、剋扣或者以其他物品折抵工資。《勞動法》第五十條規定:「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」
那「勞動報酬」具體所指的范圍邊界是什麼呢?這個規定在《勞動保障部關於貫徹執行若干問題的意見》的第五十三條:「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。『工資』是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以高核及稿費、講課費、翻譯費等。」
界定「勞動報酬」的邊界有什麼意義呢?其主要意義是:
第一，確定仲裁時效。例如在案例《陳全與佛山市南海區松崗治安聯防大隊、佛山市南海區獅山治安聯防大隊勞動合同糾紛二審民事判決書》(2015佛中法民四終字第934號)和《劉冬英與烏魯木齊匯嘉時代百貨有限公司勞動爭議二審民事裁定書》(2016新01民終1376號)兩個案件中，法院分別引用《勞動保障部關於貫徹執行若干問題的意見》的第五十三條，以此來確定勞動者訴求的「高溫津貼」和「加班工資」屬於工資的范疇，適用和「拖欠勞動報酬爭議」一樣的一年仲裁時效【1】。
第二，確定工資數額。例如在案例《蘇州豐裕機械工程有限公司與黎德追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(2016蘇05民終2873號)中，法院以此來確定用人單位發放的「報銷款」實際為餐補、房補的補助津貼，屬於工資范疇，應當計入勞動者的每月工資數額;在《莒縣桑園衛生院、王明欽勞動爭議二審民事判決書》(2017魯11民終671號)中，法院以此來確定桑園衛生院向王明欽發放的「公共衛生補助」，實際上屬於其工資的組成部分。
用人單位無故拖欠或者剋扣工迅念判資的，會有一定的懲罰措施。《勞動合同法》第八十五條規定:「用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金:(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;」可見，加付50%-100%的賠償金這個措施，還是相當嚴厲的。但是，從實踐中來看，多數法院解讀本條時會認為加付經濟賠償金只能由勞動行政部門做出，因此當勞動者向仲裁或者法院提起加付50%-100%的賠償金請求時，少有得到支持。而勞動行政部門一般也少有加罰用人單位50%-100%的，除非情況是政策壞境十分嚴厲或者案件社會影響確實十分重大。——這個會在本書解讀本法第八十五條時再進行詳細說明。
本條第二款規畝改定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。這一款規定的是:欠薪支付令。欠薪支付令其實是把民事訴訟中的督促程序——支付令程序挪了過來用，實體上雖然從屬於勞動法，但申請程序上其實還是套用《民事訴訟法》中的關於支付令程序的規定(規定在《民事訴訟法》第214條-217條)。
這個程序具體而言就是:用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者與用人單位沒有其他債務糾紛的，而且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以依法向當地有管轄權的人民法院申請支付令。勞動者在申請書中應當寫明請求給付金錢的數量和所根據的事實、證據。勞動者申請後，人民法院應當在五日內通知勞動者是否受理。人民法院受理申請後，經審查勞動者提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向用人單位發出支付令;申請不成立的，裁定予以駁回。用人單位應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。如果用人單位提出書面異議，人民法院收到用人單位提出的書面異議後，經審查，異議成立的，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。支付令失效後，勞動者可再另行尋求救濟程序(人民調解、勞動監察、勞動仲裁等)。如果用人單位不提出異議，又不履行支付令的，則勞動者可以向人民法院申請執行。
這個欠薪支付令的程序看起來十分美好，然而，現實中這幾乎是條死路!甚至，無論是民訴中的支付令制度還是勞動法意義上的欠薪支付令制度，悉數遇冷、淪為雞肋。例如有學者在浙江調研時發現，2008年6月至2011年6月之間，浙江台州基層人民法院基本沒有用過欠薪支付令程序。時隔一年半，在新民事訴訟法修訂出台後，該學者以為情況會有所改觀，於是再次到浙江台州地區調研，結果發現2013年1月至5月，台州竟無一起支付令案件，更不用說欠薪支付令案件了【2】。
為什麼會這樣?
因為根據新《民事訴訟法》第二百一十七條規定:「人民法院收到債務人提出的書面異議後，經審查，異議成立的，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，轉入訴訟程序，但申請支付令的一方當事人不同意提起訴訟的除外。」那怎麼樣才算「異議成立」呢?《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》(法釋[2015]5號)第四百三十七條做出了規定:「 經形式審查，債務人提出的書面異議有下列情形之一的，應當認定異議成立，裁定終結督促程序，支付令自行失效:(一)本解釋規定的不予受理申請情形的;(二)本解釋規定的裁定駁回申請情形的;(三)本解釋規定的應當裁定終結督促程序情形的;(四)人民法院對是否符合發出支付令條件產生合理懷疑的。」
也就是說，支付令事實上有一個致命缺陷:人民法院對用人單位提出的書面異議不做實質審查，只做形式審查。只要對方提出實質書面異議【3】，法院是不會審查理由是否屬實的，只會立馬裁定程序終結，支付令隨即失效。此時勞動者要怎麼辦?根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第十三條第二款規定:「依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接提起訴訟的，人民法院應當告知其先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。」——也就是說，欠薪支付令在失效之後，是無法轉入訴訟程序的，因為我國的勞動爭議必須要仲裁前置【4】，勞動爭議沒有經過仲裁不能直接向法院提起訴訟，所以實踐中支付令被判失效後，得重新回到勞動仲裁尋求救濟。這種「兜了一圈回到原點」的結果，會讓勞動者傾向於認為申請支付令是浪費時間，還不如一開始就直接提請勞動仲裁。
【案例】
常學斌於2011年3月24日入職沈陽瑞祥風能設備有限公司，雙方簽訂的勞動合同約定期限為2011年3月24日至2017年3月24日，工資標准為5000元/月。2013年以後，瑞祥公司陸續出現欠薪情況，雙方發生糾紛，2013年5月25日，雙方解除勞動合同。
2013年11月23日，常學斌向沈陽市東陵區(渾南新區)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求瑞祥公司支付自己2013年1月至5月的欠薪數額15249元。仲裁支持了常學斌的請求。瑞祥公司不服，起訴至沈陽市東陵區人民法院。
瑞祥公司訴稱:「認可欠薪事實事實，但月工資計算標准應以以往實際發放給常學斌的月工資數額為准，不應該以勞動合同約定的數額為准。」為此瑞祥公司提供了常學斌的工資明細加以證明。
法院經審理認為:「《中華人民共和國勞動合同法》第三十條明確規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。因此瑞祥公司應按約定的5000元工資標准予以發放常學斌的工資，差額部分應予補齊。本案瑞祥公司在庭審中提供了工資明細，但《工資支付暫行規定》第六條第三款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字。本案中，瑞祥公司提供的工資明細並沒有常學斌的簽字，常學斌在庭審中對工資明細中列明的工資數額也不予承認。因此，瑞祥公司認為應以以往實際發放給常學斌的月工資數額作為月工資計算標准，沒有依據，本院不予支持。」
瑞祥公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為「一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。」遂駁回上訴，維持原判。【5】
【1】《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定:「勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。」
【2】郭穎華，林琦.論欠薪支付令程序的完善——以新民事訴訟法修改為背景[J].學術交流，2014(2):76-79.
【3】實質書面異議是指對欠薪事實進行實質性否定，例如直接否認欠薪事實。相對的，形式書面異議則是指對欠薪事實只進行形式上的否定，而不否定欠薪本身，例如承認欠薪但借口說現在公司資金周轉不靈發不了。
【4】《勞動法》第七十九條規定:「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。」
【5】本案例改編自案例《沈陽瑞祥風能設備有限公司與常學斌勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2014沈中民五終字第1596號)

❷ 2017年司法考試《卷二》強化題及答案5

甲電腦公司與乙電子研究所在1999年12月簽訂了一份合同。雙方商定，聯合開發研製一種新型的集成電路塊，合同中的仲裁條款規定：因履行本合同發生的爭議，由雙方協商解決;協商不了的，請有關仲裁委員會仲裁。2000年1月，雙方發生爭議，乙電子研究所向本單位所在地的A市仲裁委員會遞交了仲裁申請書，甲電腦公司拒絕答辯。雙方經過協商，重新簽訂了一份仲裁協議，商定將此合同爭議提交甲電腦公司所在地的8市仲裁委員會進行仲裁。事後，乙電子研究所擔心B市仲裁委員會實行地方保護主義。故未申請仲裁，而向合同簽訂地C市人民法院起訴，起訴時未說明此前兩次約定仲裁的情況，法院受理了本案，並依法向甲電腦公司送達了起訴狀副本，甲電腦公司向法院提交了答辯狀。法院經審理，判決被告甲電腦公司敗訴，被告不服，立即上訴。
第1題 甲電腦公司的如下上訴理由，不能支持的是哪項?()
A.仲裁協議約定的仲裁事項屬於仲裁范圍
B.仲裁協議是雙方當事人合意的體現
C.仲裁協議指定了仲裁委員會
D.事先具有仲裁協議，排除人民法院的訴訟管轄
【正確答案】：A,B,C,D 本題涉及仲裁與訴訟的關系問題。本案中，人民法院對該案具有管轄權。
第2題 法院審理本案是否合法，下列說法正確的有哪些?()
A.人民法院不應當受理本案
B.法院審理本案是合法的
C.當事人一方起訴，未聲明仲裁協議，人民法院受理後，對方當事人又應訴答辯的，視為人民法院有管轄權
D.仲裁協議排除人民法院對本案的管轄權
【正確答案】：B,C 依據《仲裁法》第26條的規定，當事人達成仲裁協議的，一方向人民法院起訴未聲明有仲裁協議的，另一方在首次開庭前未對人民法院受理該案提起異議的，視為放棄仲裁協議，人民法院應繼續審理。故本題選項為BC。
第3題 爭議發生後簽訂的仲裁協議有效還是無效?()
A.無效，不屬於仲裁范圍
B.有效，符合仲裁協議的有效要件
C.效力未定
D.無效，因人民法院已作出判決
【正確答案】：B 依《仲裁法》第16條的規定，仲裁協議有效。
第4題 合同中的仲裁條款有效還是無效?()
A.無效，不屬於仲裁案件
B.有效
C.效力未定
D.仲裁協議因未明確指明仲裁機構、內容不明確而無效
【正確答案】：D 本題涉及仲裁條款的效力問題。依《仲裁法》第18條的規定，仲裁必須達成仲裁協議。仲裁協議的內容包括。選定的仲裁委員會。仲裁協議對仲裁委員會沒有約定或者約定不明的，當事人可以達成補充協議。不能達成補充協議的，仲裁協議無效。故本題選項為D。
第5題 2006年7月20日，法院判決被告賠償原告醫療費等1.8萬元，陳某無過錯不承擔責任。2006年7月25日，李某以訴訟代理人的身份，以一審被告為被上訴人提起上訴;被告以陳某為被上訴人提起上訴;陳某以一審被告為被上訴人提起上訴。依據法律和司法解釋，下列選項正確的是()
A.李某、一審被告、陳某的上訴都是合法的
B.一審被告的上訴不合法，因一審判決沒有涉及陳某的責任，陳某不可以作為被上訴人
C.李某的上訴是不合法的
D.陳某的上訴不合法，因一審判決沒有涉及陳某的責任，陳某不可以作為上訴人
【正確答案】：C,D 【考點】當事人和第三人的一審上訴權
【詳解】無論是當事人還是第三人，都有權以其他當事人或第三人為被上訴人提起上訴，B項錯誤。 在一審期間，由於小龍尚未年滿18周歲，屬於限制行為能力亮睜人。根據《民訴意見》第67條的規定，在訴訟中無民事行為能力人、限制民事行為能力人的監護人是他的法定代理人，即李某作為小龍的監護人可以 法定代理人的身份參與訴訟。但是一審判決後，小龍已經年滿18周歲，按照法律規定取得了完全民事行 為能力，因此也就具有了完全的訴訟行為能力，應當獨立進行嘩禪相應的訴訟行為。李某此時已經不再具有小 龍的法定代理人的身份，因此除非取得小龍的授權，李某不能以自己的身份提起上訴。故李某的上訴沒有 法律依據，選項A錯誤，C正確。根據《民訴意見》第66條規定敬蘆歲，未承擔責任的第三人陳某無權上訴，D 項也正確。選CD。
【連題】 根據以下材料，回答6~9題。
乙是A市的建材經銷商，因資金周轉困難，便從A市甲處借了50萬元人民幣，購買了一批建材，並銷售給了B市的丙，約定價款為60萬元人民幣，但丙未付款。乙與丙約定的合同履行地在A市。後來，甲要求乙還錢，乙說因為丙沒有支付貨款，所以無力償還。鑒於此，甲欲直接起訴丙，要求其支付50萬元。
第6題 如果甲對丙提起訴訟，法院在下列何種情形下不應當受理?()
A.甲對乙的債權未到期
B.甲向A市的法院起訴
C.乙不願意通過訴訟或仲裁的方式主張對丙的到期債權
D.甲以乙的名義起訴
【正確答案】：A,B,D 《合同法》第73條規定：「因債務人怠於行使其到期債權，對債權人造成損害的，債權人可以向人民法院請求以自己的名義代位行使債務人的債權，但該債權專屬於債務人自身的除外。代位權的行使范圍以債權人的債權為限。債權人行使代位權的必要費用，由債務人負擔。」代位權訴訟由債權人以自己的名義提起，故D項不應當受理。《合同法解釋(一)》第11條規定：「債權人依照合同法第七十三條的規定提起代位權訴訟，應當符合下列條件：(一)債權人對債務人的債權合法;(二)債務人怠於行使其到期債權，對債權人造成損害;(三)債務人的債權已到期;(四)債務人的債權不是專屬於債務人自身的債權。」該解釋第14條規定：「債權人依照合同法第七十三條的規定提起代位權訴訟的，由被告住所地人民法院管轄。」故甲應向丙所在地B市法院起訴，B項也不應當受理。A項甲對乙的債權未到期的，甲不享有債權人代位權，不能對丙提起訴訟。故A項不應當受理。代位權訴訟由甲直接對丙提起，乙不願意訴訟或仲裁不影響法院受理。故C項錯誤。A、B、D三項符合題意。
第7題 假設法院受理甲對丙提起的訴訟，下列關於乙的訴訟地位的何種表述是錯誤的?()
A.乙在訴訟中是有獨立請求權的第三人
B.乙在訴訟中是無獨立請求權的第三人
C.如果參加訴訟，就處於共同原告的地位
D.乙在訴訟中處於共同被告的地位
【正確答案】：A,C,D 根據《合同法解釋(一)》第16條第1款規定，乙為第三人。由於甲已直接代位對丙起訴，此時乙對訴訟標的已無獨立請求權，故是無獨立請求權的第三人。B項不舍題意，排除，應選A、C、D項。
第8題 在代位權訴訟中，關於債權人、債務人、次債務人三方的關系，下列說法正確的是哪些?()
A.次債務人對債務人的抗辯可以向債權人主張
B.債務人對債權人的債權提出異議，經審查成立的，人民法院應當裁定駁回債權人的起訴
C.債權人勝訴的，訴訟費用由次債務人負擔
D.債權人請求人民法院對次債務入的財產採取保全措施的，應當提供相應的財產擔保
【正確答案】：A,B,C,D 《合同法解釋(一)》第17條規定：「在代位權訴訟中，債權人請求人民法院對次債務人的財產採取保全措施的，應當提供相應的財產擔保。」故D項正確。第18條規定：「在代位權訴訟中，次債務人對債務人的抗辯，可以向債權人主張。債務人在代位權訴訟中對債權人的債權提出異議，經審查異議成立的，人民法院應當裁定駁回債權人的起訴。」故A、B項正確。第19條規定：「在代位權訴訟中，債權人勝訴的，訴訟費由次債務人負擔，從實現的債權中優先支付。」故C項正確。
第9題 法院如果判決丙支付貨款，那麼以下做法正確的是哪些?()
A.判決丙直接將貨款60萬元交付給甲，甲扣除50萬元及利息後，將餘下的錢支付給乙
B.判決丙直接將貨款60萬元交付給乙，乙將50萬元並加上利息支付給甲
C.判決丙直接將50萬元及利息支付給甲，並將剩下的10萬元貨款支付給乙
D.判決丙將50萬元及利息支付給甲
【正確答案】：D
根據《合同法解釋(一)》第20條規定，應由次債務人丙直接向債權人甲履行清償義務，清償范圍為債權人的債權，即50萬元及利息。故D項為正確答案。
第10題 房地產開發企業甲急欲銷售其開發的某住宅區的最後1套別墅，遂打電話向乙、丙、丁發出售房要約，並聲明該要約的有效期為1個月。要約發出後第10日，甲與乙簽訂買賣合同並交付該別墅，乙支付了全部房款，但未辦理產權變更登記。第21日，甲與不知情的丙簽訂買賣合同並辦理了產權變更登記。第25日，甲又與不知情的丁簽訂了買賣合同。第26日，該別墅被意外焚毀。下列關於甲、乙、丙之間關系的何種表述是正確的?()
A.甲、乙之間買賣合同有效
B.甲、丙之間買賣合同無效，因該合同損害乙的利益
C.甲不應向丙承擔不能交付房屋的違約責任，因為房屋系意外焚毀
D.丙應負擔房屋被焚毀的風險
【正確答案】：A 【考點】不動產買賣合同的效力及風險負擔
【詳解】甲與乙之間的買賣合同是雙方真實意思的表示，且沒有其他合同生效的阻卻事由，故合同成立生效，故A項正確。甲與丙之間的買賣合同是雙方真實意思的表示，且丙為善意，所以合同成立生效，故B項錯誤。根據《合同法》第107條規定，我國合同法對於違約適用的是嚴格責任，除不可抗力可以免除違約責任之外，只要當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的就應當承擔違約責任，因此甲應當向丙承擔不能交付房屋的違約責任，故C項錯誤。根據《合同法》第142條規定，由於甲沒有向丙交付房屋，所以丙不應當負擔房屋被焚毀的風險，故D項錯誤。

❸ 勞動合同法第八十二條解讀一覽

勞動合同 ，是指勞動者與用人單位之間明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循協商一致的原則，下面是我為大家整理的勞動合同法第八十二條解讀一覽，希望能幫助到大家!

勞動合同法第八十二條解讀

一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的

已經建立勞動關系的，法律明確規定，用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同，未同時訂立的，法律也給了一個月的寬限期。另外根據《勞動合同法》第十四條第三款規定，如果說用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則用人單位要承擔視為與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，否則是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的

勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。該款規定中「違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的」應當主要就是指用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，具體包括以下三種情形：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。 而對於視為簽訂無固定期勞動合同的，不在其列，所以，即便用人單位違法不與勞動簽訂書面勞動合同後，被視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位沒有依法與勞動者訂立書面的勞動合同，此時用人單位也無需支付雙倍工資。

三、不訂書面勞動合同與不訂立無固定期限勞動合同的賠償責任

對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。 具體如何：

關於用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同的，舉個例子：某一勞動者於某年4月24日起到某一企業工作，約定工資為每月5000元，如果到了當年的5月30日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖除了要支付該勞動者實際工作一個月工資5000元，用人單位還要再支付勞動者5000的工資，也就說企業不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者工作一個月，可以得相當於雙倍的月工資數額，但最長不超過11個月。

關於違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同法第八十二條條例

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動 合同範本

甲方

乙方

根據國家__省市的有關勞動法律、法規和規章，經平等自願，協商一致，訂立本合同。

一、合同期限

(一)甲、乙雙方同意按以下第種方式確定本合同期限：

1、有固定期限：從__年__月__日起至__年__月__日止。

2、無固定期限：從__年__月__日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。

3、以完成一定的工作為期限：從__年__月__日起至工作任務完成時止，並以完成工作任務為標志。

(二)雙方同意本合同有效期內的前個月為試用期(即從年__月__日起至__年__月__日止)。

二、工作內容乙方的工作崗位(地點、部門、工種或職務)：。乙方崗位類別確定(打「∨」)為：()管理類()工人類。

三、勞動報酬

(一)甲、乙雙方根據本單位依法制定的工資分配製度，約定乙方正常工作時間工資為元月;乙方試用期工資為元月。

(二)甲方每月__日前向乙方支付貨幣工資。

四、社會 保險 甲、乙雙方按照國家__省、市有關規定，參加社會保險，繳納社會保險費，乙方依法享受相應的社會保險福利待遇。

五、勞動保護和勞動條件

(一)甲方根據乙方的工作崗位需要，確定其執行工時制度。

(二)甲方執行國家__省、市有關工作、休息、休假和勞動保護規定，為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生設施和勞動條件。

六、勞動紀律甲、乙雙方應當嚴格遵守國家的各項法律、法規。甲方依法制定的各項 規章制度 和勞動紀律要告知乙方，乙方要予以遵守並服從甲方的管理。

七、勞動合同的變更、解除、終止

(一)符合《勞動法》所列的法定條件或者經甲、乙雙方協商一致，可以變更本合同的相關內容或者解除本勞動合同。

(二)變更勞動合同，雙方應當簽訂《變更勞動合同 協議書 》。

(三)乙方合同期未滿而依照《勞動法》第三十一條的規定解除本合同，給甲方造成經濟損失的，應當賠償甲方以下經濟損失：

(四)符合下列條件之一的，本合同即告終止(有固定期限的合同除外)：本合同所約定的工作任務已經完成;

八、經濟補償金、醫療補助費和生活補助費的發放解除或者終止本合同，經濟補償金、生活補助費、醫療補助費的發放按國家、省、市有關規定執行。

九、違反本合同的責任

(一)甲方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：違反法律、法規規定，單方面解除本合同的;

(二)乙方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：未按規定，單方面解除本合同或者不履行本合同的;

(三)雙方同意以下列方式承擔違約責任：

1、違約金。一方違約，應當支付違約金元;

2、賠償金。違約金不足以賠償對方損失的，還需支付賠償金。賠償金按違約方實際造成的損失計算。賠償的范圍包括：

十、因履行本合同發生爭議的解決辦法雙方因履行本合同發生爭議，應當先協商解決;協商不成的，可自爭議發生之日起__日內向甲方勞動爭議調解委員會申請調解，或者自爭議發生之日起__日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十一、本合同的條款與國家、省、市新頒布的法律、法規、規章不符的，按新的法律、法規、規章執行。

十二、雙方需要約定的其他事項本合同(含附件)一式兩份，雙方各持一份(鑒證時需一式三份，其中鑒證機構留存一份)，均具有同等法律效力。

甲方(蓋章)：___

乙方：_____代表人(簽字)：____

身份證號碼：________年__月__日

__年__月__日

勞動合同的分類

1.固定期限勞動合同

固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

2.無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有以下情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法規定例外情形的，續訂勞動合同的(本條中的「二次」以2020年1月1日之後起算)。

3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

試用期的規定

1.約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

2.期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

3.試用期的工資。不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

勞動合同的解除、無效

1.勞動合同的解除

(1)勞動者解除勞動合同

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位在違反法律法規的規定損害勞動者權益等情況下勞動者可以解除勞動合同。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。勞動者可以不經通知用人單位立即解除勞動合同。

(2)用人單位解除勞動合同

用人單位在勞動者嚴重違反用人單位規章制度等情況下可以解除勞動合同。

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

有以下情形，用人單位不得解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規規定的其他情形。

2.勞動合同無效

以下勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

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❹ 簡述合同法的基本原則

合同法的基本原則有，平等自願，誠實信用，公平原則，不損害公益。